Lees
ook de weblog van
ziekenverzorgende.nl
op
www.manindezorg.nl |
CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen
Inhoudsopgave
Protocol
Hoofdstuk l Algemene bepalingen
Artikel l. l Werkingssfeer, toepassing
en ontheffingen
Artikel 1.2 Karakter cao
Hoofdstuk 2 Arbeidsrelatie
Artikel 2. l De arbeidsovereenkomst
Artikel 2.2 Duur van de arbeidsovereenkomst
Artikel 2.3 Verplichtingen werkgever
Artikel 2.4 Verplichtingen werknemer
Artikel 2.5 Belangenbehartiging van werknemer
Artikel 2.6 Rechtsbijstand
Artikel 2.7 Opzegging
Artikel 2.8 Einde van de arbeidsovereenkomst
Hoofdstuk 3 Beloning
Artikel 3.1.1 Algemeen
Artikel 3.1.2 Functiewaarderingssysteem
Artikel 3.1.3 Toepassing salarisschalen
Artikel 3.1.4 Combinatiefunctie
Artikel 3.1.5 Salariëring na diplomering
Artikel 3.1.6 Minimum salaris 55+
Artikel 3.1.7 Salarisgarantie FWG 3.0
Artikel 3.1.8 Periodieke verhogingen en
uitloopperiodieken
Artikel 3.1.9 Uitbetaling salaris
Artikel 3.1.10 Spaarregeling
Tabel l Salarisschalen CAO V&V 2003/2004
per l september 2003
Tabel 2 Inpassingstabel
Artikel 3.2.l Bevordering
Artikel 3.2.2 Waarneming
Artikel 3.2.3.1 Eindejaarsuitkering 2003
Artikel 3.2.3.2 Eindejaarsuitkering 2004
Artikel 3.2.4 Bijzondere toeslagen
Artikel 3.2.5 Gratificatie
Artikel 3.2.6 Uitbetaling vakantiebijslag
Artikel 3.2.7 Pensioen
Artikel 3.3.l Beroepsopleidingen
Artikel 3.3.2 Arbeidsduur beroepsopleiding
Artikel 3.3.3 Salarisgarantie leerling-werknemer
Artikel 3.3.4 Aspirant leerlingen
Artikel 3.3.5 Faciliteitenregeling leerlingen
Artikel 3.3.6 Opleiding tot verpleeghuisarts
Artikel 3.3.7 Opleiding tot gezondheidszorgpsycholoog
Artikel 3.3.8 Overige BBE opleidingen
in het kader van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB) "
Artikel 3.3.9 Overige opleidingen
Artikel 3.3. lO Inhoud arbeidsovereenkomst
Artikel 3.4 Werknemers aangesteld in het
kader van het Besluit in- en doorstroombanen 2000- 2003 resp. de Wet werk
en inkomen
Hoofdstuk 4 Arbeidsduur
Artikel 4. l Arbeidsduur
Artikel 4.2 Vormgeving arbeidsduur
Artikel 4.3 Afwijkende arbeidsduur
Artikel 4.4 Extra uren werken boven de
contractuele basisarbeidsduur
Hoofdstuk 5 Werktijden
Artikel 5. l Werktijdenregeling
Artikel 5.1.1 Nachtdiensten
Artikel 5. l .2 Roostervrije dagen / vrije
weekends
Artikel 5.1.3 Verschoven diensten
Artikel 5.1.4 Pauzes
Artikel 5.2 Overwerk
Artikel 5.2.1 Bepaling aantal overwerkuren
en vrijgestelde werknemers
Artikel 5.2.2 Maximaal aantal uren overwerk,
vacaturestelling
Artikel 5.2.3 Vergoedingsregeling voor
werknemer met een volletijd arbeidsduur
Artikel 5.2.4 Vergoedingsregeling voor
de werknemer met een deeltijd arbeidsduur
Artikel 5.2.5 Opnemen vergoeding
Artikel 5.2.6 Structureel meerwerk
Artikel 5.3 Onregelmatige dienst
Artikel 5.3.1 Werkingssfeer
Artikel 5.3.2 Vergoedingsregeling
Artikel 5.3.3 Berekening vergoeding
Artikel 5.3.4 Afbouwregeling
Artikel 5.4 Bereikbaarheids-, aanwezigheids-
en consignatiedienst
Artikel 5.4.1 Werkingssfeer
Artikel 5.4.2 Vrijgestelde werknemers
Artikel 5.4.3 Spoedeisende arbeid
Artikel 5.4.4 Vrije weekends
Artikel 5.4.5 Minimale rusttijd na oproep
Artikel 5.4.6 Vergoedingsregeling
Artikel 5.4.7 Vergoeding voor arbeid van
de werknemer met een volletijd arbeidsduur
Artikel 5.4.8 Vergoeding voor arbeid van
de werknemer met een deeltijd arbeidsduur
Artikel 5.4.9 Opnemen vergoeding
Artikel 5.4.10 Maaltijd verstrekking en
telefoonvergoeding
Artikel 5.5 Slaapdienst
Artikel 5.5.1 Werkingssfeer
Artikel 5.5.2 Vrijgestelde werknemers
Artikel 5.5.3 Vrije weekends
Artikel 5.5.4 Vergoeding
Artikel 5.5.5 Opnemen vergoeding
Hoofdstuk 6 Werk en privé
Artikel 6.1. Vakantie
Artikel 6. l. l Extra vakantie-uren
Artikel 6. l .2 Opbouw van vakantie-uren
Artikel 6.1.3 Opnemen van vakantie-uren
Artikel 6.2 Verlof
Artikel 6.2. l Betaald verlof
Artikel 6.2.2 Extra verlof
Artikel 6.2.3 Feestdagenverlof
Artikel 6.2.4 Compensatie feestdagen en
onregelmatigheidstoeslag
Artikel 6.2.5 Overgangsregeling 55+-regeling
Artikel 6.2.6 Zorgverlof bij zeer ernstige
ziekte
Artikel 6.2.7 Verlof i.v.m. commissies
e.d.
Artikel 6.2.8 Begeleiding tijdens vakantie
van cliënten
Artikel 6.2.9 Onbetaald verlof
Artikel 6.2. l O Verlenging bevallingsverlof
Artikel 6.2.11 Verlenging ouderschapsverlof
Artikel 6.2.12 Premies
Hoofdstuk 7 Opleiding en ontwikkeling
Artikel 7. l Bij-en nascholing
Artikel 7.2 Individueel scholingsbudget
en loopbaanadvies
Artikel 7.3 Bijdrage beroepsorganisaties
Artikel 7.4 Registratiekosten
Artikel 7.5 Herregistratie verpleeghuisartsen
Hoofdstuk 8 Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden
Artikel 8.1 Meerkeuzesysteem
Artikel 8.2 Inwisselen van arbeidsvoorwaarden
Artikel 8.3 Bronnen en doelen
Artikel 8.4 Spaarverlof
Artikel 8.5 Aanvullende pensioenaanspraken
Artikel 8.6 PC-privé, fietsenplan
en kinderopvang
Artikel 8.7 Spaarloon
Artikel 8.8 Kopen en verkopen van vakantiedagen
Hoofdstuk 9 Arbeid en gezondheid
Artikel 9.1.1 Ziekte en arbeidsongeschiktheid
en Reglement ziekmelding
Artikel 9.1.2 Loondoorbetaling bij ziekte
en arbeidsongeschiktheid
Artikel 9.1.3 Ziekte en arbeidsongeschiktheid
door derden
Artikel 9.1.4 Verlagen of vervallen van
loondoorbetaling
Artikel 9.1.5 Regeling positieve stimulansen
vermindering ziekteverzuim
Artikel 9.2 Bijdrage kosten plan van aanpak
arbeidsomstandigheden
Artikel 9.3.1 Werknemersbijdrage herverzekering
bovenwettelijke loondoorbetaling bij ziekte
Artikel 9.3.2 Bijdrage werknemer in premie
Artikel 9.3.3 Inning en afdracht bijdrage
Artikel 9.3.4 Informatie aan de OR/PVT
Artikel 9.3.5 Gelijkstelling afwijkende
regelingen
Artikel 9.4. l Plan van aanpak arbeidsomstandigheden
Artikel 9.4.2 Risico inventarisatie en
evaluatie
Artikel 9.4.3 Ziekteverzuim
Artikel 9.4.4 Arbozorgsysteem
Artikel 9.4.5 Werklastbeheersing
Artikel 9.4.6 Preventiebeleid fysieke
belasting
Artikel 9.4.7 Preventiebeleid psychische
belasting
Artikel 9.4.8 Seksuele intimidatie
Artikel 9.4.9 Agressie en geweld
Artikel 9.4. lO Uitgangspunten bij keuze,
inhoud en uitvoering contract arbodienstverlening
Hoofdstuk 10 Bijdragen en uitkeringen
Artikel 10.1.1 Reiskosten woon-werkverkeer
Artikel 10.1.2 Extra woon-werkverkeer
Artikel 10.1.3 Reis-en verblijfkosten
Artikel 10.2 Kinderopvang
Artikel 10.3.1 Ziektekostenregeling IZZ
Artikel 10.3.2 Aanspraak (voormalige)
werknemer
Artikel 10.3.3 Voorkoming dubbele vergoeding
Artikel 10.3.4 Regeling basisvergoeding
en basisaanvullende regeling
Artikel 10.3.5 Bijzondere vergoedingen
Artikel 10.3.6 Basisaanvullende regel
ing ziekenfondsverzekerden
Artikel 10.3.7 Overgangsregeling aanvullende
verzekering 1999
Artikel 10.4 Uitkering bij overlijden
Artikel 10.5.1 Verhuiskosten
Artikel 10.5.2 Werkingssfeer
Artikel 10.5.3 Verhuiskostenvergoeding
en dienstwoning
Artikel 10.5.4 Hoogte van de verhuiskostenvergoeding
Artikel 10.5.5 Overige te vergoeden kosten
Artikel 10.5.6 Terugbetaling verhuiskosten
Artikel 10.5.7 Keuzebepaling eigen verhuiskostenregeling
Artikel 10.6.1 Wachtgeld
Artikel 10.6.2 Duur van het wachtgeld
Artikel 10.6.3 Hoogte van het wachtgeld
Artikel 10.6.4 Wachtgeld en pensioen
Artikel 10.6.5 Verplichtingen van de werknemer/wachtgeldgerechtigde
Artikel 10.6.6 Vermindering van het wachtgeld
Artikel 10.6.7 Verval van het wachtgeld
Artikel 10.6.8 Artikel 10.6.9
Uitkering bij overlijden Bijzondere regelingen
Hoofdstuk 11 Functiewaardering
Artikel 11.1 Artikel 11.2.
Artikel 11.3.1 Artikel 11.3.2 Artikel
11.3.3 Artikel 11.3.4
Uitgangspunten FWG Invoering
Herindeling Herindelingsprocedure Vaststellen
functiebeschrijving Waardering en indeling van de functie
Hoofdstuk 12 Medezeggenschap en faciliteiten
werknemersorganisaties
Artikel 12.1.1 Extra bevoegdheden ondernemingsraad
Artikel 12.1.2 Sociaal jaarverslag
Artikel 12.1.3 Inroostering en vergoeding
vergaderuren ondernemingsraad
Artikel 12.2.1Personeelsvertegenwoordiging
Artikel 12.2.2 Advies uitbrengen
Artikel 12.2.3 Advies inwinnen
Artikel 12.2.4 Bestedingsplan subsidiemiddelen
inzake instroom, behoud en AVR
Artikel 12.2.5 Bestuurder
Artikel 12.2.6Overleg
Artikel 12.3.1 Faciliteiten werknemersorganisatie
Artikel 1 2.3.2 Verlof in verband met lidmaatschap
werknemersorganisatie
Hoofdstuk 13Slotbepalingen
Artikel 13.1 Uitzendkrachten
Artikel 13.2 Afroepmedewerkers
Artikel 13.3 Detachering
Artikel 13.4 Overgangsbepalingen
Artikel 13.5 Op non-actiefstelling
Artikel 13.6 Schorsing
Artikel 13.7 Commissie van Interpretatie
Artikel 13.8 Bijdrage werknemersorganisaties
Artikel 13.9Duur, wijziging en opzegging
van de cao
Bijlage A Begripsbepalingen
Bijlage B Overgangsbepalingen
Bijlage C Functiebeschrijving / Interne
Bezwaren Commissie FWG / Landelijke Bezwaren Commissie FWG
Protocol
WAR
Partijen bevelen de instelling van een
verzorgende en verpleegkundige Adviesraad (WAR) aan.
Arbeid en Gezondheid
Voorwaarden bij invoering van gewijzigd
artikel 9.1.2 CAO-V&V per l januari 2005 zijn:
1. De wijzigingen in artikel 9.1.2 CAO
treden met ingang van l januari 2005 in werking onder de voorwaarden dat:
a. indien toekomstige
wetgeving betreffende de wijziging van het WAO stelsel en/of naleving van
het Najaarsakkoord 2003 geen verdere uitvoering krijgt, de huidige genoemde
cao bepalingen gehandhaafd blijven;
b. CAO partijen ten
aanzien van de categorie 0-35% arbeidsongeschikten in het nieuwe WAO stelsel:
overleg voeren over afspraken inzake het (eventueel tijdelijk) zeker stellen
van het inkomensniveau van tenminste 70% laatstverdiende loon;
overleg voeren over de gevolgen van pensioenopbouw
met als doel het voorkomen van negatieve gevolgen in de pensioenopbouw
van deze categorie werknemers.
2. Cao-partijen
zullen gedurende de looptijd van deze CAO activiteiten initiëren respectievelijk
continueren op het gebied van preventie en reïntegratie. CAO partijen
zullen in dit kader de mogelijkheden onderzoeken van het afsluiten van
een arboconvenant 2e tranche.
Protocollaire afspraken CAO-V&V 2001
- 2003
Cao-partijen geven, voor zover nog niet
afgerond, uitvoering aan de protocollaire afspraken zoals overeengekomen
in de CAO-V&V 2001 - 2003.
Hoofdstuk l
Algemene bepalingen
Artikel 1.1 Werkingssfeer, toepassing
en ontheffingen
1. Deze cao is
van toepassing op de arbeidsverhouding tussen de werkgever als bedoeld
onder l. en de werknemer als bedoeld onder 2. van Bijlage A begripsbepalingen.
2. Partijen bij
deze cao kunnen, op verzoek van de werkgever als bedoeld onder lid l, wanneer
de arbeidsverhouding tussen die werkgever en zijn werknemers valt onder
de werkingssfeer van meerdere cao's, dan wel wanneer sprake is van toepassing
van meerdere cao's in concernverband, besluiten de bepalingen van de CAO
V&V niet van toepassing te verklaren op de arbeidsverhouding tussen
deze werkgever en al zijn werknemers dan wel een gedeelte van zijn werknemers.
Aan een besluit als in deze bepaling bedoeld, kunnen nadere voorwaarden
worden verbonden.
3. De werkgever
die (gedeeltelijk) niet onder de werkingssfeer van de CAO V&V valt,
kan cao-partijen
verzoeken instemming te verlenen de CAO
V&V toe te passen op de arbeidsverhouding met de werknemers die voorafgaand
aan de toetreding tot de CAO V&V onder de werkingssfeer van een andere
cao vallen. Aan een toetreding als in deze bepaling bedoeld, kunnen nadere
voorwaarden worden verbonden.
4. Partijen bij
deze cao kunnen een commissie instellen, die bevoegd is om bij strijdigheid
van de werkingssfeer van deze cao met een andere bindende regeling van
arbeidsvoorwaarden, in overleg met partijen bij voornoemde regeling een
oplossing vast te stellen.
5. Indien één
der partijen bij deze cao van oordeel is dat toepassing van de in deze
cao genoemde
uitvoeringsregelingen, bijlagen of onderdelen
daarvan in hun onderling verband bezien binnen de instelling of categorieën
van instellingen dan wel ten aanzien van een bepaalde categorie van werknemers
binnen de instelling(en) zal leiden tot niet door partijen bedoelde effecten
van de cao, kunnen partijen nadere uitvoeringsregelingen vaststellen, welke
van toepassing zijn op de instellingen dan wel categorieën van werknemers.
6. Indien bij
of ingevolge wettelijke bepalingen regelen zijn of mochten worden gesteld,
waarvan afwijking niet geoorloofd is, is deze cao slechts van toepassing
voor zover zij niet in strijd is met de vorenbedoelde wettelijke bepalingen.
Artikel 1.2 Karakter cao
Behoudens voor zover daarin anders is
bepaald, is het de werkgever niet toegestaan af te wijken van de bepalingen
van deze cao. Het is de werkgever alleen met instemming van de OR ingevolge
artikel 27 WOR toegestaan arbeidsvoorwaarden overeen te komen die in deze
cao geen regeling vinden.
Hoofdstuk 2
Arbeidsrelatie
Artikel 2.1 De arbeidsovereenkomst
1. De arbeidsovereenkomst
met de werknemer, niet zijnde de leerling-werknemer die een van de opleidingen
volgt als bedoeld in artikel 3.3.1 tot en met 3.3.10 Hoofdstuk beloning,
wordt conform de in de cao opgenomen modelovereenkomst schriftelijk aangegaan
en gewijzigd en wordt in tweevoud opgemaakt. De werkgever draagt zorg dat
de werknemer een door beide partijen ondertekend exemplaar ontvangt van
deze overeenkomst of de wijziging daarvan.
2. Voordat tot
ondertekening van de arbeidsovereenkomst door de werknemer wordt overgegaan,
ontvangt hij tijdig en uiterlijk een week voor indiensttreding een door
de werkgever ondertekend exemplaar benevens een exemplaar van de cao. De
werkgever is verplicht de werknemer bij zijn indiensttreding schriftelijk
te informeren over de plaats van zijn functie binnen de instelling.
3. De werkgever
stelt de werknemer op de hoogte van (tussentijdse) wijzigingen in de cao.
Artikel 2.2 Duur van de arbeidsovereenkomst
1. De arbeidsovereenkomst
wordt als regel voor onbepaalde tijd aangegaan.
2. Van het in
lid l bepaalde kan de werkgever in overleg met de OR conform artikel 27
WOR afwijken.
3. Met inachtneming
van het bepaalde in lid 2 kan de arbeidsovereenkomst worden aangegaan en
verlengd voor bepaalde tijd conform het bepaalde in artikel 7: 668a BW.
4. Het bepaalde
in lid 3 is eveneens van toepassing op de periode(n) die de werknemer bij
de werkgever op inleenbasis als uitzendkracht heeft doorgebracht.
Artikel 2.3 Verplichtingen werkgever
1. De werkgever
is verplicht al datgene te doen of na te laten wat een goed werkgever in
gelijke omstandigheden behoort te doen of na te laten.
2. De werkgever
is verplicht het beleid ten aanzien van zorgethische kwesties, voorzover
dit voor de functievervulling van de werknemer(s) noodzakelijk is, bekend
te maken.
3. De werkgever
verschaft de werknemer, na overleg met betrokkene en binnen het raam van
de mogelijkheden van de instelling, de benodigde personele, instrumentele
en ruimtelijke voorzieningen en voorziet in toegang tot de noodzakelijke
vakliteratuur.
4. De werkgever
zal een actief beleid voeren ten aanzien van de deelname van vrouwen aan
hogere en
leidinggevende functies. Daartoe zal een
beleidsplan worden opgesteld, waarin onder meer aandacht wordt besteed
aan:
functies, waarin sprake is van ondervertegenwoordiging;
afspraken met betrekking tot het opheffen van ondervertegenwoordiging;
werving; loopbaanbegeleiding en scholing.
5. Voor de werknemer
van 45 jaar en ouder die in wisselende diensten werkt en die aangeeft deze
diensten niet langer te kunnen vervullen zoekt de werkgever in overleg
met de werknemer naar een passende oplossing.
6. De werkgever
dient te streven naar een systeem van periodieke functioneringsgesprekken,
waarbij onder meer rekening gehouden dient te worden met werktijden, loopbaanbeleid
en eventuele zorgtaken van de werknemer.
Artikel 2.4 Verplichtingen werknemer
1. De werknemer is verplicht
de overeengekomen werkzaamheden naar zijn beste vermogen te verrichten
en zich daarbij te gedragen naar de aanwijzingen door of vanwege de werkgever
gegeven, zulks met inachtneming van hetgeen is neergelegd in een professioneel
statuut/beroepscode, zoals dit per beroepsgroep is geformuleerd en door
partijen bij deze cao bekrachtigd.
Niettemin heeft de werknemer het recht
op grond van ernstige gewetensbezwaren het uitvoeren van bepaalde opdrachten
te weigeren.
In dit geval draagt de directie er zorg
voor dat binnen de afdeling van betrokken werknemers zodanige maatregelen
worden getroffen dat dit recht effectueerbaar is. De directie draagt zorg
voor een juiste informatie aan alle betrokkenen binnen de afdeling.
2. Binnen redelijke grenzen
en voor zover zulks direct of indirect voortvloeit uit het belang van het
werk of de instelling dan wel indien zich zodanige bijzondere omstandigheden
voordoen, dat voorafgaand overleg niet mogelijk is, is de werknemer verplicht
in te stemmen met:
a. wijziging voor
korte tijd en ten hoogste een maand van de aan zijn functie verbonden werkzaamheden;
b. wijziging voor korte tijd en ten hoogste een
maand in de regeling van zijn arbeidstijd;, c.
deelneming aan vormen van aanvullende opleiding en bijscholing voor zover
zulks vereist is voor het vervullen van de overeengekomen functie.
3. In geval van het in lid
2 sub c gestelde is altijd voorafgaand overleg met de werknemer vereist.
Artikel 2.5 Belangenbehartiging van werknemer
Onverminderd de bevoegdheid van de werknemer
persoonlijk zijn belangen bij de werkgever te bepleiten, stelt de werkgever
de vertegenwoordiger(s) van de werknemer op een daartoe strekkend verzoek
van de werknemer of zijn vertegenwoordiger(s), op korte termijn in de gelegenheid
mondeling of schriftelijk de belangen van de werknemer bij de werkgever
te bepleiten. De werknemer heeft te allen tijde het recht hierbij aanwezig
te zijn.
Artikel 2.6 Rechtsbijstand
1. De werkgever
voorziet in adequate rechtsbijstand indien de werknemer wordt betrokken
in een in- of externe klachtenprocedure, inclusief tuchtrechtprocedures,
tenzij sprake is van nalatigheid of bewuste roekeloosheid.
2. Indien de nalatigheid
of bewuste roekeloosheid niet vaststaat voorziet de werkgever in adequate
rechtsbijstand. Blijkt na de (klachten-/tuchtrecht-)
procedure dat er sprake is geweest van nalatigheid dan wel bewuste roekeloosheid,
dan kan de werkgever besluiten de kosten verbonden aan de verleende rechtsbijstand
te verhalen op de werknemer.
3. Dit artikel
heeft geen betrekking op strafrechtelijke procedures.
Artikel 2.7 Opzegging
1. a.
Ingeval van opzegging of, indien in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd een bepaling over tussentijdse opzegging is opgenomen, zijn de wettelijke
bepalingen omtrent opzegtermijnen van toepassing, tenzij in deze cao uitdrukkelijk
anders wordt bepaald.
b. Indien de werkgever
de arbeidsovereenkomst opzegt als bedoeld in sub a, dient zulks schriftelijk
te geschieden.
2. Op grond van
artikel 7: 672 lid 8 BW is bij verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer,
de
opzegtermijn voor de werknemer en de werkgever
gelijk indien de opzegtermijn niet langer is dan 3 maanden. Bij een langere
opzegtermijn dan 3 maanden geldt voor de werkgever een dubbele opzegtermijn
dan die voor de werknemer.
3. De datum van
ingang van het ontslag als in dit artikel bedoeld is de eerste van de kalendermaand.
4. Opzegging door
de werkgever op grond van arbeidsongeschiktheid kan slechts geschieden
nadat de ziekte/arbeidsongeschiktheid twee jaren heeft geduurd.
Artikel 2.8 Einde van de arbeidsovereenkomst
1. Naast hetgeen
in Boek 7 BW inzake het einde van de arbeidsovereenkomst is aangegeven
eindigt de arbeidsovereenkomst:
a. wanneer de werknemer de
pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt; b. zonder opzegging,
op de datum waarop de werknemer van het recht op de volledige
overbruggingsuitkering (OBU) ingevolge
het pensioenreglement van PGGM gebruik maakt. Het gestelde in de vorige
zin geldt niet, indien de werkgever en de werknemer voorafgaand aan de
datum van gebruikmaking van de volledige overbruggingsuitkering, schriftelijk
anders overeenkomen.
2. Ingeval het
bepaalde in lid l sub a van toepassing is, eindigt de overeenkomst met
ingang van de eerste dag van de kalendermaand volgende op die waarin de
in dit lid genoemde gebeurtenis heeft plaatsgevonden.
Hoofdstuk 3
Beloning
Artikel 3.1.1 Algemeen
1. Het salaris
van de werknemer, voor zover niet vallend onder artikel 3.1.2 lid l sub
d, bestaat uit een geldelijke beloning als vermeld in de salarisschalen
opgenomen in Tabel l van dit hoofdstuk. Er zijn functionele salarisschalen,
jeugdschalen en aanloopschalen. De in de salarisschalen opgenomen bedragen
gelden bij een volledige dagtaak.
2. Het salaris
van de in artikel 4. l lid 2 Hoofdstuk arbeidsduur bedoelde werknemers
met een arbeidsduur van gemiddeld 38 uur per week, wordt vastgesteld door
de in Tabel l genoemde bedragen aan te passen met de factor 38/36.
Voor de werknemer wiens arbeidsverhouding
voor l januari 2001 viel onder artikel 23a lid l § IIB van de CAO
1999-2000, op grond waarvan zijn arbeidsduur gemiddeld 38,4 uren bedraagt,
geldt de factor 38,4/36.
3. Het salaris
van werknemers die een opleiding volgen, wordt met inachtneming van het
bepaalde in artikel 3.1.5 vastgesteld overeenkomstig het in artikel 3.3.1
tot en met 3.3.10 bepaalde.
Artikel 3.1.2 Functiewaarderingssysteem
1. a.
De functie van de werknemer is met inachtneming van het onderstaande door
de werkgever ingedeeld in één van de functiegroepen 5, 10,
15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50, 55, 60, 65, 70, 75 en 80.
b. De indeling
als voornoemd volgt uit de toepassing van het actuele computerondersteunde
systeem FWG.
c. Het computerondersteunde
systeem FWG wordt voor toepassing van dit artikel tevens aangemerkt als
behorend tot dit artikel. De werknemer wordt niet in het bezit gesteld
van het systeem, maar heeft de mogelijkheid inzage te krijgen in het functiewaarderingssysteem,
d. Het in sub a. bepaalde
vindt geen toepassing:voor de leerling-werknemer die een opleiding volgt
als bedoeld in artikel 3.3.1 tot en met 3.3.10, behoudens het gestelde
in artikel 3.3.9;voor de werknemer die valt onder artikel 3.4;indien en
zolang ingevolge artikel 7 van de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten
(Wet REA, Stb. 1998, 290) ontheffing is verkregen.
2. De wijze van
(her)indelen van de functie van een werknemer en de daarbij te volgen procedure
zijn
vastgelegd in het Hoofdstuk functiewaardering
(FWG) van de cao. Het in de leden la, l b en l c bepaalde is hierbij van
overeenkomstige toepassing.
Artikel 3.1.3 Toepassing salarisschalen
1. De werkgever
bepaalt op grond van de functie-indeling ingevolge artikel 3.1.2, welke
functionele salarisschaal voor de werknemer van toepassing is. Het nummer
van de functionele salarisschaal correspondeert met het nummer van de functiegroep,
waarin de functie van de werknemer is ingedeeld.
2. Voor de werknemer
die de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, geldt de bij zijn functionele
salarisschaal behorende jeugdsalarisschaal en het hierin bij zijn leeftijd
vermelde salaris.
3. De werknemer,
voor wie één van de functionele schalen 05 t/m 80 geldt,
dient voor de toepassing hiervan over het hieronder genoemde aantal functiejaren
te beschikken:
bij de functionele salarisschalen 05 t/m
40 één functiejaar;
bij de functionele salarisschalen 45 t/m
60 twee functiejaren;
bij de functionele salarisschalen 65 t/m
80 drie functiejaren.
De werkgever kan met de werknemer overeenkomen
dat voor de toepassing van de functionele schaal het aantal benodigde functiejaren
lager is dan in dit lid bepaald.
4. Beschikt de
werknemer niet over het in lid 3 bij zijn functionele salarisschaal genoemde
aantal functiejaren dan geldt voor hem de bij die schaal behorende aanloopsalarisschaal
en het bij O functiejaren vermelde bedrag, dan wel, indien voor de werknemer
zijn al dan niet elders verkregen ervaring daartoe aanleiding geeft, een
hoger bedrag uit die schaal. De werkgever is bevoegd om voor de werknemer
de aanloopsalarisschaal langer toe te passen dan het in lid 3 genoemde
aantal jaren, indien de functievervulling van de werknemer aanleiding geeft
om nog niet de functionele salarisschaal toe te passen. De werkgever doet
hiervan schriftelijk en gemotiveerd mededeling aan de werknemer.
5. De werknemer,
voor wie de functionele schaal geldt, wordt op het bij O functiejaren vermelde
bedrag uit die schaal, dan wel, indien zijn al dan niet elders verkregen
ervaring daartoe aanleiding geeft, op een hoger bedrag uit die schaal ingeschaald.
Artikel 3.1.4 Combinatiefunctie
l. De combinatiefunctie
wordt volgens onderstaande procedure bepaald:
a. bepaling deelfunctie;
b. indeling deelfunctie;
c. inschaling;
d. bepaling tijdbeslag deelfunctie;
e. naar rato vaststellen van het salaris.
2. Vanaf l januari
2001 is lid l, met inachtneming van het bepaalde in Bijlage B van de cao,
van toepassing op de arbeidsverhoudingen die vielen onder de werkingssfeer
van § IIB van de CAO 1999-2000.
Artikel 3.1.5 Salariëring na diplomering
In afwijking van het bepaalde in artikel
3.1.3 lid 2 van dit hoofdstuk geldt ten aanzien van de leerling verpleegkundige
(kwalificatieniveau 4 en 5) de leerling verzorgende, de leerling verzorgende-1
G, de leerling helpende en de leerling zorghulp van artikel 3.3,1 sub a,
b en c het navolgende. Indien deze leerling op het moment van diplomering
jonger is dan 21 jaar en de bij deze opleiding behorende functie gaat vervullen,
dan wordt hij na zijn diplomering ingedeeld in de bij deze functie behorende
aanloopschaal.
Artikel 3.1.6 Minimum salaris 55+
(vervaltper l april 2004)
Aan de werknemer, die:
a. tenminste de
55-jarige leeftijd heeft bereikt en
b. daaraan direct
voorafgaand onafgebroken 5 jaren in dienst van dezelfde werkgever is geweest,
wordt geen lager salaris toegekend dan het maximum vastgestelde salaris
van de schaal, waarin betrokkene is ingedeeld;
Toepassing van deze bepaling geldt uitsluitend
voor werknemers die een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan voor l juli
1994.
c. het gestelde
in sub a. en b. is niet van toepassing op de werknemer wiens arbeidsverhouding
voor l januari 2001 viel onder § IIB van de CAO 1999-2000.
Artikel 3.1.7 Salarisgarantie FWG 3.0
1. a.
De werknemer die voor l januari 2001 viel onder § IIA CAO 1999-2000.
wiens functie bij de in\ oer.r.L; van het functiewaarderingssysteem FWG
3.0 per l januari 2000 als gevolg van de loerass;-; ••. ar. voornoemd systeem
wordt ingedeeld in een lagere functiegroep, heeft recht op integrale sa!ir.sïari-::e
Voornoemd recht houdt in dat het actuele, laatstelijk geldende, salaris
en het daarbij behorende perspectief, waaronder tevens begrepen is een
eventuele salarisgarantie van artikel 4 van de Uitvoeringsregeling salariëring
van de CAO-Ziekenhuiswezen 1998-1999, van toepassing blijft, b.
De werknemer die voor l januari 2001 viel onder § IIB CAO 1999-2000,
wiens functie bij de invoering van het functiewaarderingssysteem FWG 3.0
per l januari 2001 als gevolg van de toepassing van voornoemd systeem wordt
ingedeeld in een lagere functiegroep, heeft recht op integrale salarisgarantie
als bedoeld in artikel 5 Bijlage B van de cao.
2. (geldt per
l februari 2004)
De werknemer als bedoeld in het vorige
lid heeft uitsluitend recht op deze salarisgarantie indien hij vóór
l februari 2004 in dienst is gekomen bij de huidige werkgever. Met het
begrip werkgever wordt tevens bedoeld diens rechtsvoorganger(s).
3.a. Indien ten
gevolge van herindeling als bedoeld in artikel 11.3.1 tot en met 11.3.4
Hoofdstuk
functiewaardering, een lagere functiegroep
van kracht wordt, geldt per de eerste van de kalendermaand volgend op het
indelingsbesluit het volgende:
1. Indien ten
gevolge van het herindelingsbesluit een lagere functiegroep voor de werknemer
van kracht wordt, wordt het salaris zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst
bevroren, ingeval het salarismeer bedraagt dan het maximum salaris van
de lagere functiegroep vermeerderd met 10%. Dit bevroren salaris wordt
aangepast met de algemene loonaanpassingen zoals van toepassing voor de
CAO-Verpleeg- en Verzorgingshuizen.
2. Indien ten
gevolge van het herindelingsbesluit een lagere functiegroep voor de werknemer
van kracht wordt, dan kan hij het maximum salaris zoals vastgelegd in de
arbeidsovereenkomst bereiken, voorzover dit het maximum salaris plus 10%
behorende bij de lagere functiegroep niet overstijgt,
b. Indien tengevolge
van herindeling als bedoeld in artikel 11.3.1 tot en met 11.3.4 Hoofdstuk
functiewaardering, een hogere functiegroep
van kracht wordt, geldt per de eerste van de kalendermaand volgend op het
indelingsbesluit, het volgende:
1. De salarisschalen
behorend bij de hogere functiegroep worden van toepassing.
2. Bij de vaststelling
van het salaris uit de nieuwe salarisschaal geldt ten minste het bedrag
dat overeenkomt met het salaris dat per de eerste van voornoemde kalendermaand
gold. Wanneer dit bedrag niet in de nieuwe salarisschaal voorkomt, dan
geldt het naast hogere bedrag van die salarisschaal.
3. Bij de toepassing
van het hiervoor bepaalde geldt tenminste het eerste bedrag van de functionele-
of aanloopsalarisschaal die voor de werknemer geldt. Bij de vaststelling
van het salaris geldt voor de werknemer die de leeftijd van 21 jaar nog
niet heeft bereikt, het in de jeugdsalarisschaal bij zijn leeftijd vermelde
bedrag.
Komt het salaris dat voor de werknemer,
die de leeftijd van 21 jaar nog niet heeft bereikt, direct voorafgaand
aan het besluit tot herindeling, niet voor in een jeugdsalarisschaal, dan
geldt hetzelfde dan wel het naast hogere bedrag van de aanloopsalarisschaal
respectievelijk de functionele salarisschaal.
4. Artikel 3.2.1
leden l en 2 van dit hoofdstuk zijn ten deze niet van toepassing,
c. Indien voorafgaand
aan het besluit tot herindeling artikel 3.1.7 lid l van toepassing is,
geldt het
volgende: Voor zover toepassing van de
leden 3a. of 3b. van dit artikel leidt tot een lager salaris dan het in
lid l van dit artikel bepaalde salaris(-verloop), dan heeft de werknemer
tenminste aanspraak op een salaris conform het in artikel 3.1.7 lid l bepaalde.
Artikel 3.1.8 Periodieke verhogingen en
uitloopperiodieken
1. Tenzij hierover
in de arbeidsovereenkomst anders is bepaald, wordt éénmaal
per jaar een salarisverhoging binnen de aanloop- of functionele schaal
toegekend.
De periodieke verhoging wordt voor de
eerste maal toegekend één jaar na indiensttreding dan wel
bij bevordering tot een functie welke is ingedeeld in een hogere functiegroep.
2. Indien de toepassing
van een systeem van personeelsbeoordeling naar het oordeel van de werkgever
daartoe aanleiding geeft, kan de werkgever besluiten in enig jaar géén
dan wel op meerdere momenten in dat jaar een salarisverhoging binnen de
aanloop- of functionele schaal toe te kennen. Het systeem van personeelsbeoordeling
dient te voldoen aan de volgende voorwaarden.Het systeem is:
voor de gehele instelling gebaseerd op
dezelfde uitgangspunten;
voor de medewerker doorzichtig en begrijpelijk;
houdt voor de medewerker de mogelijkheden
tot het instellen van beroep in;
houdt bij een negatieve beoordeling overleg
met de medewerker in om in de toekomst negatieve
beoordeling zo mogelijk te voorkomen.
3. In de functionele
schalen 5 t/m 30 zijn als laatste, twee salarisbedragen opgenomen, die
achtereenvolgens aan de werknemer worden toegekend, nadat respectievelijk
zes en twee jaar zijn verlopen sedert het voorafgaande salarisbedrag uit
die schaal aan de werknemer is toegekend.
Indien de werkgever toepassing geeft aan
een systeem van personeelsbeoordeling zoals bedoeld in lid 2 worden de
in de vorige volzin bedoelde salarisbedragen op basis hiervan toegekend.
4. Het salaris
als bedoeld in artikel 3. l .3 lid 2 wordt jaarlijks vastgesteld op het
bij de leeftijd van de werknemer vermelde bedrag van de jeugdsalarisschaal
en wel per de eerste van de maand, waarin hij verjaart.
Artikel 3.1.9
1. Uitbetaling salaris
1. De werknemer dient
uiterlijk twee dagen, zon- en feestdagen niet meegerekend, voor het einde
van de kalendermaand over zijn salaris over die maand te kunnen beschikken.
2. De vergoedingen als
bedoeld in artikel 3.2.6, 5.2, 5.3, 5.4, 5.5, 6.2.8, 7.1, 7.2, 7.3, 7.4,
7.5, 10.1.1, 10.1.3, 10.2, 10.3.1 en 10.5.1 worden uiterlijk aan het einde
van de kalendermaand, volgende op die waarin de aanspraken zijn ontstaan,
aan de werknemer uitbetaald.
3. Van wijzigingen
in het salaris en in de salarisberekening, ontvangt de werknemer telkens
schriftelijk, door middel van een specificatie, mededeling.
Artikel 3.1.10
Spaarregeling
De werkgever stelt de werknemer in de
gelegenheid deel te nemen aan een spaarloonregeling, zoals bedoeld in de
Wet van l november 1993 betreffende winstdelings- en spaarregelingen voor
werknemers (Stb. 573).
Salarisschalen CAO V&V 2003/2004 per
l september 2003
| salarisschalen functiegroep 5 |
|
|
|
jeugdschaal
3
|
aanloopschaal
4
|
functionele schaal
5
|
17
765,31
18
891,98
19 1019,71
20 1147,44 |
0 1 1228,72
1 2 1251,94
2 3 1275,16
3 4 1324,78 |
0 3
1275,16
1 4
1324,78
2 5
1373,34
3 6
1399,73
4 7
1436,67
5 8
1472,56
11 9
1511,62
13 10 1553,84 |
| salarisschalen functiegroep 10 |
|
|
|
jeugdschaal
8
|
aanloopschaal
9
|
functionele schaal
10
|
17
794,87
18
927,87
19 1059,82
20 1192,83 |
0 1 1228,72
1 2 1251,94
2 3 1275,16
3 4 1324,78
4 5 1373,34
|
0
4 1324,78
1
5 1373,34
2
6 1399,73
3
7 1436,67
4
8 1472,56
5
9 1511,62
6 10
1553,84
12 11
1601,35
14 12
1650,96 |
| salarisschalen functiegroep 15 |
|
|
|
jeugdschaal
13
|
aanloopschaal
14
|
functionele schaal
15
|
17 824,42
18 961,65
19 1098,88
20 1235,05
|
0 2
1251,94
1 3
1275,16
2 4
1324,78
3 5
1373,34
4 6
1399,73
|
0 5
1373,34
1 6
1399,73
2 7
1436,67
3 8
1472,56
4 9
1511,62
5 10
1553,84
6 11
1601,35
7 12
1650,96
13 13 1706,91
15 14 1762,85 |
| salarisschalen functiegroep 20 |
|
|
|
jeugdschaal
18
|
aanloopschaal
19
|
functionele schaal
20
|
17
840,26
18
980,65
19 1119,99
20 1259,33
|
0 3 1275,16
1 4 1324,78
2 5 1373,34
3 6 1399,73
4 7 1436,67 |
0 6
1399,73
1 7
1436,67
2 8
1472,56
3 9
1511,62
4 10
1553,84
5 11
1601,35
6 12
1650,07
7 13
1706,91
8 14
1762,85
14 15
1814,58
16 16
1872,63 |
| salarisschalen functiegroep 25 |
|
|
|
jeugdschaal
23
|
aanloopschaal
24
|
functionele schaal
25
|
17 861,37
18 1005,99
19 1149,55
20 1293,11 |
0 4
1324,78
1 5
1373,34
2 6
1399,73
3 7
1436,67
4 8
1472,56
5 9
1511,62 |
0
7 1436,67
1
9 1511,62
2 10
1553,84
3 11
1601,35
4 12
1650,96
5 13
1706,91
6 14
1762,85
7 15
1814,58
8 16
1872,63
14 17
1920,14
16 18
1977,14 |
| salarisschalen functiegroep 30 |
|
|
|
jeugdschaal
28
|
aanloopschaal
29
|
functionele schaal
30
|
17 884,59
18 1031,32
19 1179,11
20 1325,83
|
0 6
1399,73
1 7
1436,67
2 8
1472,56
3 9
1511,62
4 10 1553,84
5 11
16011706,91 |
0 8
1472,56
1 10
1553,84
2 12
1650,96
3 13
1706,91
4 14
1762,85
5 15
1814,58
6 16
1872,63
7 17
1920,14
8 18
1977,14
14 19
2028,86
16 20
2083,75 |
| salarisschalen functiegroep 35 |
|
|
|
jeugdschaal
33
|
aanloopschaal
34
|
functionele schaal
35
|
17 933,15
18 1088,32
19 1243,50
20 1398,67
|
0 8
1472,56
1 9
1511,62
2 10 1553,84
3 11 1601,35
4 12 1650,96
5 13 1706,91
|
0 10
1553,84
1 12
1650,96
2 14
1762,85
3 15
1814,58
4 16
1872,63
5 17
1920,14
6 18
1977,14
7 19
2028,86
8 20
2083,75
9 21
2137,59 |
| salarisschalen functiegroep 40 |
|
|
aanloopschaal
39
|
functionele schaal
40
|
0 10 1553,84
1 11 1601,35
2 12 1650,96
3 13 1706,91
4 14 1762,85
5 15 1814,58
|
0 12
1650,96
1 14
1762,85
2 16
1872,63
3 17
1920,14
4 18
1977,14
5 19
2028,86
6 20
2083,75
7 21
2137,59
8 22
2190,37
9 23
2244,21
10 24
2299,10 |
| salarisschalen functiegroep 45 |
|
|
aanloopschaal
44
|
functionele schaal
45
|
0 10 1553,84
1 12 1650,96
2 14 1762,85
3 16 1872,63
4 17 1920,14
5 18 1977,14
6 19 2028,86
|
0 16
1872,63
1 18
1977,14
2 20
2083,75
3 21
2137,59
4 22
2190,37
5 23
2244,21
6 24
2299,10
7 25
2355,04
8 26
2413,10
9 27
2473,27
10 28
2526,05 |
| salarisschalen functiegroep 50 |
|
|
aanloopschaal
49
|
functionele schaal
50
|
0 14 1762,85
1 16 1872,63
2 18 1977,14
3 20 2083,75
4 21 2137,59
5 22 2190,37
6 23 2244,21
|
0 21
2137,59
1 23
2244,21
2 25
2355,04
3 27
2473,27
4 28
2526,05
5 29
2585,16
6 30
2643,22
7 31
2698,11
8 32
2753,00
9 33
2811,06
10 34
2869,12 |
| salarisschalen functiegroep 55 |
|
|
aanloopschaal
54
|
functionele schaal
55
|
0 19 2028,86
1 21 2137,59
2 23 2244,21
3 25 2355,04
4 26 2413,10
5 27 2473,27
6 28 2526,05
|
0 26
2413,10
1 28
2526,05
2 30
2643,22
3 32
2753,00
4 34
2869,12
5 35
2922,96
6 36
2976,79
7 37
3039,07
8 38
3102,41
9 39
3164,69
10 40
3220,64
|
| salarisschalen functiegroep 60 |
|
|
aanloopschaal
59
|
functionele schaal
60
|
0 25 2355,04
1 27 2473,27
2 29 2585,16
3 31 2698,11
4 32 2753,00
5 33 2811,06
6 34 2869,12
|
0 32
2753,00
1 34
2869,12
2 36
2976,79
3 38
3102,41
4 40
3220,64
5 42
3342,03
6 44
3459,20
7 45
3510,93
8 46
3563,71
9 47
3618,60
10 48
3671,38 |
| salarisschalen functiegroep 65 |
|
|
aanloopschaal
64
|
functionele schaal
65
|
0 32 2753,00
1 34 2869,12
2 36 2976,79
3 38 3102,41
4 40 3220,64
5 41 3282,92
6 42 3342,03
7 43 3402,20
|
0 40
3220,64
1 42
3342,03
2 44
3459,20
3 46
3563,71
4 48
3671,38
5 50
3780,10
6 52
3887,77
7 54
3996,50
8 56
4105,23
9 57
4158,01
10 58
4211,84
11 59
4267,79
12 60
4321,63 |
| salarisschalen functiegroep 70 |
|
|
aanloopschaal
69
|
functionele schaal
70
|
0 42 3342,03
1 44 3459,20
2 46 3563,71
3 48 3671,38
4 50 3780,10
5 51 3834,99
6 52 3887,77
7 53 3943,72
|
0 50 3780,10
1 53 3943,72
2 56 4105,23
3 59 4267,79
4 62 4430,35
5 64 4539,08
6 66 4673,14
7 68 4809,31
9 71 5010,93
10 72 5080,60
11 73 5148,16
12 74 5215,72
|
| salarisschalen functiegroep 75 |
|
|
aanloopschaal
74
|
functionele schaal
75
|
0 54
3996,50
1 56
4105,23
2 58
4211,84
3 60
4321,63
4 62
4430,35
5 63
4483,13
6 64
4539,08
7 65
4605,58
|
0 62
4430,35
1 65
4605,58
2 68
4809,3 1
3 71
5010,93
4 74
5215,72
5 76
5351,89
6 78
5493,34
7 80
5644,29
8 82
5797,36
9 83
5871,25
10 84 5948,31
11 85 6036,98
12 86 6126,70
13 87 6214,32
14 88 6304,04 |
| salarisschalen functiegroep 80 |
|
|
aanloopschaal
79
|
functionele schaal
80
|
0 66 4673,14
1 68 4809,31
2 70 4944,43
3 72 5080,60
4 74 5215,72
5 75 5283,28
6 76 5351,89
7 77 5418,39
|
0 74
5215,72
1 77
5418,39
2 80
5644,29
3 83
5871,25
4 86
6126,70
5 88
6304,04
6 90
6479,27
7 92
6656,61
8 94
6836,07
9 95
6924,74
10 96
7014,46
11 97
7103,13
12 98
7191,80
13 99
7282,58
14 100 7371,25
|
Artikel 3.2.1 Bevordering
1. Bij bevordering
tot een functie welke is ingedeeld in een hogere functiegroep, wordt het
salaris ontleend aan de functionele schaal van de nieuwe functie, met dien
verstande dat het tot dan toe genoten salaris met 2 periodieken wordt verhoogd
en het nieuwe salaris tenminste gelijk moet zijn aan het minimum van de
functionele schaal van de functie, waarnaar de werknemer werd bevorderd,
doch nimmer meer mag bedragen dan het maximum van de bij deze hogere functie
behorende schaal. Hierbij worden buiten beschouwing gelaten de in de functionele
schalen opgenomen uitloopperiodieken als bedoeld in artikel 3.1.8 lid 3.
2. Indien bij
een bevordering als bedoeld in het vorige lid de werknemer nog niet voldoet
aan het bepaalde in artikel 3. l.3 lid 3 dan geldt, overeenkomstig het
in artikel 3.l.3 lid 4 bepaalde, de aanloopschaal.
3. Van het in
de leden l en 2 bepaalde kan door de werkgever worden afgeweken. Wanneer
de werkgever, overeenkomstig het bepaalde in artikel 27 van de WOR, zijn
voorgenomen besluit tot afwijking als in de vorige volzin bedoeld aan de
OR voorlegt, kan hiertegen niet als bezwaar worden ingebracht dat de cao
een dergelijke regeling uitsluit. Het in de vorige volzin bedoelde besluit
van de werkgever heeft dezelfde rechtskracht als de bepalingen van deze
cao.
Artikel 3.2.2 Waarneming
1. De werknemer,
die is aangewezen om, anders dan in het geval van vervanging wegens vakantie,
gedurende langere tijd dan één maand aaneengesloten een hoger
ingedeelde functie, welke is ingedeeld in een hogere functiegroep, van
een andere werknemer geheel of nagenoeg geheel waar te nemen, ontvangt
voor elke maand van de waarneming een vergoeding, gelijk aan het verschil
tussen zijn huidige salaris en het aanvangssalaris van de hoger ingedeelde
functie, welke is ingedeeld in een hogere functiegroep, met een minimum
van 2 periodieken. Het salaris vermeerderd met voornoemde vergoeding kan
niet meer bedragen dan het maximum van de schaal van de hoger ingedeelde
functie die wordt waargenomen.
2. De werknemer,
die is aangewezen om anders dan in het geval van vervanging wegens vakantie
gedurende langere tijd dan één maand aaneengesloten een hoger
ingedeelde functie, welke is ingedeeld in een hogere functiegroep, van
een andere werknemer voor tenminste de helft van de dagelijkse arbeidsduur
waar te nemen, ontvangt voor elke maand van de waarneming een vergoeding
gelijk aan het gestelde in lid l, welke wordt berekend naar het gedeelte
van zijn waarneming.
3. Van het in
de leden l en 2 bepaalde kan door de werkgever worden afgeweken. Wanneer
de werkgever, overeenkomstig het bepaalde in artikel 27 van de WOR, zijn
voorgenomen besluit tot afwijking als in de vorige volzin bedoeld aan de
OR voorlegt, kan hiertegen niet als bezwaar worden ingebracht dat de cao
een dergelijke regeling uitsluit. Het in de vorige volzin bedoelde besluit
van de werkgever heeft dezelfde rechtskracht als de bepalingen van deze
cao.
Artikel 3.2.3.1
Eindejaarsuitkering 2003
1. Aan de werknemer
die in enig jaar op 31 december in dienst is wordt in december van dat
jaar overeenkomstig het bepaalde in dit artikel een eindejaarsuitkering
toegekend.
2. De eindejaarsuitkering
bedraagt 3,55% van het jaarsalaris verhoogd met de vakantiebijslag. De
eindejaarsuitkering als hier bedoeld,
bedraagt, tezamen met de eindejaarsuitkering van 0,5% ingevolge de CAO
Arbeid en Gezondheid Verpleeg-en verzorgingshuizen, in totaal 4,05% van
het jaarsalaris verhoogd met de vakantiebijslag, indien wordt voldaan aan
de terzake geldende voorwaarden van de laatstgenoemde CAO.
3. Onder jaarsalaris
als bedoeld in lid 2 eerste zin wordt verstaan 12 maal het op l december
van dat jaar voor de werknemer geldende bruto maandsalaris, exclusief de
vergoedingen als bedoeld in artikel 3.1.9 lid 2, de bijzondere toeslagen
als bedoeld in artikel 3.2.4 en de vergoeding voor waarneming als bedoeld
in artikel 3.2.2.
4. De eindejaarsuitkering
als bedoeld in lid 2 eerste zin wordt voor de werknemer die op 31 december
van dat jaar 22 jaar of ouder is bij een voltijd dienstverband tenminste
berekend over inpassingstabelnummer 12 van Tabel 2 van het Hoofdstuk beloning,
verhoogd met 8% vakantiebijslag.
5. Bij een deeltijd
dienstverband wordt de eindejaarsuitkering als bedoeld in de leden 2 eerste
zin en 4 derhalve berekend naar rato van de omvang van het dienstverband.
Artikel 3.2.3.2
Eindejaarsuitkering 2004
(met ingang van l januari 2004)
1. De werknemer,
ontvangt in december een eindejaarsuitkering van 4% van het door hem in
een kalenderjaar verdiende salaris inclusief de vakantiebijslag en exclusief
de vergoedingen als bedoeld in artikel 3.1.9 lid 2, de bijzondere toeslagen
als bedoeld in artikel 3.2.4 en de vergoeding voor waarneming als bedoeld
in artikel 3.2.2.
2. De werknemer,
die een gedeelte van het jaar in dienst is (geweest), ontvangt de eindejaarsuitkering
naar rato van het aantal maanden dat hij in dienst is (geweest).
3. De eindejaarsuitkering
wordt voor werknemers van 22 jaar of ouder tenminste berekend over
inpassingstabelnummer 12 van Tabel 2 van
het Hoofdstuk beloning, verhoogd met 8% vakantiebijslag.
Artikel 3.2.4 Bijzondere toeslagen
1. De werkgever
kan een gratificatie toekennen.
2. Indien voor
één of meer specifieke functie(s) sprake is van een arbeidsmarktknelpunt
kan in bijzondere gevallen aan de werknemer een tijdelijke toeslag worden
toegekend ter grootte van maximaal 10% van het voor de werknemer geldende
salaris.
3. Voorzover en
zolang naar het oordeel van de werkgever ten aanzien van de functievervulling
sprake is van bijzondere omstandigheden kan aan de werknemer een toeslag
worden toegekend.
Bij toekenning van deze toeslag geldt
dat de som van het voor de werknemer geldende salaris en de toeslag ten
hoogste het maximum van de naast hogere functionele salarisschaal bedraagt.
De toeslag kan echter niet meer bedragen dan maximaal 8 opeenvolgende regelnummers
van de inpassingstabel vanaf het voor de werknemer geldende salaris.
4. Toepassing
van lid 2 en 3 kan ertoe leiden dat het maximum van de van toepassing zijnde
salarisschaal wordt overschreden. Deze toeslag wordt in de maand waarin
de aanspraak is ontstaan, uitbetaald.
Artikel 3.2.5 Gratificatie
1. De werknemer,
die onafgebroken in dienst van de werkgever is geweest, heeft recht op
een éénmalige gratificatie ten bedrage van een kwart van
het maandsalaris bij 12,5 jaar, de helft van het maandsalaris bij 25 jaar,
en een vol maandsalaris bij 40 jaar dienst. Indien de contractuele arbeidsduur
in de relevante dienstjaren
wijziging(en) heeft ondergaan, wordt het
maandsalaris naar evenredigheid van die contractuele arbeidsduur verhoogd
of verlaagd.
Bij toekenning van hetzij ouderdomspensioen
hetzij volledige overbruggingsuitkering, heeft de werknemer recht op een
gratificatie ten bedrage van de helft van het maandsalaris.
Ingeval de werknemer gebruik maakt van
ruil-OBU wordt de gratificatie toegekend op het moment dat de werknemer
met volledige OBU gaat; de berekening dient echter gebaseerd te worden
op het voltijd salaris.
2. Het gestelde
in lid l geldt voor de werknemer die voor l januari 2001 viel onder §
IIB CAO 1999-2000 met inachtneming van het gestelde in artikel II Bijlage
B van de cao.
Artikel 3.2.6 Uitbetaling vakantiebijslag
1. De vakantiebijslag
wordt éénmaal per jaar in de maand mei uitgekeerd over een
periode van 12 maanden, aanvangende met de maand juni van het voorafgaande
kalenderjaar.
2. De vakantiebijslag
bedraagt voor de werknemer die op 31 mei een vol jaar in dienst is geweest,
8% van het jaarsalaris. Voor de toepassing hiervan wordt verstaan onder
jaarsalaris: twaalf maal het op l mei geldende salaris.
3. Voor werknemers
van 22 jaar of ouder bedraagt in enig jaar de vakantiebijslag bij een vol
jaar dienstverband minimaal ? 1549,62 per jaar.* Het minimumbedrag wordt
in de maand mei van het uitkeringsjaar verhoogd met:
a. de eventuele
algemene loonaanpassingen die in het kader van de CAO-Verpleeg- en Verzorgingshuizen
hebben plaatsgevonden;
b. het effect
van de eventuele verhoging in het afgelopen jaar van het vakantiebijslagpercentage;
c. Het bedrag
van de jaarlijkse vakantiebijslag voor werknemers met een deeltijd arbeidsduur
wordt
jaarlijks in de maand mei gecorrigeerd
met het feitelijk verrichte meerwerk, op grond van de navolgende
rekenmethode.
De gemiddelde contractuele arbeidsduur
op l mei. vermeerderd met het gemiddelde van de feitelijk gewerkte meeruren
per maand, niet zijnde overwerkuren. te meten over de in lid l genoemde
referteperiode, wordt gedeeld door de gemiddelde contractuele arbeidsduur
op l mei. Het salaris als bedoeld in lid 2 wordt gecorrigeerd op basis
van de aldus verkregen breuk.
4. Wanneer de
werknemer slechts een deel van de periode waarover vakantiebijslag wordt
berekend in dienst is geweest dan wel in die periode of een deel daarvan
in deeltijd heeft gewerkt, heeft hij naar evenredigheid recht op vakantiebijslag.
5. Indien de werknemer
de dienst verlaat voor de uitkeringsdatum, wordt op basis van het ten tijde
van de
beëindiging van het dienstverband
geldende maandsalaris de vakantiebijslag naar evenredigheid uitgekeerd.
6. Het gestelde
in lid l en lid 3 sub b. geldt voor werknemers die voor l januari 2001
vielen onder § IIB CAO
1999-2000 met inachtneming van het gestelde
in artikel I Bijlage B van de cao. • per l mei 2004
Artikel 3.2.7 Pensioen
1. De rechten
en de verplichtingen van de werkgever en de werknemer, betrekking hebbend
op de voor de werknemer geldende pensioenregeling, daaronder begrepen de
regeling inzake de vaststelling van de hoogte van de jaarlijkse premie,
worden geregeld in de bepalingen van het pensioenreglement van het PGGM,
c.q. in een in het kader van dit pensioenfonds goedgekeurde regeling.
2. De werkgever verhaalt
een deel van de aan het PGGM af te dragen premie op de werknemers door
toepassing van een jaarlijks door partijen bij deze cao vast te stellen
berekeningsformule. Deze formule wordt zodanig vastgesteld, dat, gebaseerd
op een jaarlijkse opgave van het PGGM van de totale premielasten verbonden
aan de deelnemers in het PGGM van de branche verpleeg- en verzorgingshuizen,
50% van deze aan het PGGM af te dragen premies op de werknemers wordt verhaald.
Artikel 3.3. l Beroepsopleidingen
a. Salaris leerling-verpleegkundige
(kwalificatieniveau 4 en de duale opleiding van kwalificatieniveau 5),
leerling-verzorgende en leerling-verzorgende-lG (kwalificatieniveau 3/3-IG)
1/9/2003 (1)
l e praktijkleerjaar 1010,21
2e praktijkleerjaar 1191,77
3e praktijkleerjaar 1539,06
4e praktijkleerjaar 1539,06
Voor leerling-verpleegkundigen (kwalificatieniveau
5) kan afgeweken worden van het voorgaande indien het tweede jaar, in het
verlengde van het eerste jaar, een overwegend theoretisch karakter draagt
en waarin stages zijn opgenomen. Voor een periode van 12 maanden kan in
dit jaar een leerovereenkomst met de leerling worden aangegaan. In het
derde jaar, wanneer met de leerling een leer/arbeidsovereenkomst is aangegaan,
begint de leerling met een salaris behorende bij het tweede praktijkleerjaar.
b. Salaris leerling-helpende
(kwalificatieniveau 2) T/9/2003 (1)
l e praktijkleerjaar 889,87
2e praktijkleerjaar
1017,60
c. Salaris leerling zorghulp
(kwalificatieniveau 1)
De leerling-werknemer ontvangt tijdens
de opleiding tot zorghulp een salaris conform het Wettelijk
minimum(jeugd)loon. (1)
(l) Voor het minimumloon niet hoger ligt.
Deze salarissen zijn voltijd salarissen, gebaseerd op 36 uur, te meten
per praktijkleerjaar. Het voltijd salaris is inclusief maximaal (4 x 52)
208 uren lestijd voor binnenschools leren, te meten per praktijkleerjaar.
Voor werknemers met een deeltijd arbeidsduur gelden de bedragen naar rato.
Artikel 3.3.2 Arbeidsduur beroepsopleiding
1. Met de leerling-werknemer
die een van de in artikel 3.3.1 genoemde opleidingen volgt, wordt na
indiensttreding een dienstverband met
een arbeidsduur van maximaal gemiddeld 36 uur per week, te meten over een
praktijkleerjaar, aangegaan. Onder de maximale arbeidsduur wordt ten deze
tevens verstaan lestijd ten behoeve van binnenschools leren, tot een maximum
van 208 uren per praktijkleerjaar.
2. Op verzoek van de leerling-werknemer
en met instemming van de werkgever, is met evenredige vermindering van
het salaris, een geringere arbeidsduur dan gemiddeld 36 uren per week mogelijk,
indien:
a. vanwege
de omvang van het theoretische deel van de beroepsbegeleidende resp. duale
leerweg tijdens de
leer/arbeidsovereenkomst een gemiddelde
arbeidsduur van 36 uur niet gerealiseerd kan worden;
b. persoonlijke
omstandigheden van de leerling daartoe aanleiding geven;
c. er sprake
is van deeltijd, verkorte of maatwerk opleidingstrajecten.
De minimum arbeidsduur voor de gedurende
de beroepspraktijkvorming te realiseren eindtermen wordt bepaald door de
school (onderwijskundige eindverantwoordelijkheid) in overleg met de instelling
(aanbieder van praktijkleersituaties).
3. De eventuele beroepspraktijkvormingsperioden,
die worden gerealiseerd buiten de instelling waarmee de leerling-werknemer
een leer/arbeidsovereenkomst is aangegaan, dienen te worden aangemerkt
als perioden waarin de leerling arbeid verricht.
Artikel 3.3.3 Salarisgarantie leerling-werknemer
1. Indien een
werknemer, die reeds in dienst is anders dan op grond van artikel 3.3.4,
de opleiding verzorgende respectievelijk verzorgende-IG gaat volgen, dan
behoudt deze leerling-werknemer het salaris behorende bij de salarisschaal
van de laatstelijk uitgeoefende functie, tenzij het salaris bij de voor
de opleiding geldende schaal hoger is.
2. De werkgever
kan de salarisgarantie als bedoeld in lid l uitbreiden met een of meer
van de overige basisopleidingen als bedoeld in artikel 3.3.1.
3. De werkgever
kan ten positieve afwijken van het leerling-salaris van een van de basisopleidingen
als bedoeld in artikel 3.3.1, indien de leerling-werknemer, voorafgaand
aan de indiensttreding, elders op grond van betaalde arbeid een hoger salaris
verdiende dan het betreffende leerling-salaris.
4. De leerling-verpleegkundige,
die in het bezit is van een diploma ziekenverzorging of diploma
verpleegkundige wordt, onverminderd de
bevoegdheid als bedoeld in lid 2, gedurende de periode van de nieuwe leer/arbeidsovereenkomst
gesalarieerd:
bij het bezit van het diploma ziekenverzorging:
volgens de jeugdschaal dan wel volgens een van de inpassingstabelnummers,
behorende bij de salarisschalen van functiegroep 30; bij het bezit van
het diploma verpleegkundige: volgens de jeugdschaal dan wel volgens een
van de inpassingstabelnummers, behorende bij de salarisschalen van functiegroep
35.
De leerling-verpleegkundige die in het
bezit is van een diploma MDGO en tenminste over één jaar
functionele werkervaring beschikt, wordt gedurende de periode van de nieuwe
leer/arbeidsovereenkomst gesalarieerd volgens de jeugdschaal dan wel volgens
een van de inpassingstabelnummers behorende bij de salarisschalen van functiegroep
30.
Artikel 3.3.4 Aspirant leerlingen
Voor de werknemer die in dienst treedt
voorafgaand aan de opleiding als bedoeld in artikel 3.3.1 sub a respectievelijk
sub b, geldt het salaris behorende bij het Ie praktijkleerjaar zoals bedoeld
in artikel 3.3.1 sub a respectievelijk sub b. Voor de werknemer die in
dienst treedt voorafgaand aan de opleiding als bedoeld in artikel 3.3.1
sub c, geldt het salaris overeenkomstig het Wettelijk minimum(jeugd)loon.
Artikel 3.3.5 Faciliteitenregeling leerlingen
1. Voor de leerling
verpleegkundige (kwalificatieniveau 4) en de leerling verzorgende-IG geldt
als uitgangspunt dat er sprake is van een voorbereidende periode van 9
maanden respectievelijk 7 maanden. Voor de leerling verzorgende kan sprake
zijn van een voorbereidende periode.
Gedurende deze voorbereidende periode
wordt een zakgeld van ? 347,- bruto per maand toegekend. Indien in het
tweede jaar van de duale opleiding tot verpleegkundige (kwalificatieniveau
5) met de leerling een leerovereenkomst wordt aangegaan, wordt eveneens
een zakgeld van ? 347,- bruto per maand toegekend. Geen zakgeld wordt toegekend
indien en voor zolang de leerling een uitkering ontvangt, die gelijk is
aan of hoger is dan ? 347,- per maand.
In het kader van deeltijd-, verkorte of
maatwerk opleidingstrajecten kan van de lengte van de voorbereidende periode
worden afgeweken. Opleidingsvormen die afwijken van het standaardmodel
voor de opleiding worden overeengekomen tussen de zorginstelling en de
onderwijsinstelling en vervolgens in de overeenkomst met de leerling bevestigd.
2. Aan de leerling
verpleegkundige (kwalificatieniveau 4 en 5), de leerling verzorgende en
de leerling verzorgende-IG worden tijdens de voorbereidende periode leermiddelen
in bruikleen verstrekt.
3. Op verzoek
van de leerling verpleegkundige (kwalificatieniveau 4 en 5), de leerling
verzorgende en de
leerling verzorgende-IG zal gedurende
de voorbereidende periode een renteloze lening worden verstrekt met een
maximum van 50% per maand van het nettosalaris van de le-jaars leerling.
Terugbetaling van de lening dient plaats te vinden in de periode gedurende
welke met de werknemer na de voorbereidende periode een leer/arbeidsovereenkomst
is aangegaan. De termijn van terugbetaling bedraagt maximaal 24 maanden.
4. Tijdens de
voorbereidende periode, met uitzondering van de periode die geldt voor
de in lid l genoemde leerlingen, vindt met inachtneming van het bepaalde
in artikel 3.3.1 tot en met 3.3.10 geen betaling, vergoeding of verstrekking
om niet plaats.
5. De werkgever
treft met instemming van de OR dan wel de PVT een regeling inzake een stage-
en
onkostenvergoeding voor leerlingen die
in het kader van de beroepsopleidende leerweg (BOL) in de instelling stage
volgen.
6. (geldt per
l januari 2004 )
Leerlingen in de verzorgende en verpleegkundige
opleidingen, die in het kader van de beroepsopleidende leerweg (BOL) een
stage volgen, ontvangen een onkostenvergoeding van tenminste ? 150,- bruto
per maand. De vergoeding wordt toegekend indien er een beroepspraktijkvormingsovereenkomst
van tenminste drie aaneengesloten maanden is gesloten. De vergoeding wordt
toegekend op basis van een voltijdstage van gemiddeld vier dagen per week.
In geval er minder stage wordt gevolgd wordt de vergoeding naar rato van
het aantal dagen toegekend.
Artikel 3.3.6 Opleiding tot verpleeghuisarts
1. Voor de werknemer
die de opleiding tot verpleeghuisarts volgt, geldt tenminste de aanloopschaal
van de laagst voorkomende functionele schaal voor de artsenfunctie.
2. Voor de salarisvaststelling
worden de uren in aanmerking genomen waarop daadwerkelijk arbeid wordt
verricht.
3. In overleg
tussen werkgever en werknemer kan in afwijking van lid 2 worden overeengekomen
dat de lesuren geheel dan wel gedeeltelijk als werktijd worden aangemerkt.
Artikel 3.3.7 Opleiding tot gezondheidszorgpsycholoog
1. Voor de werknemer
die de opleiding tot gezondheidszorgpsycholoog volgt, geldt tenminste de
aanloopschaal van de laagst voorkomende functionele schaal voor de psychologenfunctie.
2. Voor de salarisvaststelling
worden de uren in aanmerking genomen waarop daadwerkelijk arbeid wordt
verricht.
3. In overleg
tussen werkgever en werknemer kan in afwijking van lid 2 worden overeengekomen
dat de lesuren geheel dan wel gedeeltelijk als werktijd worden aangemerkt.
Artikel 3.3.8 Overige BBL opleidingen in
het kader van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB)
1. Bij indiensttreding
geldt voor de werknemer die in opleiding is in het kader van een van de
overige BBL opleidingen van de WEB, niet zijnde de opleiding als bedoeld
in artikel 3.3.1, de jeugdschaal (bij leeftijd van 21 jaar of ouder: de
aanloopschaal) behorende bij een door de werkgever vastgestelde functionele
schaal die ligt onder de laagst voorkomende functionele schaal voor de
functie waarvoor wordt opgeleid.
2. Het onder l
bedoelde salaris wordt aangepast aan de omvang van het dienstverband. Deze
omvang wordt bepaald door het aantal uren arbeid dat gegeven de organisatie
van het onderwijs kan worden verricht.
Artikel 3.3.9 Overige opleidingen
Indien een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan
met het oog op een opleiding, anders dan genoemd in artikel 3.3. l, 3.3.6,
3.3.7 of 3.3.8 in het kader waarvan het een vereiste is praktisch werkzaam
te zijn en waarvoor de eindverantwoordelijkheid niet bij de werkgever berust,
geldt het volgende:
1. voor de vaststelling
van het salaris zijn van toepassing de artikelen 3. l .2 en 3. l .3;
2. voor de salarisvaststelling
worden de uren in aanmerking genomen waarop daadwerkelijk arbeid wordt
verricht. Bij hoge uitzondering kan in
overleg tussen werkgever en werknemer worden overeengekomen dat de lesuren
geheel dan wel gedeeltelijk als werktijd worden aangemerkt.
Artikel 3.3.10
Inhoud arbeidsovereenkomst
In de arbeidsovereenkomst met de leerling-werknemer
die de basisopleiding volgt als bedoeld in artikel 3.3.1 dient vastgelegd
te worden:
1. indien sprake
is van een afwijkende arbeidsduur, de reden daarvan als bedoeld in artikel
3.3.2 lid 2;
2. de omvang van
de betaalde lestijd;
3. welke salarisregeling
als bedoeld in artikel 3.3.1 of 3.3.3 van toepassing is.
Artikel 3.4 Werknemers aangesteld in het
kader van het Besluit in- en doorstroombanen 2000-2003 resp. de Wet werk
en inkomen
1. Voor de werknemer
die is aangesteld in het kader van het Besluit in- en doorstroombanen 2000-2003
(Stb. 1999, 591) resp. wiens aanstelling vanaf l januari 2004 (mede) gesubsidieerd
wordt in het kader van de Wet werk en bijstand (Stb. 2003,375), gelden
de bijzondere bepalingen van dit artikel.
2. De werkgever
zal zich inspannen om de werknemer, bij gebleken geschiktheid alsmede bij
aanwezigheid van een geschikte vacante functie binnen de instelling, door
te laten stromen naar een reguliere arbeidsplaats.
3. Het salaris
van de werknemer bedraagt gedurende het eerste dienstjaar 100% van het
wettelijk minimum(jeugd)loon, naar rato van de deeltijdarbeidsduur.
4. Vanaf het tweede
dienstjaar gelden de salarisbedragen van de salarisschaal gesubsidieerde
arbeid. De salarisbedragen zijn gebaseerd op een 36 urige werkweek. Toekenning
geschiedt naar rato van de deeltijd arbeidsduur.
5. De bepalingen
welke bij of krachtens de toenmalige CAO-Ziekenhuiswezen gelden voor de
werknemer die voor l maart 1998 is aangesteld in de toenmalige Regeling
extra arbeidsplaatsen zorgsector, blijven gehandhaafd, tenzij op verzoek
van de werknemer en met instemming van de werkgever wordt overeengekomen
de salarisschaal gesubsidieerde arbeid toe te passen.
6. Indien de werknemer
voor l januari 2004 op grond van het Besluit in- en doorstroombanen (Stb.
1999,591) werkzaam is in een doorstroombaan, dan behoudt hij recht op het
salaris en het salarisperspectief, behorend bij de doorstroomschaal van
de CAO-V&V 2001-2003. De bedragen van de doorstroomschaal worden aangepast
aan de algemene loonaanpassingen van de CAO.
Salarisschaal gesubsidieerde arbeid (vanaf
1/9/03)
17 499,60*
18 575,50*
19 664,00*
20 777,85*
0 b 1220,42**
1 3 1275,16**
2 4 1324,78
3 5 1373,34
4 6 1399,73
5 7 1436,67
6 8 1472,56
7 9 1511,62
8 10 1553,84***
* WMJL-bedragen per l januari 2004
** zonodig wettelijk minimumloon toekennen.
*** doch nooit meer dan 125% van het wettelijk
minimumloon.
Toelichting
Artikel 3.1.8 (periodieke verhogingen
en uitloopperiodieken)
Wordt de werknemer bevorderd naar een
hogere functiegroep per l juli van enig jaar dan wordt voortaan deze
verhoging per l juli toegekend. Heeft
een werknemer, b. v. een leerling-verzorgende, op 15 maart het diploma
behaald en is betrokkene aangesteld als
verzorgende, dan gaat deze verhoging in op l april van het volgende jaar.
Hoofdstuk 4
Arbeidsduur
Artikel 4.1 Arbeidsduur
1. Het aantal
uren waarop arbeid wordt verricht bedraagt bij een volletijd arbeidsduur
gemiddeld 36 uur per week. Deze gemiddeld 36-urige werkweek bij een volletijd
arbeidsduur dient gerealiseerd te worden over een periode van zes maanden.
2. a.
In afwijking van hetgeen in lid l van dit artikel is bepaald kan op grond
van artikel 4.3 lid l sub b een
arbeidsduur van gemiddeld 38 uur per week
worden vastgesteld.
b. In afwijking
van hetgeen in lid 1 van dit artikel is bepaald, kan voor de arbeidsverhouding
die tot 1 januari 2001 viel onder artikel 23a § IIB van de CAO V&V
1999-2000, een arbeidsduur van gemiddeld 38,4 uur per week worden vastgesteld.
3. De leerling-werknemer
met een arbeidsovereenkomst van 36 uur gemiddeld per week, te meten per
praktijkleerjaar, heeft in het kader van de opleiding als bedoeld in artikel
3.3.1 sub a, b en c Hoofdstuk beloning het recht om met behoud van salaris
de arbeid te onderbreken voor binnenschoolse lestijd aan de onderwijsinstelling,
met een maximum van (4 uur maal 52 weken) 208 uur per praktijkleerjaar.
Voor de leerling-werknemer die een arbeidsduur heeft van minder dan 36
uur gemiddeld per week, wordt de omvang van de hiervoor bedoelde lestijd
ten minste naar rato van de omvang van diens arbeidsduur vastgesteld.
De indeling van de werktijden is zodanig,
dat de leerling-werknemer in staat wordt gesteld het theoretisch deel van
de opleiding te kunnen volgen.
Artikel 4.2 Vormgeving arbeidsduur
De arbeidsduur wordt zodanig vormgegeven
dat:
a. in een periode van
vier weken tenminste drie blokken van drie aaneengesloten vrije dagen voorkomen;
of
b. in een periode van vier
weken tenminste twee blokken van drie aaneengesloten vrije dagen voorkomen,
waarbij de vrije weekenden in stand blijven; of
c. in een periode van
13 weken tenminste vier blokken van drie aaneengesloten vrije dagen voorkomen,
waarbij het aantal losse vrije dagen dient te worden beperkt tot maximaal
vier; of
d. in een periode van 13 weken
de roostervrije tijd in blokken van tenminste twee aaneengesloten vrije
dagen en maximaal vier losse vrije dagen wordt ingeroosterd. Dit model
kan alleen toegepast worden voor organisatie-eenheden waarin de werknemers
werkzaam zijn op werktijden die geheel of gedeeltelijk liggen buiten de
uren als bedoeld in artikel 5.1 lid 2 sub c Hoofdstuk werktijden, alsmede
onder de voorwaarde dat bij de roostervormgeving rekening wordt gehouden
met de roosterprincipes van de Werktijd en Herstel bij Afwijkende Werktijden-systematiek
(WHAW-systematiek).
e. afwijking van de vormgeving
als opgenomen in sub a, b, c of d is mogelijk met instemming van de OR
dan wel de PVT. Bij geen overeenstemming blijven de modellen a, b, c of
d van toepassing. Met inachtneming van de eerste volzin is afwijking van
de vormgeving slechts mogelijk indien rekening wordt gehouden met de roosterprincipes
van de WHAW-systematiek.
De voorwaarde inzake de WHAW is niet van
toepassing op werknemers die werkzaam zijn volgens een vaste werktijdenregeling
dan wel volgens een werktijdenregeling op uren als bedoeld in artikel 5.1
lid 2 sub c Hoofdstuk werktijden. Afwijking van de vormgeving kan er niet
toe leiden dat een werkweek met dagen van 7,2 uur wordt afgesproken.
Artikel 4.3 Afwijkende arbeidsduur
1. Van het bepaalde
in artikel 4. l kan ten behoeve van de werknemer met een volledige arbeidsduur
als volgt worden afgeweken: a. voor kleine afdelingen
en/of solistische functies kan de 36-urige werkweek op perioden langer
dan zes
maanden worden gerealiseerd; b.
voor de onder a. genoemde situaties waarvoor de 36-urige werkweek ook niet
op perioden langer dan zes
maanden kan worden gerealiseerd, behoort
een structurele arbeidsduur van gemiddeld 38 uur tot de
mogelijkheden.
2. Met de werknemer
op wie lid l sub a. van toepassing is, komt de werkgever overeen dat hij
boven de voor hem geldende contractuele basisarbeidsduur van 36 uur twee
uren extra werkt. De extra te werken uren worden afzonderlijk geregistreerd.
3. De extra uren
als bedoeld in lid 2 worden door de werknemer gespaard. De werknemer heeft
ten aanzien van deze gespaarde uren nimmer recht op een andere compensatie
dan in tijd, behoudens het bepaalde in lid 6 van dit artikel en behoudens
het bepaalde in het Hoofdstuk meerkeuzesysteem.
4. Indien de werknemer
wegens ziekte zijn werkzaamheden langer dan 6 maanden niet kan verrichten,
is na deze periode een afspraak op grond van lid 2 om twee uur extra te
werken, niet meer van toepassing.
5. In het kader
van de afspraak als bedoeld in lid 2 om twee uren extra te werken maakt
de werkgever met de werknemer, met inachtneming van het bepaalde in dit
artikel, onder meer schriftelijk afspraken over: de termijn gedurende welke
de extra uren worden gewerkt;
de wijze waarop en de periode wanneer
de gespaarde extra gewerkte uren worden gecompenseerd; het minimum en het
maximum van de periode waarin de gespaarde uren worden opgenomen; de wijze
waarop bij de beëindiging van het dienstverband de voor deze beëindiging
niet opgenomen gespaarde uren worden genoten; de in acht te nemen afspraken
bij het opnemen van verlof.
6. Bij beëindiging
van het dienstverband, worden de gespaarde uren voor de datum van het einde
van het
dienstverband opgenomen. Ingeval het niet
mogelijk is om alle opgespaarde uren voor de beëindiging van het dienstverband
op te nemen worden de resterende uren uitbetaald tegen het dan geldende
uurloon.
7. Alle arbeidsvoorwaarden
genoemd in deze cao en de op grond van het bepaalde in artikel l .2 Hoofdstuk
algemene bepalingen tussen de werkgever en de OR overeengekomen regelingen
en de pensioenaanspraken als bedoeld in het reglement van het PGGM blijven,
tenzij in de cao anders is bepaald, gebaseerd op de contractuele basisarbeidsduur
als bedoeld in lid 2 van dit artikel.
8. Indien de werknemer
als bedoeld in lid l sub a. na het van kracht worden van de wettelijke
regeling voor verlofsparen na 31 december 2000 op grond van het bepaalde
in dit artikel, en voor zover van toepassing, op grond van overige cao
bepalingen, meer verlofuren opbouwt dan het wettelijk toegestane aantal
van 250 dagen dan wel meer dan het toegestane aantal dagen van de alsdan
geldende wettelijke regeling in een volletijd arbeidsduur van gemiddeld
38, 38,4 respectievelijk 36 uur, en indien er sprake is van een deeltijd
arbeidsduur naar rato van het contractuele dienstverband, dan is hij over
het meerdere loonbelasting en premies verschuldigd.
Artikel 4.4 Extra uren werken boven de
contractuele basisarbeidsduur
1. De werknemer
met wie een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan en die
tenminste één jaar in dienst is, kan bij de werkgever jaarlijks
een schriftelijk verzoek indienen om gedurende de periode van een kalenderjaar,
boven de voor hem geldende contractuele arbeidsduur, verder te noemen basisarbeidsduur,
ten hoogste vier uren gemiddeld per week extra te werken.
2. Het verzoek
als bedoeld in lid l is gebaseerd op de op dat moment bestaande contractuele
functie en arbeidsduur. Indien na toewijzing van het verzoek sprake is
van een functiewijziging of wijziging van de contractuele arbeidsduur,
dan vervalt de afspraak tot extra werken als bedoeld in lid l, tenzij werkgever
en werknemer overeenkomen de afspraak tot extra werken voor de resterende
duur van het kalenderjaar geheel of gedeeltelijk te handhaven.
3. Bij de indiening
van zijn verzoek vermeldt de werknemer het tijdstip van aanvang en de omvang
van het
aantal meer te werken uren alsmede voor
welke van de in artikel 8.3 Hoofdstuk meerkeuzesysteem genoemde doelen
hij de extra uren wil aanwenden.
4. De werknemer
dient het verzoek tot het werken van extra uren als bedoeld in het eerste
lid uiterlijk vier maanden voor het eind van het kalenderjaar bij de werkgever
in te dienen.
5. De beslissing
op het verzoek van de werknemer wordt door de werkgever binnen drie maanden
schriftelijk aan de werknemer medegedeeld. Indien de werkgever het verzoek
niet inwilligt doet hij dit onder schriftelijke opgave van redenen.
6. De werkgever
honoreert het verzoek geheel dan wel gedeeltelijk indien en voor zover
het past binnen het door hem vastgestelde instellingsbeleid, de met de
aard van de bedrijfsvoering samenhangende vereisten ten aanzien van de
werktijdregelingen, de dienstverlening naar de cliënten, de organisatorische
mogelijkheden en de daarmee verbonden kosten. De werkgever verwerkt deze
extra uren in de werktijdenregeling.
7. Voor de extra
uren als bedoeld in lid l heeft de werknemer nimmer recht op een andere
compensatie dan in tijd, behoudens het bepaalde in lid 8 van dit artikel
en behoudens het bepaalde in artikel 8.4 en 8.5 Hoofdstuk meerkeuzesysteem.
8. Bij beëindiging
van het dienstverband, worden de gespaarde uren voor de datum van het einde
van het
dienstverband opgenomen. Ingeval het niet
mogelijk is om alle opgespaarde uren voor de beëindiging van het dienstverband
op te nemen, dan worden de resterende uren uitbetaald tegen het dan geldende
uurloon.
9. Indien de werknemer
wegens ziekte zijn werkzaamheden langer dan 6 maanden niet kan verrichten,
is na deze periode een afspraak op grond van dit artikel niet meer van
toepassing.
10. De werkgever kan in overleg
met de OR dan wel de PVT afwijken van de periode van een kalenderjaar als
bedoeld in lid l, de termijn van 4 maanden als bedoeld in lid 4 en de termijn
van drie maanden als bedoeld in lid 5 van dit artikel.
11. Indien de werknemer als
bedoeld in lid l na het van kracht worden van de wettelijke regeling voor
verlofsparen na 31 december 2000 op grond
van het bepaalde in dit artikel, en voor zover van toepassing, op grond
van overige cao-bepalingen, meer verlofuren opbouwt dan het wettelijk toegestane
aantal van 250 dagen dan wel meer dan het toegestane aantal dagen van de
alsdan geldende wettelijke regeling in een volletijd arbeidsduur van gemiddeld
38, 38,4 respectievelijk 36 uur, en indien er sprake is van een deeltijd
arbeidsduur, naar rato van het dienstverband, dan is hij over het meerdere
loonbelasting en premies verschuldigd.
12. Alle arbeidsvoorwaarden
genoemd in deze cao en de op grond van het bepaalde in artikel l .2 Hoofdstuk
algemene bepalingen tussen de werkgever en de OR overeengekomen regelingen
en de pensioenaanspraken als bedoeld in het reglement van het PGGM blijven,
tenzij in de cao anders is bepaald, gebaseerd op de basisarbeidsduur als
bedoeld in lid l van dit artikel.
Toelichting
De in artikel 4.3 lid l sub a bedoelde
werknemer heeft een contractuele arbeidsduur van gemiddeld 36 uur per week,
maar werkt gedurende een overeengekomen periode feitelijk gemiddeld 38
uur per week. De twee uren waarop aldus gemiddeld per week extra arbeid
wordt verricht, worden niet als overwerk beschouwd. Deze uren worden op
een later tijdstip in de vorm van vrije tijd gecompenseerd.
Hoofdstuk 5
Werktijden
Artikel 5.1 Werktijdenregeling
1. Voor zover niet anders is bepaald in
deze cao kan gebruik worden gemaakt van de overlegnormen van de Arbeidstijdenwet
en het Arbeidstijdenbesluit.
2. a.
Voor iedere werknemer geldt een werktijdenregeling, waarin de arbeids-
en rusttijden van de werknemer zijn opgenomen,
b. De werktijdenregeling
wordt door de werkgever zo spoedig mogelijk, doch tenminste 14 etmalen
voor de aanvang van de periode waarop het betrekking heeft, ter kennis
van de betrokken werknemers gebracht,
c. Met inachtneming
van hetgeen bij of ingevolge de wet is bepaald, wordt de indeling van de
werktijden door de werkgever geregeld, met dien verstande dat de werktijden
bij voorkeur liggen tussen 07.00 en 20.00 uur op maandag tot en met vrijdag,
en tussen 08.00 en 12.00 uur op zaterdag,
d. Bij het opstellen
van werktijdenregelingen wordt gestreefd naar mogelijkheden voor voldoende
herstel tijdens en na het werk en naar een efficiënte bedrijfsvoering.
3. Indien door
de werkgever aan de OR ingevolge artikel 27 lid l sub c WOR wordt voorgesteld
voor bepaalde afdelingen of diensten een werktijdenregeling in te voeren,
hetwelk afwijkt van de onder 1. genoemde tijden, dan kan hiertegen niet
als bezwaar worden ingebracht, dat de cao een dergelijke regeling uitsluit.
4. Indien er sprake
is van een werktijdenregeling met wisselende diensten, dienen deze diensten
zoveel mogelijk voorwaarts te roteren.
5. Diensten waarin
de uren tussen 23.00 en 07.00 uur geheel of ten dele zijn begrepen, kunnen
uitsluitend worden opgedragen aan werknemers van 18 jaar en ouder.
6. (geldt per
l april 2004) Aan de werknemer van 55 jaar of ouder wordt geen nachtdienst,
slaapdienst, bereikbaarheids-, aanwezigheids-, of consignatiedienst opgedragen
op de uren tussen 23.00 en 07.00 uur, tenzij de werknemer hiertegen geen
bezwaar maakt.
7. Het is de werkgever
verboden, tenzij de werknemer hierom verzoekt, aan de werknemer een gebroken
dienst op te dragen. Onder gebroken dienst wordt verstaan, een dienst binnen
welke de werktijd wordt onderbroken gedurende tenminste een uur en ten
hoogste drie uren.
8. Overdracht
van dienst vindt plaats binnen werktijd.
Artikel 5.1.1 Nachtdiensten
1. De werknemer
mag maximaal 5 achtereenvolgende nachtdiensten verrichten.
2. In afwijking
van lid l kan op grond van de overlegregeling uit de Arbeidstijdenwet op
verzoek van de
werknemer worden overeengekomen dat de
werknemer 7 aaneengesloten nachtdiensten verricht, waarbij het aantal nachtdiensten
per 13 weken de 35 niet overschrijdt. Voor de werknemer die arbeid verricht
in de nachtdienst bedraagt de maximale arbeidstijd in elke periode van
13 achtereenvolgende weken gemiddeld 40 uren per week.
3. Voor de werknemer
voor wie reeds een afbouwregeling conform het WBVV of het Arbeidstijdenbesluit
geldt, zijn de leden l en 2 van dit artikel niet van toepassing.
4. Voor de werknemer
die arbeid verricht in de nachtdienst bedraagt de maximale arbeidstijd
per nachtdienst 9 uur. Van het in de vorige volzin bepaalde kan uitsluitend
worden afgeweken indien er sprake is van een incidentele, onvoorziene wijziging
van omstandigheden, met inachtneming van een maximale arbeidstijd per nacht
van 10 uur.
Artikel 5.1.2 Roostervrije dagen / vrije
weekends
Indien de werktijden geheel of gedeeltelijk
liggen buiten de uren genoemd in artikel 5.1 lid 2 sub c van deze uitvoeringsregeling,
geniet de werknemer acht vrije dagen per 28 dagen. De werknemer geniet
in ieder geval 22 vrije weekends per jaar.
1. Op verzoek
van de werknemer kan een lager aantal vrije weekenden dan het aantal genoemd
in lid l overeengekomen worden, doch nooit minder dan 17 vrije weekenden
per jaar.
2. Indien uitsluitend
in het geval van dienstwisseling de in de begripsbepalingen bedoelde perioden
vrij van dienst niet kunnen worden gehaald, mag hiervan ten hoogste 2 maal
in een periode van 28 dagen worden afgeweken.
Artikel 5.1.3 Verschoven diensten
1. Indien door bijzondere omstandigheden
met een incidenteel karakter het dienstbelang dit vordert, kan de werkgever,
de werknemer gehoord:
-afwijken van het bepaalde in artikel
5. l lid 2 sub b;
-afwijken van het bepaalde in artikel
5.l .2 lid l;
-wijziging aanbrengen in een reeds vastgestelde
werktijdenregeling.
2. Indien de werkgever
toepassing geeft aan lid l en daarmee wijziging aanbrengt in een reeds
vastgestelde werktijdenregeling ontvangt de werknemer schadeloosstelling
ingeval hij terzake van vrijetijdsbesteding reeds uitgaven heeft gedaan.
3. Indien de werkgever
toepassing geeft aan lid l en ten gevolge daarvan in een vastgestelde werktijdenregeling
binnen 24 uur na zijn mededeling hiervan aan de werknemer, een verschuiving
optreedt, ontvangt de werknemer - onverkort het bepaalde in lid 2 van dit
artikel - naast het uurloon over de uren van die verschoven dienst uitsluitend
een vergoeding als bedoeld in artikel 5.2.3 lid 2 (overwerk).
Artikel 5.1.4 Pauzes
1. Binnen elke
dagelijkse diensttijd wordt gelegenheid voor twee koffie/theepauzes gegeven,
te weten per ochtend, middag, avond of nacht - eenmaal.
2. Met instemming
van de OR dan wel de PVT kan afgeweken worden van lid l op grond van organisatorische
belangen/bedrijfsvoering.
3. Koffie- en
theepauzes, welke minder dan een kwartier duren, worden als werktijd aangemerkt.
4. Indien en voor
zover pauzes 15 minuten of langer duren en als eigen tijd worden aangemerkt,
dient onafgebroken rust te zijn gewaarborgd.
Toelichting artikel 5. l
Ten behoeve van de vaststelling van de
arbeidsduur bij werktijdenregeling wordt in het kader van de uitvoeringsregeling
gerekend met het daadwerkelijk door de werknemer genoten aantal uren vakantie.
Indien bijvoorbeeld vakantie wordt opgenomen op een dag waarop in de werktijdenregeling
een dagelijkse werktijd van 9 uur zou zijn opgenomen, dan worden 9 vakantie-uren
meegeteld bij de vaststelling van de arbeidsduur en evenzo bij de verrekening
van het aantal uren genoten vakantie.
Artikel 5.2 Overwerk
1. Onder overwerk
wordt verstaan: arbeid die incidenteel wordt verricht boven de bij werktijdenregeling
vastgestelde arbeidsduur. De bepaling of sprake is van de in dit lid bedoelde
overschrijding van de arbeidsduur wordt gemeten op halfjaarbasis. Van overwerk
is geen sprake voor zover sprake is van een verschoven dienst.
2. Vergoeding
voor overwerk wordt gegeven, indien de werknemer opdracht tot overwerk
heeft gekregen, dan wel redelijkerwijs mocht aannemen, dat hij opdracht
tot overwerk zou hebben gekregen. In een dergelijk geval stelt de werkgever
achteraf de noodzaak tot overwerk vast.
Artikel 5.2.1 Bepaling aantal overwerkuren
en vrijgestelde werknemers
1. Indien het overwerk wordt verricht
gedurende een periode van een half uur of korter voorafgaande aan of aansluitend
op de bij werktijdenregeling vastgestelde werktijd, komt deze periode niet
voor vergoeding in aanmerking.
2. Indien het
overwerk wordt verricht gedurende een periode, langer dan een halfuur,
wordt deze periode afgerond op een heel uur.
3. Indien het
overwerk wordt verricht gedurende een periode, langer dan een uur, wordt
deze periode naar boven afgerond op halve respectievelijk hele uren.
4. Aan de werknemer
van 55 jaar of ouder en de zwangere werknemer na de derde maand van de
zwangerschap zal geen overwerk worden opgedragen tenzij de werknemer er
mee instemt om overwerk te verrichten. Per l april 2004 luidt lid 4 als
volgt:
Aan de zwangere werknemer na de derde
maand van de zwangerschap zal geen overwerk worden opgedragen tenzij de
werknemer er mee instemt om overwerk te verrichten.
Artikel 5.2.2 Maximaal aantal uren overwerk,
vacaturestelling
1. Het aantal uren overwerk mag gemiddeld
per week, te meten per aaneengesloten periode van zes maanden niet méér
bedragen dan 10%:
-van 36 uur, indien het salaris van de
werknemer overeenkomt met nr. 48 van de inpassingstabel of daaronder;
-van 42 uur, indien het salaris van de
werknemer nr. 48 van de inpassingstabel te boven gaat.
Ten aanzien van de werknemer voor wie
artikel 4.3 lid l sub a of b Hoofdstuk arbeidsduur van toepassing is en
die als gevolg hiervan al dan niet gedurende een bepaalde periode gemiddeld
38 uur per week arbeid verricht, geldt het in dit lid bepaalde met dien
verstande dat voor 36 resp. 42 gelezen wordt 38 resp. 44.
2. Indien het
percentage van 10 in het eerste lid wordt overschreden, wordt op verzoek
van de betrokken werknemer overgegaan tot het verlenen van assistentie
of het stellen van een vacature.
3. De OR ontvangt
op zijn verzoek met betrekking tot de in lid l vermelde salariscategorieën
een overzicht van de binnen een afdeling of groep per werknemer per kalenderkwartaal
gemaakte overuren teneinde de raad in de gelegenheid te stellen zich een
oordeel te vormen omtrent het gevoerde beleid ten aanzien van vacaturestelling
dan wel assistentieverlening.
Artikel 5.2.3 Vergoedingsregeling voor
werknemer met een volletijd arbeidsduur
1. De vergoeding
voor overwerk wordt - voorzover lid 3 van dit artikel niet anders bepaalt
- verstrekt in de vorm van vrije tijd, gelijk aan het aantal uren dat het
overwerk heeft geduurd en daarenboven in de vorm van een geldelijke beloning
als bedoeld onder lid 2 van dit artikel.
2. De onder l
genoemde geldelijke beloning bestaat uit een percentage van het uurloon
en wel:
25% voor overwerk verricht tussen 06.00
uur en 22.00 uur op maandag tot en met vrijdag, met dien verstande dat
in een periode van zeven dagen het aantal aldus te belonen uren maximaal
5 bedraagt; de overige uren worden beloond met 50%;
50% voor overwerk verricht tussen 22.00
uur en 06.00 uur op maandag tot en met vrijdag;
75% voor overwerk verricht op zaterdag
tot 18.00 uur en op vrije dagen;
100% voor overwerk verricht op zaterdag
vanaf 18.00 uur, op zon- en feestdagen tussen 00.00 en 24.00
uur en op 24 en 31 december tussen 18.00
en 24.00 uur;
Onder vrije dagen worden voor de toepassing
van dit artikel verstaan: de dagen, niet zijnde zondag of feestdag, waarop
de werknemer volgens zijn werktijdenregeling niet zou behoeven te werken.
3. Het recht op vergoeding
van overwerk als genoemd onder lid l wordt toegekend in de volgende gevallen:
-indien het salaris van de werknemer nr.
48 van de inpassingstabel niet overschrijdt;
-indien het salaris van de werknemer nr.
48 van de inpassingstabel te boven gaat: indien en voorzover het aantal
gewerkte uren boven de in de werktijdenregeling opgenomen arbeidsduur méér
dan 6 gemiddeld per week bedraagt, te meten over de periode waarvoor de
werktijdenregeling geldt;
4. In afwijking van
het gestelde in lid 3 onder a en b kunnen partijen bij deze cao voor bepaalde
categorieën van werknemers een andere urennorm voor het overwerk vaststellen.
Artikel 5.2.4 Vergoedingsregeling voor
de werknemer niet een deeltijd arbeidsduur
1. De vergoeding
van overwerk bestaat uit het voor de werknemer geldende uurloon, indien
en voorzover het aantal overuren, gemiddeld per week, te meten over een
periode van een halfjaar, niet méér bedraagt dan het verschil
tussen de voor de werknemer geldende contractuele arbeidsduur en de arbeidsduur
bij een volletijd arbeidsduur.
2. Daarenboven
wordt een vergoeding als genoemd in artikel 5.2.3 toegekend, indien en
voorzover het aantal overuren, gemiddeld per week, te meten over een periode
van een halfjaar, méér bedraagt dan het verschil tussen de
voor de werknemer geldende contractuele arbeidsduur en de arbeidsduur bij
een volletijd arbeidsduur.
Artikel 5.2.5 Opnemen vergoeding
1. De in artikel 5.2.3 bedoelde vrije
tijd dient na overleg met de betrokken werknemer te worden verleend en
opgenomen uiterlijk in het kwartaal, volgend op het halfjaar waarin het
overwerk is verricht, tenzij tussen werkgever en werknemer uitdrukkelijk
anders is overeengekomen.
2. In afwijking van
het gestelde in lid l kan de vergoeding in vrije tijd in overleg tussen
werkgever en werknemer geheel of gedeeltelijk in de vorm van een geldbedrag
worden toegekend, bestaande uit het evenredige deel van het salaris.
3. De OR ontvangt op
zijn verzoek inzicht in de omvang van de toepassing van het bepaalde in
artikel 5.2.5 lid 2.
Artikel 5.2.6 Structureel meerwerk
Indien een deeltijdwerker over een referteperiode
van twee aaneengesloten kwartalen structureel meer dan 15% boven zijn contractuele
deeltijd arbeidsduur werkt, wordt op verzoek van de betrokken werknemer
aan hem een contract aangeboden waarin deze structureel meer gewerkte uren
zijn verdisconteerd. Indien betrokkene hier niet om verzoekt, wordt overgegaan
tot het verlenen van assistentie of het stellen van een vacature.
Toelichting
Voor werknemers met een volletijd arbeidsduur
van 38 (voor werknemers die tot l januari 2001 vielen onder § IIB
van de CAO 1999-2000: 38,4 uren) is een overschrijding van 38 (resp. 38,4)
uren vereist.
Artikel 5.3 Onregelmatige dienst
Onder onregelmatige dienst wordt verstaan
arbeid die, indien de werkgever het noodzakelijk oordeelt, aan de werknemer
wordt opgedragen volgens werktijdenregeling en wordt verricht op de uren
als vermeld in artikel 5.3.3. Onder onregelmatige dienst wordt mede verstaan,
arbeid die door een deeltijdwerker niet volgens werktijdenregeling wordt
verricht op de uren als vermeld in art. 5.3.3, boven het bij zijn arbeidsovereenkomst
overeengekomen aantal uren, voorzover zij de 36 uren niet te boven gaan.
Artikel 5.3.1 Werkingssfeer
1. Recht op vergoeding
voor het verrichten van onregelmatige dienst hebben die werknemers, die
zijn ingedeeld in functiegroep 65 of lager.
2. Onverminderd
het wettelijk bepaalde wordt aan zwangere werknemer na de derde maand van
de zwangerschap en aan de werknemer van 55 jaar of ouder geen onregelmatige
dienst opgedragen, tenzij de werknemer hiertegen geen bezwaar maakt.
Lid 2 luidt per l april 2004 als volgt:
Onverminderd het wettelijk bepaalde wordt
aan zwangere werknemer na de derde maand van de zwangerschap geen onregelmatige
dienst opgedragen, tenzij de werknemer hiertegen geen bezwaar maakt
Artikel 5.3.2 Vergoedingsregeling
1. . De vergoeding voor
onregelmatige dienst wordt verstrekt in de vorm van een geldelijke beloning
dan wel, indien de werknemer daarom verzoekt, in de vorm van vrije tijd.
De vrije tijd wordt bepaald door de ingevolge
artikel 5.3.3 berekende geldelijke vergoeding te delen door het geldende
uurloon van de werknemer.
2. Het in het
eerste lid bedoelde verzoek wordt, tenzij de belangen van de instelling
zich hiertegen verzetten, door de werkgever ingewilligd.
3. Het in het
eerste lid bedoelde verzoek dient in de eerste helft van enig kalenderjaar
te worden gedaan.
Bij inwilliging van het verzoek gaat de
vergoeding in de vorm van vrije tijd in op l januari daaropvolgend en blijft
tenminste voor l kalenderjaar gehandhaafd.
4. Op uiterlijk
30 juni van enig kalenderjaar kunnen werkgever en werknemer mededelen dat
de vergoeding niet meer in de vorm van vrije tijd, doch in de vorm van
een geldelijke beloning als bedoeld in lid l dient te geschieden. Deze
wijziging gaat alsdan in op 1 januari daarop volgend. De werkgever is bevoegd
om aan de mededeling van de werknemer als bedoeld in dit lid geen gevolg
te geven, indien de belangen van de instelling zich hiertegen verzetten.
Artikel 5.3.3 Berekening vergoeding
De in artikel 5.3.2 genoemde geldelijke
beloning wordt berekend uitgaande van het geldende uurloon, waarbij echter
voor de berekening als maximum geldt het uurloon afgeleid van nummer 20
van de inpassingstabel, op basis van de volgende percentages:
22%: voor onregelmatige
dienst op uren vallende tussen 06.00 uur en 07.00 uur, en tussen 20.00
uur en 22.00 uur op maandag tot en met vrijdag;
38%: op uren vallende
tussen 06.00 uur en 08.00 uur en tussen 12.00 uur en 22.00 uur op zaterdag;
44%: op uren vallende
tussen 00.00 uur en 06.00 uur en tussen 22.00 en 24.00 uur op maandag tot
en met vrijdag;
49%: op uren vallende
tussen 00.00 uur en 06.00 uur en tussen 22.00 en 24.00 uur op zaterdag;
60%: op uren vallende
tussen 00.00 uur en 24.00 uur op zon- en feestdagen en op uren vallende
tussen 18.00 uur en 24.00 uur op 24 en 31 december.
Artikel 5.3.4 Afbouwregeling
1. Indien de onregelmatige dienst van
de werknemer door de werkgever wordt beëindigd of verminderd dan wel
de beëindiging of vermindering plaatsvindt op medisch advies en niet
is te wijten aan eigen schuld of toedoen van de werknemer heeft deze aanspraak
op een tegemoetkoming op de voet van de volgende leden.
2. Voorwaarden
voor de in het eerste lid genoemde tegemoetkoming zijn, dat:
a. de werknemer
in dezelfde instelling op het moment van de in het eerste lid bedoelde
beëindiging dan wel vermindering tenminste 3 jaren onafgebroken onregelmatige
dienst heeft verricht,
b. het verschil
tussen:
1. enerzijds het salaris verhoogd
met de gemiddeld per maand in de voorgaande 12 maanden genoten vergoeding
voor onregelmatige dienst;
2. anderzijds het - al dan
niet nieuwe - salaris verhoogd met de eventueel nog te genieten gemiddelde
vergoeding voor onregelmatige dienst (over een periode van 3 maanden na
de in het eerste lid bedoelde beëindiging of vermindering te meten);
meer bedraagt dan 2% van het onder l genoemde
bedrag én het onder 2 berekende bedrag lager is dan
het onder l berekende bedrag.
3. De tegemoetkoming
bedraagt gedurende het eerste jaar 75%, gedurende het tweede jaar 50% en
gedurende het derde jaar 25% van het in het tweede lid genoemde verschil,
voorzover dit meer bedraagt dan het in het tweede lid genoemde percentage.
De berekeningsgrondslag voor de tegemoetkoming blijft gedurende de hiervoor
genoemde periode ongewijzigd.
Toelichting
Indien kennelijk sprake is van een tijdelijke
beëindiging of tijdelijke vermindering van de onregelmatige dienst
dan wordt de tegemoetkoming, vervat in artikel 5.3.4, niet gegeven.
De tijdelijke beëindiging of tijdelijke
vermindering die het gevolg is van ziekte of arbeidsongeschiktheid volgens
artikel 9.1.2 van de cao wordt ondervangen door de in dit artikel gegeven
garantie van het netto-inkomen, waarin de vergoeding voor onregelmatigheidstoeslag
over de afgelopen drie maanden is opgenomen. Wanneer in de periode van
tenminste 3 jaren, welke voorwaarde is voor een tegemoetkoming ingevolge
artikel 5.3.4 lid 2 sub a., door oorzaken buiten schuld of toedoen van
de werknemer gedurende bepaalde periode(n) geen onregelmatige dienst is
verricht, wordt bedoelde periode van 3 jaren verlengd met de duur van de
periode(n), waarin geen onregelmatige dienst is verricht. Artikel 5.3.4
lid 3 bepaalt, dat de uitkomsten van de berekening gedurende de periode
van 3 jaar bevroren blijven. Als voorwaarde voor de tegemoetkoming geldt
het bepaalde in de leden l en 2, dat gedurende driejaar in dezelfde instelling
onafgebroken onregelmatige dienst is verricht. Onderbrekingen wegens vakantie
en ziekte worden hierbij buiten beschouwing gelaten.
Artikel 5.4 Bereikbaarheids-, aanwezigheids-
en consignatiedienst
1. Onder bereikbaarheidsdienst
wordt verstaan de omstandigheid dat een werknemer - buiten de vastgestelde
werktijd - beschikbaar moet zijn om op oproep zo spoedig mogelijk arbeid
te verrichten.
2. Onder dagaanwezigheidsdienst
wordt verstaan de omstandigheid dat een werknemer - buiten de vastgestelde
werktijd - gedurende de uren tussen 06.00 - 24.00 uur in de instelling
aanwezig en beschikbaar moet zijn om op oproep onverwijld arbeid te verrichten
3. Onder nachtaanwezigheidsdienst
wordt verstaan de omstandigheid dat een werknemer - buiten de
vastgestelde werktijd - gedurende de uren
tussen 24.00 - 06.00 uur in de instelling aanwezig en beschikbaar moet
zijn om op oproep onverwijld arbeid te verrichten.
4. Onder consignatiediensten
wordt verstaan een tijdruimte tussen twee elkaar opeenvolgende diensten
of tijdens een pauze, waarin de werknemer uitsluitend verplicht is om bereikbaar
te zijn om in geval van onvoorziene omstandigheden op oproep de bedongen
arbeid zo spoedig mogelijk te verrichten.
Artikel 5.4.1 Werkingssfeer
De normen van de Arbeidstijdenwet en het
Arbeidstijdenbesluit met betrekking tot consignatie en aanwezigheidsdienst
zijn van toepassing op alle werknemers. Voor werknemers werkzaam in de
verpleging en de verzorging in de zin van het Arbeidstijdenbesluit zijn
de voor deze werknemers aldaar geldende normen inzake de bereikbaarheidsdienst
van toepassing. Voor geneeskundigen zijn de voor deze werknemers geldende
normen uit het Arbeidstijdenbesluit van toepassing.
Artikel 5.4.2 Vrijgestelde werknemers
Aan de werknemer van 55 jaar of ouder
en de zwangere werknemer na de derde maand van de zwangerschap wordt geen
bereikbaarheids-, aanwezigheids- of consignatiedienst opgedragen, tenzij
de werknemer hiertegen geen bezwaar maakt. Artikel 5.4.2 luidt per l april
2004 als volgt:
Aan de zwangere werknemer na de derde
maand van de zwangerschap wordt geen bereikbaarheids-, aanwezigheids- of
consignatiedienst opgedragen, tenzij de werknemer hiertegen geen bezwaar
maakt.
Artikel 5.4.3 Spoedeisende arbeid
Tijdens de in artikel 5.4 genoemde diensten
mag slechts arbeid worden verricht voor zover deze geen uitstel toelaat.
Artikel 5.4.4 Vrije weekends
De werknemer is tenminste 2 weekends per
28 achtereenvolgende dagen vrij van de in artikel 5.4 genoemde diensten.
Artikel 5.4.5 Minimale rusttijd na oproep
Wanneer tijdens de in artikel 5.4 genoemde
diensten in de uren die liggen tussen 00.00 uur en 06.00 uur gedurende
meer dan 2 uren arbeid is verricht, dan wel meer dan tweemaal aan een oproep
gevolg is gegeven zal de werknemer voor de eerstkomende nacht niet voor
enige dienst worden ingezet, tenzij hij - aansluitend aan de laatste periode,
waarin hij gedurende voormelde uren daadwerkelijk arbeid heeft verricht
- tenminste 6 uren rust kan hebben genoten.
Artikel 5.4.6 Vergoedingsregeling
1. Indien de werkgever
het noodzakelijk oordeelt dat een werknemer een in dit artikel genoemde
dienst verricht, geldt de navolgende vergoeding. De werknemer van wie het
salaris niet meer bedraagt dan het onder nummer 88 van de inpassingstabel
aangegeven bedrag, ontvangt voor de uren doorgebracht in bereikbaarheids-
en consignatiedienst, dag- en nachtaanwezigheidsdienst een compensatie
in vrije tijd. Voor de werknemer die aanspraak heeft op toepassing van
artikel 4 (garantiebepaling) van de uitvoeringsregeling salariëring
(CAO Ziekenhuiswezen), geldt in plaats van voornoemd nummer 88 het nummer
48 van de inpassingstabel.
2. De in het vorige
lid bedoelde compensatie bedraagt per uur in het geval van:
a. Bereikbaarheidsdienst /
consignatiedienst
op erkende feestdagen :3/18
op zaterdagen/zondagen :2/18
op overige dagen : 1/18
b. Dagaanwezigheidsdienst
op erkende feestdagen : 5/18
op zaterdagen/zondagen :4/18
op overige dagen : 2/18
c. Nachtaanwezigheidsdienst
op erkende feestdagen : 7/18
op zaterdagen/zondagen : 6/18
op overige dagen : 3/18
3. Indien de werknemer
in een tijdvak van 3 achtereenvolgende perioden van 28 dagen met inachtneming
van het bepaalde in artikel 5.4.1, gedurende meer dan 8 weekenddagen bereikbaarheids-
of aanwezigheids- en/of consignatiedienst verricht, ontvangt hij boven
de in lid 2 genoemde compensatie, voor de meerdere bereikbaarheids-, aanwezigheids-
en consignatiediensten op weekeindedagen een toeslag van 50% van deze compensatie.
De beperking vermeld in de tweede volzin van artikel 5.4.9 lid l is op
deze toeslag niet van toepassing.
Artikel 5.4.7 Vergoeding voor arbeid van
de werknemer met een volletijd arbeidsduur
Wanneer tijdens de in artikel 5.4 genoemde
diensten arbeid wordt verricht zijn, onverminderd de in artikel 5.4.6 vermelde
compensaties, artikel 5.2.1, 5.2.2, 5.2.3 en 5.2.5 (overwerk) van toepassing.
Ingeval de werknemer tijdens de dag- en
nachtaanwezigheidsdienst wordt opgeroepen, wordt voor de berekening van
de overwerkvergoeding uitgegaan van een periode van tenminste een half
uur; indien deze oproep geschiedt tijdens de bereikbaarheidsdienst of consignatiedienst
wordt voor genoemde berekening uitgegaan van een periode van tenminste
een halfuur, te vermeerderen met de werkelijke reistijd.
Artikel 5.4.8 Vergoeding voor arbeid van
de werknemer niet een deeltijd arbeidsduur
1. De vergoeding
voor arbeid verricht tijdens de in artikel 5.4 genoemde diensten wordt
verstrekt in de vorm van vrije tijd, gelijk aan het aantal uren dat de
arbeid heeft geduurd en daarenboven in de vorm van een geldelijke beloning
als bedoeld onder lid 2 van dit artikel.
2. De onder l
genoemde geldelijke beloning bestaat uit een percentage van het uurloon
en wel:
25% voor arbeid verricht tussen 06.00
uur en 22.00 uur op maandag tot en met vrijdag, met dien
verstande dat in een periode van zeven
dagen het aantal aldus te belonen uren maximaal 5 bedraagt; de
overige uren worden beloond met 50%;
50% voor arbeid verricht tussen 22.00
uur en 06.00 uur op maandag tot en met vrijdag;
75% voor arbeid verricht op zaterdag tot
18.00 uur en op vrije dagen;
100% voor arbeid verricht op zaterdag
vanaf 18.00 uur, op zon- en feestdagen tussen 00.00 en 24.00 uur
en op 24 en 31 december tussen 18.00 en
24.00 uur.
Onder vrije dagen worden voor de toepassing
van dit artikel verstaan: de dagen, niet zijnde zondag of feestdag, waarop
de werknemer volgens zijn werktijdenregeling niet zou behoeven te werken.
3. Ingeval de
werknemer tijdens de dag- en nachtaanwezigheidsdienst wordt opgeroepen,
wordt voor de berekening van de vergoeding uitgegaan van een periode van
tenminste een half uur; indien deze oproep geschiedt tijdens de bereikbaarheidsdienst
of consignatiedienst wordt voor genoemde berekening uitgegaan van een periode
van tenminste een halfuur, te vermeerderen met de werkelijke reistijd.
Artikel 5.4.9 Opnemen vergoeding
1. De in artikel
5.4.6 en 5.4.8 genoemde vrije tijd dient te worden verleend en opgenomen
binnen een tijdvak van twee maanden na het verrichten van de bereikbaarheids-,
aanwezigheids- of consignatiedienst, tenzij tussen de werkgever en de werknemer
anders wordt overeengekomen. Ingeval het belang van de instelling zich
naar het oordeel van de werkgever verzet tegen het geven van vrije tijd,
wordt de vrije tijd tot ten hoogste de helft omgezet in een geldbedrag,
bestaande uit het evenredige deel van het salaris.
2. In afwijking
van het gestelde in lid l kan de vergoeding in vrije tijd voor de bereikbaarheidsdienst
slechts in overleg tussen werkgever en werknemer geheel of gedeeltelijk
in de vorm van een geldbedrag worden toegekend, bestaande uit het evenredige
deel van het salaris.
3. Ingeval bereikbaarheids-,
aanwezigheids- of consignatiedienst wordt verricht op een door de werkgever
aangewezen vakantiedag als bedoeld in artikel 6.1 lid 5 Hoofdstuk werk
en privé, blijft de aanspraak van de werknemer op die dag behouden.
Artikel 5.4.10
Maaltijdverstrekking en telefoonvergoeding
Tijdens het verrichten van aanwezigheidsdienst
worden de maaltijden door de werkgever gratis verstrekt. Indien de werkgever
het noodzakelijk acht dat de werknemer over telefoon beschikt om bereikbaar
te zijn in het kader van de bereikbaarheids- of consignatiedienst worden
hem vergoed:
-de volledige abonnementskosten en de
volledige kosten van aansluiting indien zijn salaris niet meer bedraagt
dan het onder nummer 21 van de inpassingstabel aangegeven bedrag;
-de helft van de abonnementskosten en
de helft van de kosten van aansluiting indien zijn salaris hoger is dan
het onder nummer 21 van de inpassingstabel aangegeven bedrag;
-de gemaakte zakelijke gesprekskosten.
Toelichting
Op verzoek van de werknemer kunnen werkgever
en werknemer evenwel bij de indiensttreding — of later wanneer de noodzaak
zich voordoet dat de werknemer voortaan bereikbaarheids- of consignatiedienst
gaat verrichten -overeenkomen, dat de werknemer niet zal behoeven te verhuizen
om deze dienst te kunnen verrichten en dat de werknemer voor een ruimte
zal zorgen waar hij bereikbaar is, dan wel dat de werkgever daarvoor zal
zorgen (al dan niet in de instelling).
Alleen indien een dergelijke uitdrukkelijke
afspraak wordt gemaakt, is er sprake van bereikbaarheids- of consignatiedienst;
in alle andere gevallen dan hiervoor aangegeven, kan een bereikbaarheids-
of consignatiedienst nooit zodanig geclausuleerd worden opgedragen dat
er eigenlijk sprake is van een aanwezigheidsdienst. Gaat de werknemer,
ondanks de hiervoor genoemde afspraak, later toch verhuizen naar het voor
deze dienst aangegeven -woongebied, dan ontvangt hij geen verhuiskostenvergoeding,
tenzij hierover een afspraak is gemaakt (bijvoorbeeld dat de werknemer
binnen een jaar zal beslissen of hij verhuist).
De uren die ingevolge de in artikel 5.4.5
voorgeschreven rustperiode (voorwaarde om voor de eerstkomende nacht weer
te kunnen worden ingezet) samenvallen met een roosterdienst van de werknemer
behoeven niet te worden ingehaald.
Artikel 5.5 Slaapdienst
Onder slaapdienst wordt verstaan de omstandigheid
dat een werknemer - buiten de vastgestelde werktijd -gedurende de uren
tussen 23.00 en 07.00 uur in de directe omgeving van cliënten moet
slapen en anders dan na een oproep als bedoeld in artikel 5.4 (bereikbaarheids-,
aanwezigheids- en consignatiedienst) direct hulp biedt indien de situatie
van de cliënt zulks noodzakelijk maakt.
Artikel 5.5.1 Werkingssfeer
Voor werknemers werkzaam in de verpleging
en de verzorging zijn de voor deze werknemers geldende normen met betrekking
tot de aanwezigheidsdienst uit het Arbeidstijdenbesluit van toepassing.
Artikel 5.5.2 Vrijgestelde werknemers
(vervalt per I april 2004)
Aan de werknemer van 55 jaar of ouder
wordt geen slaapdienst opgedragen, tenzij de werknemer hiertegen geen bezwaar
maakt.
Artikel 5.5.3 Vrije weekends
De werknemer is tenminste 2 weekends per
28 achtereenvolgende dagen vrij van de in artikel 5.5 genoemde dienst.
Artikel 5.5.4 Vergoeding
1. Indien de werkgever
het noodzakelijk oordeelt dat een werknemer een slaapdienst verricht, geldt
de navolgende vergoeding. De werknemer, van wie het salaris niet meer bedraagt
dan het onder nummer 48 van de inpassingstabel van Tabel 2 van het Hoofdstuk
beloning aangegeven bedrag ontvangt als vergoeding:
a. een bedrag
van ? 19,- voor elke slaapdienst, ongeacht het aantal uren dat deze dienst
bedraagt; en
b. een vergoeding
in vrije tijd voor de uren doorgebracht in slaapdienst.
2. De in het vorige
lid onder b bedoelde vergoeding bedraagt % van de tijd doorgebracht in
slaapdienst.
3. In het belang
van de afdeling/dienst kan de werkgever, na overleg met de OR, in afwijking
van de in lid l en 2 genoemde vergoedingsregeling een vergoeding toekennen
in uitsluitend vrije tijd. Deze vergoeding bedraagt 1A van de tijd doorgebracht
in slaapdienst.
Artikel 5.5.5 Opnemen vergoeding
1. De in artikel
5.5.4 genoemde tijd wordt verleend en opgenomen binnen een tijdvak van
twee maanden na het verrichten van de slaapdienst, tenzij de werkgever
en de werknemer anders overeengekomen. Ingeval het belang van de instelling
zich naar het oordeel van de werkgever verzet tegen het geven van vrije
tijd, wordt de vrije tijd tot ten hoogste de helft omgezet in een geldbedrag,
bestaande uit het evenredige deel van het salaris.
2. Ingeval slaapdienst
wordt verricht op een door de werkgever aangegeven vakantiedag als bedoeld
in artikel 6.1 lid 5 Hoofdstuk werk en privé, blijft de aanspraak
van de werknemer op die dag behouden.
Toelichting
Van een slaapdienst is sprake als de werknemer
in de directe omgeving van de cliënt slaapt en zelf, zonder tussenkomst
door derden, direct hulp biedt indien de situatie van de cliënt zulks
noodzakelijk maakt.
Indien er wel sprake is van een oproep
door een derde, dan is sprake van een consignatie-, bereikbaarheid-, of
nachtaanwezigheidsdienst.
Hoofdstuk 6
Werk en privé
Artikel 6.1. Vakantie
1. De werknemer
heeft met behoud van salaris het recht op het hieronder volgende aantal
vakantie uren per kalenderjaar bij een salaris:
a. hetwelk niet
overschrijdt het bedrag conform nr. 35 van de inpassingstabel, 166 uren
b. hetwelk overschrijdt
het bedrag conform nr. 35 van de inpassingstabel, 173 uren.
2. Voor werknemers
die op grond van artikel 4.1 lid 2 Hoofdstuk arbeidsduur een arbeidsduur
van gemiddeld 38 uur hebben of gebruik maken van de regeling als bedoeld
in artikel 6.2.5 gelden in plaats van de onder lid l sub a en b van dit
artikel genoemde uren: 184 respectievelijk 192 uren.
3. Voor deeltijdwerkers
worden vakantie-uren naar evenredigheid van een volletijd arbeidsduur vastgesteld.
4. De omvang van
het jaarlijkse vakantieverlof voor werknemers met een deeltijd arbeidsduur
wordt jaarlijks achteraf gecorrigeerd met het feitelijk in het kalenderjaar
verrichtte meerwerk op grond van de navolgende rekenmethode. De gemiddelde
contractuele arbeidsduur per maand, vermeerderd met het gemiddelde van
het aantal feitelijk gewerkte meeruren per maand, niet zijnde overwerkuren,
te meten op jaarbasis, wordt gedeeld door de gemiddelde contractuele arbeidsduur
per maand. De vakantie-uren als bedoeld in lid 3 worden gecorrigeerd op
basis van de aldus verkregen breuk.
5. De werkgever
kan bepalen dat de werknemer op twee door de werkgever aan te wijzen werkdagen
vakantieverlof geniet. Bedoeld verlof is begrepen in het aantal uren, genoemd
in het vorige lid. Deze aanwijzing vindt plaats in overleg met de OR dan
wel de PVT; uiterlijk aan het einde van de maand januari;
voor één of meer groepen
van werknemers.
Artikel 6.1.1 Extra vakantie-uren
1. Boven de vakantierechten
van artikel 6. l heeft de werknemer die in een kalenderjaar de leeftijd
van 21 jaar nog niet heeft bereikt, recht op 14,4 uren extra vakantie met
behoud van salaris. Voor werknemers die op grond van artikel 4. l lid 2
Hoofdstuk arbeidsduur een arbeidsduur van gemiddeld 38 uur hebben, gelden
in plaats van de onder lid l van dit artikel genoemde uren: 16 uren.
2. Boven de vakantierechten
van artikel 6.1 geniet de werknemer met behoud van salaris
a. in het jaar waarin hij
de 45-jarige leertijd bereikt en de daarop volgende vier jaren 14,4 uren
extra vakantie;
b. in het jaar waarin de werknemer
de 50-jarige leeftijd bereikt en de daarop volgende vier jaren 28,8 uren
extra vakantie;
c. in het jaar waarin de werknemer
de 55-jarige leeftijd bereikt en de daarop volgende vier jaren 57,6 uren
extra vakantie;
d. in het jaar waarin de werknemer
de 60-jarige leeftijd bereikt en de daarop volgende vier jaren 72 uren
extra vakantie.
Met ingang van l april 2004 vervalt sub
d en wordt sub c als volgt gewijzigd:
c. In het jaar
waarin de werknemer de 55 jarige leeftijd bereikt en de daarop volgende
jaren 108 uren extra vakantie. Voor het jaar 2004 geldt bij de toepassing
van deze bepaling lid 3 van dit artikel.
Tot l april 2004 luidt lid 3 ah volgt:
3. Voor werknemers
die op grond van artikel 4. l lid 2 Hoofdstuk arbeidsduur een arbeidsduur
van gemiddeld 38 uur hebben, gelden in plaats van de onder lid 2 van dit
artikel genoemde uren: 16 respectievelijk 32, 64 en 80 uren.
Met ingang van l april 2004 wordt lid
3 als volgt gewijzigd:
3. Voor werknemers
die op grond van artikel 4.1 lid 2 Hoofdstuk arbeidsduur een arbeidsduur
van gemiddeld 38 uur hebben, gelden in plaats van de onder lid 2 van dit
artikel genoemde uren: 16 respectievelijk 32 uur en 114 uren. Voor 2004
geldt voor de toepassing van deze bepaling lid 4 van dit artikel.
4. Voor het kalenderjaar
2004 bedraagt voor werknemers van 55 jaar en ouder het totaal aantal extra
uren: de som van het aantal extra uren waarop de werknemer in 2004 naar
rato van de eerste drie maanden recht heeft en het aantal uren waarop de
werknemer in 2004 naar rato van de volgende negen maanden recht heeft.
Voor de verschillende categorieën werknemers is dit totaal aantal
extra uren opgenomen in het onderstaande schema.
Vergrijzingsuren 55 jaar en ouder in 2004
| Categorie |
Eerste 3 maanden 2004 |
Overige 9 maanden 2004 |
Totaal |
| 55 tot 60 |
14,4 |
81 |
95,4 |
| 55 tot 60 met arbeidsduur van gemiddeld
38 uur |
16 |
85,5 |
101,5 |
| 60 jaar e. o |
18 |
81 |
99 |
| 60 e.o met arbeidsduur van gemiddeld 38
uur |
20 |
85,5 |
105,5 |
Artikel 6.1.2 Opbouw van vakantie-uren
1. Voor elke kalendermaand
waarin de werknemer in dienst is of zal zijn, bedraagt de vakantie 1/12
deel van de per jaar vastgestelde vakantie. Een maand, waarin het dienstverband
voor de 16e is ingegaan of na de 15e is geëindigd, wordt voor de bepaling
van de vakantie als een volle kalendermaand beschouwd.
2. a.
Ten aanzien van de werknemer die tengevolge van ziekte/arbeidsongeschiktheid
zijn werkzaamheden
niet heeft verricht, gaat de opbouw van
zijn vakantierechten gedurende die ziekte/arbeidsongeschiktheid doch nooit
langer dan over een tijdvak van een halfjaar door. Met betrekking tot bedoeld
tijdvak komt uitsluitend het laatste halfjaar van de ziekte/ arbeidsongeschiktheid
in aanmerking, b. Het bepaalde in lid 2 sub a.
geldt, in afwijking van de wettelijke bepalingen, ook voor de gedeeltelijk
arbeidsongeschikte werknemer.
3. De uitkomst
van de berekening van het in enig jaar voor de werknemer geldende aantal
vakantie-uren wordt op gehele uren naar boven afgerond.
Artikel 6.1.3 Opnemen van vakantie-uren
1. De vakantie
dient te worden opgenomen in het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan.
De in het belang van de instelling niet aldus opgenomen vakantie wordt
verleend in het volgende kalenderjaar. Van dit artikel kan in zeer bijzondere
gevallen worden afgeweken.
2. De vakantie
wordt, tenzij de belangen van de afdeling of dienst waar de betrokken werknemer
aangesteld is zich hiertegen verzetten, overeenkomstig de wensen van de
werknemer - desgewenst ononderbroken -verleend. De werknemer kan tenminste
aanspraak maken op een vakantie van drie weken aaneengesloten met inbegrip
van de weekends daaraan voorafgaand en daarop aansluitend.
3. De werkgever
kan een regeling treffen, die ertoe leidt, dat maximaal drie ziektedagen
worden aangemerkt als vakantieverlof in het geval dat de werknemer tijdens
de arbeidsongeschiktheidsperiode met toestemming van de controlerend geneeskundige
vakantie geniet met dien verstande dat de werknemer recht houdt op
tenminste het in artikel 7:634 BW genoemde
aantal vakantiedagen.
4. De werkgever kan,
indien zich omstandigheden voordoen, welke hij op het moment van vaststelling
van het tijdvak van de vakantie niet kon voorzien en tengevolge waarvan
het functioneren van de instelling c.q. dienst of afdeling ernstig in gevaar
komt, het door hem vastgestelde tijdvak van de vakantie wijzigen. Het nieuwe
tijdvak van de vakantie wordt door de werkgever in overleg met de werknemer
vastgesteld.
5. De schade welke de
werknemer tengevolge van deze wijziging lijdt, wordt door de werkgever
vergoed.
Artikel 6.2 Verlof
1. a.
In artikel 6.2.1 tot en met 6.2.8 wordt verstaan onder betaald verlof,
het in een werktijdenregeling door de werknemer op grond van deze regeling
op te nemen aantal uren waarop geen arbeid behoeft te worden verricht.
Deze uren tellen mee bij de vaststelling van de totale arbeidsduur.
b. In artikel
6.2.9 tot en met 6.2.12 wordt verstaan onder onbetaald verlof het recht
op vrij van iedere dienst en/of aanwezigheids- bereikbaarheids- consignatie-
en/of slaapdienst. Het op grond van de hiervoor genoemde artikelen verleende
onbetaalde verlof wordt bij de vaststelling van de totale arbeidsduur buiten
beschouwing gelaten.
2. De in het gezin
van de werknemer verblijvende kinderen, voor wie een adoptie-aanvraag is
ingediend, worden voor de toepassing van artikel 6.2. l als kind van de
werknemer aangemerkt.
3. Voor de toepassing
van artikel 6.2 tot en met 6.2.12 geldt voor deeltijdwerkers het naar rato
beginsel.
4. De werkgever
kan aan de werknemer betaald of onbetaald verlof verlenen.
5. Indien uit
een oogpunt van instellingsbelang c.q. patiëntenbelang van de werkgever
in redelijkheid niet
verlangd kan worden op een bepaald tijdstip
verzuim toe te staan of verlof te verlenen, dan zal na overleg met de werknemer
door de werkgever een (gedeeltelijk) afwijzend besluit mogen worden genomen.
Artikel 6.2.1 Betaald verlof
1. De werkgever
stelt de werknemer in de gelegenheid om aan de hierna vermelde gebeurtenissen
gedurende de bij die gebeurtenissen vermelde periode, deel te nemen. Zo
nodig verleent de werkgever daartoe betaald verlof.
a. Verhuizing
van de werknemer in opdracht van de werkgever: twee vrije dagen,
b. Huwelijk of registratie
van partnerschap van één van de leden van het gezin van de
werknemer: één vrije dag.
c. Huwelijk of
registratie van partnerschap van bloedverwanten in de eerste en tweede
graad van de werknemer, van de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner: één
vrije dag.
d. 25 en 40 jarig
huwelijksfeest van de werknemer: één vrije dag. Voor de werknemer
die lid is van een religieuze communiteit wordt het 25 en 40 jarig priesterjubileum
gelijk gesteld met het huwelijksfeest,
e. 25, 40, 50,
60 jarig huwelijksfeest van ouders of pleegouders van de werknemer, van
de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner: één vrije dag
f. 25 en 40 jarig
dienstjubileum van de werknemer: één vrije dag.
g. Overlijden
van de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner, (pleeg)kinderen, (pleeg)ouders
van de werknemer dan wel van de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner: de dag
van overlijden tot en met de dag van de begrafenis of crematie,
h. Overlijden
van of het bijwonen van de begrafenis of crematie, voorzover niet reeds
uit hoofde van sub g, recht op betaald verlof bestaat, van bloedverwanten
in de le en 2C graad van de werknemer, van de echtgeno(o)t(e) of relatiepartner:
één vrije dag.
2. Voor de gebeurtenissen
genoemd in lid l sub a t/m f geldt dat de werknemer 14 etmalen tevoren
aan de werkgever dient te melden dat hij van de regeling gebruik wenst
te maken.
Voor de gebeurtenissen genoemd in lid
l a t/m h wordt in afwijking van artikel 6.2 lid 3 voor deeltijders het
naar-rato-beginsel niet toegepast.
3. De werkgever
verleent voor de hierna genoemde gebeurtenissen betaald verlof gedurende
de bij die
gebeurtenissen vermelde tijd.
a. het verrichten
van bezigheden die verband houden met adoptie van een kind: 40 uur per
adoptie-aanvraag. Bij noodzakelijk verblijf in het buitenland kan, ter
beoordeling van de werkgever, deze 40 uur tot maximaal 80 uur verhoogd
worden.
b. bij zodanige
ziekte in het gezin dat de werknemer regelingen moet treffen om de zorg
te regelen: 24 uur op jaarbasis. De werkgever treft hiertoe een regeling
in overleg met de OR.
Toelichting
|
|
|
|
Betrokkene |
|
|
|
|
| Eerste graad |
|
|
vader |
|
zoon |
|
|
|
| Tweede graad |
|
grootvader |
|
broer |
|
kleinzoon |
|
|
| Derde graad |
overgrootvader |
oom |
|
neef(oomzegger) |
|
acherkleinzoon |
|
|
| Vierde graad |
oudoom |
neef(neefzegger) |
|
|
|
|
|
|
Artikel 6.2.2 Extra verlof
1. De werknemer
die een huwelijk dan wel op andere wijze een samenlevingsverband aangaat,
hetzij bij
notariële akte dan wel gemeentelijke
of kerkelijke registratie, heeft recht op twee extra betaald verlofdagen
(= 14,4 uur). De werkgever behoeft slechts éénmaal het extra
betaald verlof toe te kennen zolang het hetzelfde samenlevingsverband betreft;
2. Bij bevalling
van de echtgenote of relatiepartner heeft de werknemer recht op vier extra
betaalde verlofdagen (= 28,8 uur);
3. Voor werknemers
die op grond van artikel 4.1 lid 2 Hoofdstuk arbeidsduur een arbeidsduur
van gemiddeld 38 uur hebben, gelden in plaats van de onder lid l en 2 van
dit artikel genoemde uren: 16 resp. 32 uren;
4. Het betaald
verlof als bedoeld in de leden l t/m 3 wordt toegekend, ongeacht of de
genoemde gebeurtenis samenvalt met een arbeidsvrije dag.
Artikel 6.2.3 Feestdagenverlof
1. Op feestdagen
niet vallend op zaterdag of zondag, heeft de werknemer, met inachtneming
van het gestelde in de volgende leden, een vrije dag met behoud van salaris.
2. Indien het
belang van de dienst het naar het oordeel van de werkgever noodzakelijk
maakt dat een werknemer op een feestdag, niet vallend op een zaterdag of
zondag, arbeid verricht, wordt voor het gewerkte aantal uren compensatie
toegekend met behoud van salaris.
3. Uit de werktijdenregeling
voortkomende vrije dagen (roostervrije dagen, niet zijnde weekenddagen
of weekend vervangende dagen) mogen niet samenvallen met feestdagen niet
vallend op zaterdag of zondag.
4. De werkgever
kan in overleg met de OR dan wel de PVT een van lid 2 afwijkende regeling
treffen. Deze regeling treedt in de plaats van het bepaalde in lid 2. Indien
geen overeenstemming is bereikt blijft het bepaalde in lid 2 van toepassing.
5. De werkgever
geeft de werknemer de gelegenheid een vrije dag te genieten op de met hem
afgesproken feest en gedenkdagen, die in de plaats treden van de bij de
begripsbepalingen genoemde feest- en gedenkdagen, voor zover de bedrijfsvoering
zulks toelaat. De werknemer geeft bij indiensttreding of voorafgaande aan
enig kalenderjaar aan wanneer hij deze dag(en) wil genieten.
Artikel 6.2.4 Compensatie feestdagen en
onregelmatigheidstoeslag
1. Voor werknemers
die op grond van hun arbeidsovereenkomst uitsluitend werkzaam zijn op uren
die vallen buiten de tijdstippen als genoemd in artikel 5.3 (onregelmatige
dienst) Hoofdstuk werktijden geldt, in afwijking van het bepaalde in artikel
6.2.3, het navolgende.
2. Indien de werknemer
als bedoeld in lid l op een zaterdag die samenvalt met een feestdag arbeid
dient te verrichten, ontvangt hij voor het gewerkte aantal uren een compensatie
in vrije tijd.
3. Tevens ontvangt
de werknemer als bedoeld in lid l voor de gewerkte uren als bedoeld in
lid 2 een toeslag die geldt voor feestdagen als bedoeld in artikel 5.3.3
(onregelmatige dienst) Hoofdstuk werktijden.
4. De werkgever
kan in overleg met de OR dan wel de PVT een van lid 2 en 3 afwijkende regeling
treffen. Deze regeling treedt in de plaats van het bepaalde in lid 2 en
3. Indien geen overeenstemming is bereikt blijft het bepaalde in lid 2
en 3 van toepassing.
Artikel 6.2.5 Overgangsregeling 55+-regeling
Voor de werknemer die vóór
l april 2004 gebruik heeft gemaakt van de 55+ regeling blijven de volgende
artikelen uit de CAO V&V 2001-2003 onverkort van toepassing: artikel
11 (55+ regeling) Uitvoeringsregeling arbeidsduur en werktijden, artikel
l lid 2 (aantal vakantie-uren) en artikel 3 (vergrijzingsuren) Uitvoeringsregeling
vakantie en de artikelen 2 en 3 Uitvoeringsregeling meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden.
Artikel 6.2.6 Zorgverlof bij zeer ernstige
ziekte
Bij zeer ernstige ziekte van de echtgeno(o)t(e)
of relatiepartner, (pleeg)ouders, (pleeg)kind of een verwant, waarmee de
werknemer samenwoont, waarvoor thuisverpleging en/of verzorging noodzakelijk
is, wordt aan de werknemer die de verzorging en/of verpleging op zich neemt
na overleg met de werkgever betaald verlof verleend voor een aaneengesloten
periode van maximaal drie maanden. Het tijdens deze periode van verlof
opgebouwde vakantieverlof wordt geacht in de totale verlofperiode te zijn
inbegrepen.
Een verklaring van de arts/behandelaar
met betrekking tot de noodzaak van de verpleging en/of verzorging wordt
door de werknemer overgelegd.
Artikel 6.2.7 Verlof i.v.m. commissies
e.d.
1. De werkgever
stelt de werknemer in de gelegenheid deel te nemen aan bestuurlijke en
ministeriële
commissies en tuchtrechtcolleges in het
kader van de gezondheidszorg. De werknemer verkrijgt daarbij betaald verlof
indien die deelneming leidt tot verzuim van in de werktijdenregeling of
rooster opgenomen te werken uren.
2. De werkgever
stelt de werknemer in de gelegenheid deel te nemen aan vergaderingen en
zittingen van publiekrechtelijke colleges, waarin de werknemer is verkozen
en benoemd. Dit geldt eveneens voor commissies waarin de werknemer uit
hoofde van zijn lidmaatschap van deze publiekrechtelijke colleges is benoemd.
3. De werknemer
kan betaald of onbetaald verlof verkrijgen indien deelname aan de in lid
2 bedoelde
activiteiten leidt tot verzuim van de
in de werktijdenregeling opgenomen te werken uren. Kiest de werknemer voor
betaald verlof, dan maakt de werkgever aanspraak op de vergoeding die een
werknemer ontvangt uit de functie waarvoor hem het bedoelde verlof wordt
verleend. De keuze voor onbetaald of betaald verlof wordt jaarlijks in
overleg met de werkgever vastgesteld.
Artikel 6.2.8 Begeleiding tijdens vakantie
van cliënten
1. Het door de
werknemer begeleiden van cliënten tijdens een vakantieperiode geschiedt
op basis van vrijwilligheid.
2. Voor het gedurende
de volledige etmalen begeleiden van cliënten tijdens een vakantieperiode
van tenminste een etmaal ontvangt de werknemer een vergoeding van 4 uren
per etmaal. Het bepaalde in de artikelen 5.2, 5.3, 5.4 en 5.5 Hoofdstuk
werktijden is niet van toepassing.
3. De vergoeding
wordt voor tweevijfde in vrije tijd gegeven en voor het overige omgezet
in een geldbedrag bestaande uit een evenredig deel van het salaris.
4. De werkgever
kan in overleg met de OR dan wel de PVT een van lid 2 en 3 van dit artikel
afwijkende regeling treffen. Deze regeling treedt in de plaats van het
bepaalde in lid 2 en 3. Indien er geen overeenstemming is bereikt, blijven
lid 2 en 3 van dit artikel van toepassing.
Artikel 6.2.9 Onbetaald verlof
De werkgever geeft de werknemer voor de
hierna genoemde gebeurtenissen onbetaald verlof:
a. verhuizing
van de werknemer;
b. huwelijksaangifte
van de werknemer;
c. het doen van
aangifte van geregistreerd partnerschap;
d. het verlijden
van een notariële acte waarmee een ongehuwd samenlevingsverband wordt
vastgelegd;
e. het als lid
bijwonen van vergaderingen van Provinciale Staten, Gemeenteraad, Gewestraad
of Waterschap;
f. het voorbereiden
van een examen in de opleidingsovereenkomst voor een (duale) opleiding
als genoemd in artikel 3.3.1 sub a Hoofdstuk beloning: maximaal 4 halve
vrije dagen of 2 vrije dagen per jaar direct voorafgaand aan het examen.
Artikel 6.2.10
Verlenging bevallingsverlof
Aansluitend aan haar betaald (bevallings)verlof
verleent de werkgever aan de werknemer, die dit wenst, verlof zonder behoud
van salaris voor een periode van maximaal vier weken.
Werkgever en werknemer dienen uiterlijk
drie maanden voor de vermoedelijke datum van de bevalling een afspraak
omtrent dit verlof te hebben gemaakt. De werknemer dient daartoe haar wens
tijdig kenbaar te maken aan de werkgever.
Artikel 6.2.11
Verlenging ouderschapsverlof
Het ouderschapsverlof kan, in afwijking
van het bepaalde in de Wet arbeid en zorg, opgenomen worden over de gehele
contractuele arbeidsduur gedurende een periode van zes maanden. Deze periode
van zes maanden kan in overleg tussen werkgever en werknemer eenmaal verlengd
worden met maximaal zes maanden.
Artikel 6.2.12
Premies
1. De over de
periode van onbetaald verlof als bedoeld in artikel 6.2 lid 4 verschuldigde
premies ten laste van de werkgever kunnen op de werknemer worden verhaald.
2. Indien de werknemer
tijdens de periodes van onbetaald verlof als bedoeld in de artikelen 6.2.10
en 6.2.11, mits de voortzetting van de pensioenverzekering op grond van
het PGGM-reglement mogelijk is, vrijwillig voortzet en/of de ziektekostenverzekering
voortzet dan wel afsluit, neemt de werkgever een deel van de daarvoor aan
het PGGM respectievelijk aan het IZZ, dan wel aan het ziekenfonds of een
andere ziektekostenverzekeraar verschuldigde premies voor zijn rekening,
mits de werknemer na het onbetaalde verlof zijn dienstverband tenminste
gedurende 6 maanden voortzet.
3. Het in het
vorige lid bedoelde voor rekening van de werkgever komend deel van de premies
is gelijk aan het bedrag van de werkgeversbijdrage pensioenpremie respectievelijk
ziektekosten- dan wel ziekenfondspremie zoals die direct voorafgaande aan
het onbetaald verlof door de werkgever verschuldigd waren, doch bedraagt
niet meer dan de volledige gedurende de periode van onbetaald verlof aan
het PGGM respectievelijk aan het IZZ, dan wel aan het ziekenfonds of de
andere ziektekostenverzekeraar verschuldigde premies. Ingeval de werkgever
zorg draagt voor de afdracht van de volledige premie, verhaalt hij het
deel dat niet voor zijn rekening komt op de werknemer.
4. Het in het
tweede lid bedoelde, voor rekening van de werkgever komende deel van de
premies dient door de werknemer te worden terugbetaald ingeval het dienstverband
met de werknemer na het onbetaald verlof niet wordt voortgezet met het
in lid 2 genoemde tijdvak. Werkgever en werknemer treffen hiertoe een regeling.
Toelichting
De in deze uitvoeringsregeling opgenomen
verlofregelingen komen qua werkingssfeer en criteria in beginsel niet overeen
met de verlofregelingen ingevolgde de Wet arbeid en zorg. Per situatie
kan evenwel sprake zijn van het geheel of gedeeltelijk samenvallen van
een bepaalde cao-verlofregeling met een wettelijke verlofregeling. In dat
geval is geen sprake van cumulatie van wettelijke en cao-rechten. Daar
waar de cao bovenwettelijke verlofregelingen kent, gelden de cao-regelingen.
In artikel 6.2.12 is een regeling getroffen
voor de premiebetalingen tijdens onbetaald verlof. De werknemer blijft
uileraard zelf geheel aansprakelijk voor de mogelijke gevolgen indien hij
zou besluiten om gebruikelijke verzekeringen tijdens dit verlof niet te
continueren (PGGM, Zfw/lZZ) dan wel aan te gaan.
Hoofdstuk 7
Opleiding en ontwikkeling
Artikel 7.1 Bij- en nascholing
1. De werknemer
heeft recht op en plicht tot scholing. Aan het verzoek van de werknemer
zal worden tegemoetgekomen, voorzover dit past binnen het scholingsplan
en het scholingsbudget als genoemd in de leden 5 en 6.
2. Aan de werknemer
wordt op diens verzoek een tegemoetkoming toegekend in de kosten van een
studie en wordt verlof gegeven, voor zover die studie in verband met de
uitoefening van de functie of voor het vervullen van een andere functie
naar het oordeel van de werkgever voor de instelling van belang is.
3. De werkgever stelt
ter uitvoering van dit artikel een regeling studiekosten en studieverlof
op. Vaststelling en wijziging van die regeling behoeft de instemming van
de OR dan wel de PVT.
4. In deze regeling
zal tenminste aandacht worden besteed aan:
-studies die in opdracht van de werkgever
gevolgd worden;
-de kosten die voor vergoeding in aanmerking
komen en in welke mate, met dien verstande dat van
-studies die in opdracht van de werkgever
worden gevolgd de kosten volledig worden vergoed;
-de tijd waarvoor studieverlof wordt verleend
en in welke mate, met dien verstande dat van studies die in opdracht van
de werkgever worden gevolgd, de voor het volgen van de lessen en het afleggen
van examens benodigde tijd als werktijd wordt aangemerkt;
-de terugbetaling van reeds verstrekte
vergoeding.
5. De uitvoering
van deze regeling zal plaatsvinden op basis van een jaarlijks door de werkgever
vast te stellen scholingsbudget alsmede op basis van een in overleg met
de OR dan wel de PVT vast te stellen scholingsplan. De werkgever maakt
het scholingsplan bekend in de instelling.
6. Het scholingsbudget
als bedoeld in lid 5 bedraagt tenminste 1% van de loonsom van de instelling.
7. Ingeval van
herplaatsing van een werknemer die arbeidsongeschikt is geworden tijdens
de uitoefening van zijn functie en voor deze herplaatsing her-, om- of
bijscholing noodzakelijk is, wordt er 100% tegemoetkoming in de studiekosten
verstrekt. Geen kosten worden vergoed, indien en voor zover de werknemer
hiervoor een uitkering kan verkrijgen krachtens de Wet Rea.
Artikel 7.2 Individueel scholingsbudget
en loopbaanadvies
1. De werkgever
kan, in afwijking van het gestelde in artikel 7. l lid 2, een regeling
treffen waarin aan de werknemer een eigen budget ter besteding aan scholingsactiviteiten
wordt toegekend.
2. De werknemer
heeft desgewenst eens in de vijfjaar recht op een individueel en onafhankelijk
loopbaanadvies. De werkgever kan met de OR dan wel de PVT afspraken maken
omtrent een nadere spreiding van de introductie van het loopbaanadvies.
Artikel 7.3 Bijdrage beroepsorganisaties
De werknemer, die als lid staat ingeschreven
bij een beroepsvereniging, die is aangesloten bij een federatie van verenigingen
(koepelvereniging), die namens die beroepsvereniging gemandateerd is om
de CAO-Verpleeg- en Verzorgingshuizen af te sluiten, heeft recht op een
vergoeding van tenminste 50% van de contributie van die beroepsvereniging.
De vergoeding als bedoeld in de vorige zin heeft alleen betrekking op het
contributiedeel dat bedoeld is voor specifieke activiteiten die deze beroepsvereniging
ontplooit, gericht op beroepsinhoudelijke aspecten en beroepsontwikkeling.
De beroepsorganisaties zijn verplicht om tijdig jaarlijks de omvang van
het contributiedeel aan het SOV&V aan te geven dat betrekking heeft
op specifieke activiteiten die de betreffende beroepsvereniging verricht
inzake beroepsinhoudelijke aspecten en beroepsontwikkeling. Bij gebreke
van deze informatie vindt geen werkgeversbijdrage plaats. Als zodanig zijn
als beroepsvereniging benoemd:
voor wat betreft de FHZ: KNGF, NVE, NVLF,
NVPMT, NIP, VGVZ, VHIG, NVD en ter keuze van de werknemer KNMG (hoofdcontributie)
dan wel NVVA;
voor wat betreft De Unie Zorg en Welzijn:
LVCV
Artikel 7.4 Registratiekosten
Aan de werknemer worden vergoed de kosten
die voortvloeien uit de verplichte (her)registratie in het kader van de
Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg (Stb. 1993, nr. 655).
Tot deze kosten worden tevens gerekend de kosten voor inschakeling van
de Wegingscommissie van de Raad voor de Overgangsregeling Gezondheidszorgpsychologen.
Artikel 7.5 Herregistratie verpleeghuisartsen
1. De werknemer,
werkzaam in de functie van verpleeghuisarts, heeft in het kader van de
herregistratie ingevolge de Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg
(Stb. 1993, nr. 655) recht op vergoeding van kosten van noodzakelijke scholing.
De voor scholing benodigde tijd wordt als werktijd aangemerkt.
2. Op de in het
eerste lid bedoelde vergoeding bestaat alleen recht indien en voorzover
deze kosten voortvloeien uit het Besluit eisen en voorwaarden inzake herregistratie
van verpleeghuisartsen (Stct. 26 maart 2002, nr. 60).
Hoofdstuk 8
Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden
Artikel 8.1 Meerkeuzesysteem
1. De werknemer
kan op grond van de bepalingen in het Hoofdstuk meerkeuzesysteem een of
meer arbeidsvoorwaarden of delen daarvan inwisselen, aankopen dan wel verkopen.
Voor toepassing van deze bepaling en het
bepaalde in dit hoofdstuk wordt verstaan onder het inwisselen dan wel aankopen
of verkopen van een of meer arbeidsvoorwaarden, of delen daarvan: het aanwijzen
van de werknemer van de in dit hoofdstuk opgenomen doelen die toegevoegd
worden aan zijn arbeidsvoorwaarden onder (gedeeltelijk) afstand doen van
een of meer in dit hoofdstuk opgenomen bronnen.
2. De keuze(s)
van de werknemer op grond van lid l worden schriftelijk vastgelegd en door
de werkgever schriftelijk aan de werknemer bevestigd.
Toelichting
De cao bevat een hoofdstuk inzake een
systeem van flexibele arbeidsvoorwaarden, verder te noemen Meerkeuzesysteem
arbeidsvoorwaarden. Hierin zijn de rechten en plichten in het kader van
dit systeem bijeengebracht. Dit bijeenbrengen heeft tot doel de werkwijze
van het systeem overzichtelijker en begrijpelijker te maken. In de regelingen
wordt gesproken over bronnen en doelen. De bronnen vormen tezamen de ruimte
van de werknemer, hetzij in tijd hetzij in geldswaarde, die hij kan aanwenden
om in te zetten voor een door hem gekozen doel, hetzij in geldswaarde,
hetzij in tijd.
Bronnen en doelen zijn limitatief aangegeven.
De werknemer kan zijn bronnen aanwenden voor door hem gekozen doelen binnen
de in dit hoofdstuk aangegeven voorwaarden. Door vastlegging van de keuzen
van de werknemer en bevestiging daarvan aan hem door de werkgever, wordt
de door de werknemer gewenste aanpassing contractueel vastgelegd. Het spreken
over doelen is voor velen abstract. Vaak wordt het systeem inzichtelijker
wanneer gesproken kan worden van aan- en verkopen. Daarom is het bovenstaande
artikel in een definitie vastgelegd om aldus aan te geven wat in het kader
van dit systeem wordt verstaan met aankopen en verkopen.
Artikel 8.2 Inwisselen van arbeidsvoorwaarden
1. De werknemer
kan de in artikel 8.3 van deze regeling genoemde arbeidsvoorwaarden, de
tijdbronnen respectievelijk geldbronnen, inwisselen tegen de in artikel
8.3 genoemde tijd- respectievelijk gelddoelen. Indien een bron wordt ingewisseld
tegen een doel dan dient de waarde van de bron respectievelijk de waarde
van het doel gelijkwaardig aan elkaar te zijn.
2. Indien de werknemer
gebruik wenst te maken van het bepaalde in lid l dan dient hij vóór
l september van ieder kalenderjaar aan de werkgever kenbaar te maken welke
bronnen hij in het volgende kalenderjaar wil inwisselen tegen welke doelen.
De werkgever kan in overleg met de OR dan wel de PVT afwijken van de termijn
als bedoeld in de vorige zin.
3. De keuze die
de werknemer maakt, geldt, tenzij schriftelijk anders wordt overeengekomen
en voor zover niet in strijd met het bij of krachtens wet bepaalde, voor
de duur van maximaal één kalenderjaar. Gedurende deze periode
kan de keuze noch door de werknemer noch door de werkgever worden gewijzigd.
4. De werkgever
is verplicht de werknemer te wijzen op de gevolgen van de door de werknemer
te maken keuze(n) aan de hand van de door het SOV&V uitgebrachte brochure
"Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden CAO V&V".
Artikel 8.3 Bronnen en doelen
1. De werknemer
kan de navolgende tijdbronnen inwisselen:
a. de voor hem,
op grond van artikel 6.1 en 6. l. l Hoofdstuk werk en privé geldende
jaarlijkse vakantie uren voor zover dit het aantal van 144 uren (= 20 x
7,2) overstijgt;
b. de op grond
van artikel 4.3 lid 2 Hoofdstuk arbeidsduur gespaarde uren;
c. de op grond
van artikel 6.2.5 (overgangsregeling 55+) Hoofdstuk werk en privé
opgebouwde rechten;
d. de extra uren als
bedoeld in artikel 4.4 Hoofdstuk arbeidsduur;
e. de vergoeding
voor onregelmatige dienst in de vorm van vrije tijd als bedoeld in artikel
5.2.3 lid l Hoofdstuk werktijden;
f. maximaal 3
extra gekochte vakantiedagen als bedoeld in artikel 8.8 van dit hoofdstuk;
en de navolgende geldbronnen:
g. het bruto salaris;
h. de bruto vakantietoeslag
met inachtneming van het minimum als bedoeld in artikel 16 van de Wet Minimumloon
en Minimum vakantiebijslag;
i. de eindejaarsuitkering
als bedoeld in artikel 3.2.3 Hoofdstuk beloning;
j. de bijzondere
toeslagen als bedoeld in artikel 3.2.4 respectievelijk de waarnemingstoeslag
als bedoeld in artikel 3.2.2 Hoofdstuk beloning;
k. de geldelijke
vergoeding voor onregelmatige dienst als bedoeld in artikel 5.3.3 lid l
Hoofdstuk werktijden.
2. De in het eerste
lid genoemde bronnen kunnen met inachtneming van het bepaalde in artikel
8.4 en verder van deze regeling worden ingewisseld voor de navolgende tijddoelen:
a. langdurig betaald
verlof;
b. maximaal drie
extra vakantiedagen; en de navolgende geld (in natura) doelen:
c. geld;
d. spaarregeling
als bedoeld in artikel 3.1.10;
e. de aanschaf
van een pc of andere zaken die vallen onder de fiscaal goedgekeurde pc-privé
regeling;
f. de aanschaf
van een fiets als onderdeel van de fiscaal goedgekeurde fietsenplan regeling;
g. de vermindering van
de kosten van kinderopvang in het kader van de fiscaal goedgekeurde kinderopvang;
h. een aanvullend
pensioen als bedoeld in artikel 8.5 van dit hoofdstuk;
i. (geldt per
l januari 2004) de contributie van de werknemersorganisaties partij bij
deze CAO;
j. (geldt per
l januari 2004) de contributie van de beroepsorganisatie als bedoeld in
artikel 7.3, voor dat gedeelte van de contributie waarvoor geen vergoeding
door de werkgever wordt verstrekt op grond van artikel 7.3. van deze CAO.
3. Bij het inwisselen
van bronnen voor doelen geldt het bepaalde in de volgende artikelen.
Artikel 8.4 Spaarverlof
1. De werknemer
heeft, met inachtneming van het bepaalde in dit artikel, het recht om gedurende
een met de werkgever overeen te komen periode verlofuren voortvloeiende
uit de hiernavolgende bronnen te sparen en in een aaneengesloten periode
op te nemen:
a. de voor hem,
op grond van de artikelen 6.1 en 6.1.1 Hoofdstuk werk en privé geldende
jaarlijkse vakantie-uren voor zover dit het aantal van 144 (= 20 x 7,2)
overstijgt. Voor deeltijdwerkers geldt het voorgaande naar rato van het
dienstverband,
b. de op grond
van artikel 4.3 lid 2 (afwijkende arbeidsduur, uren > 36 uur) Hoofdstuk
arbeidsduur gespaarde uren;
c. de op grond
van artikel 6.2.5 (overgangsregeling 55+) Hoofdstuk werk en privé
opgebouwde rechten;
d. de extra uren
als bedoeld in artikel 4.4 Hoofdstuk arbeidsduur;
e. de vergoeding
voor onregelmatige dienst in de vorm van vrije tijd als bedoeld in 8.3
lid l sub e. De gespaarde uren van de werknemer worden door de werkgever
afzonderlijk geregistreerd als tegoed spaarverlof. De overeengekomen afspraken
worden schriftelijk vastgelegd.
2. De werkgever
kan met de OR dan wel de PVT overeenkomen dat bij de toepassing van het
bepaalde in lid l wordt afgeweken van het bepaalde in artikel 6. l .3 (opnemen
van vakantie uren) Hoofdstuk werk en privé, met inachtneming van
het wettelijk geldende minimum aantal dagen.
3. De werkgever
stelt in overleg met de OR dan wel de PVT ten behoeve van het in lid l
bedoelde verlof nadere regels vast. Deze regels hebben in ieder geval betrekking
op:
-het minimum en het maximum van de periode
waarbinnen de gespaarde uren worden opgenomen;
-de minimum respectievelijk de maximum
duur van het verlof;
-de wijze waarop voor de beëindiging
van het dienstverband de niet opgenomen gespaarde uren worden genoten;
-de in acht te nemen afspraken bij het
opnemen van verlof.
4. Indien de werknemer
de gespaarde uren opneemt ten behoeve van een oriëntatie op zijn beroep/loopbaan
worden de uren genoemd in lid l bij de bronnen sub a tot en met c, vermeerderd
met 20%.
5. De werknemer
wordt in de gelegenheid gesteld om de afgesproken periode van verlof als
bedoeld in lid 3 in overleg met de werkgever te verlengen met een periode
onbetaald verlof van maximaal een halfjaar.
6. De werkgever
kan, indien zich omstandigheden voordoen, welke hij bij de vaststelling
van het verlof niet kon voorzien en ten gevolge waarvan het functioneren
van de instelling c.q. de dienst of afdeling ernstig in gevaar komt, in
overleg met de werknemer een nieuwe periode voor het verlof vaststellen.
De aantoonbare schade die de werknemer tengevolge van deze wijziging lijdt,
wordt door de werkgever vergoed.
7. Ingeval het
niet mogelijk is om alle opgespaarde uren voor de beëindiging van
het dienstverband op te nemen worden de resterende uren uitbetaald tegen
het dan geldende uurloon. Het voorgaande is eveneens van toepassing indien
de dienstbetrekking na langdurige ziekte gedurende de periode waarin wordt
gespaard, wordt beëindigd.
8. De werknemer
heeft op grond van de bovenstaande bepalingen nimmer recht op een andere
compensatie dan in tijd, behoudens in geval dit uitdrukkelijk anders in
deze cao en in het vorige lid is bepaald.
9. Indien de werknemer
na het van kracht worden van de wettelijke regeling voor verlofsparen na
31 december 2000 meer vrije uren opbouwt dan het wettelijk toegestane aantal
van 250 dagen dan wel meer dan het toegestane aantal dagen van de alsdan
geldende wettelijke regeling in een volletijd arbeidsduur van gemiddeld
38, 38,4 respectievelijk 36 uur en indien er sprake is van een deeltijd
arbeidsduur naar rato van het dienstverband, dan wordt hij over het meerdere
loonbelasting en premies verschuldigd. Het bovengenoemde aantal dagen is
inclusief de eventuele vermeerdering van het aantal uren met 20% op grond
van lid 4 van dit artikel.
Artikel 8.5 Aanvullende pensioenaanspraken
1. De werknemer
kan er voor kiezen om het spaarverlof als bedoeld in artikel 8.4 lid l
en/of de
brutolooncomponenten als bedoeld onder
artikel 8.3 lid l sub g tot en met k geheel of gedeeltelijk in te wisselen
voor de opbouw van pensioenaanspraken.
2. De werkgever
verstrekt hiertoe aan de werknemer ter aanvulling op de pensioenrechten
die voortvloeien uit de door het PGGM uitgevoerde verplichte pensioenregeling,
een pensioentoezegging met inachtneming van de wettelijke bepalingen respectievelijk
de wettelijke grenzen ten aanzien van de bovenmatige pensioenopbouw. De
kosten van deze pensioenrechten komen geheel voor rekening van de werknemer.
3. Bij de toepassing
van dit artikel wordt de waarde van het uurloon gelijk gesteld aan 115%
van het actuele uurloon op het moment van de inwisseling in een pensioenaanspraak.
Artikel 8.6 PC-privé, fïetsenplan
en kinderopvang
1. De werknemer
kan gebruik maken van een door de werkgever geïnitieerd PC-privé
project, fïetsenplan, kinderopvangregeling onder de condities die
de fiscale regelingen daaraan stellen.
2. In het kader
van het bepaalde in lid l kan als financiering worden gebruikt:
-het bruto maandsalaris;
-de vakantietoeslag met inachtneming van
het bepaalde in artikel 8.3;
-de eindejaarsuitkering;
-de beloningen als bedoeld in artikel
8.3 lid l sub j;
-de geldelijke vergoeding voor onregelmatige
dienst als bedoeld in artikel 8.3 lid l sub k;
-de bovenwettelijke vakantie-uren als
bedoeld in artikel 8.3 lid l sub a;
-de maximaal 3 extra gekochte vakantiedagen
als bedoeld in artikel 8.3 lid l sub f;
Ten behoeve van de berekening van de waarde
van een verlofdag wordt de loonwaarde van een vakantie-uur gelijk gesteld
aan het actuele uurloon.
3. Indien de werknemer
gebruik maakt van de mogelijkheden als bedoeld lid l, wordt, voor zover
van
toepassing, het uurloon ten behoeve van
de berekening van de toeslagen als bedoeld in artikel 5.2 en 5.3 Hoofdstuk
werktijden zodanig vastgesteld als ware het brutosalaris niet verlaagd.
4. Voor de berekening
van de hoogte van de verhuiskostenvergoeding als bedoeld in artikel 10.5
lid l sub c Hoofdstuk bijdragen en uitkeringen en de jubileumgratificatie
in artikel 3.2.5 Hoofdstuk beloning wordt uitgegaan van het verlaagde brutosalaris.
Artikel 8.7 Spaarloon
De werknemer kan in het kader van een
door de werkgever opgestelde spaarloonregeling als bedoeld in artikel 3.1.10
Hoofdstuk beloning, onder de condities die de fiscale regelingen daaraan
stellen, hiervoor de bronnen als bedoeld in artikel 8.6 lid 2 inwisselen.
Artikel 8.8 Kopen en verkopen van vakantiedagen
De werknemer kan jaarlijks bij de werkgever
een verzoek indienen om maximaal 3 vakantiedagen van zijn vakantietegoed
in het volgende kalenderjaar te kopen dan wel te verkopen.
Voor de toepassing van dit artikel wordt
de waarde van een vakantie-uur gelijk gesteld aan het actuele uurloon.
De werknemer dient het verzoek als bedoeld
in het eerste lid uiterlijk vier maanden voor het einde van het kalenderjaar
bij de werkgever in te dienen.
De beslissing op het verzoek van de werknemer
wordt door de werkgever binnen drie maanden schriftelijk aan de werknemer
medegedeeld. Indien de werkgever het verzoek niet inwilligt doet hij dit
onder schriftelijke opgave van redenen.
De werkgever kan in overleg met de OR
dan wel de PVT een van lid 3 en/of lid 4 afwijkende termijn overeenkomen.
De werkgever honoreert het verzoek geheel
dan wel gedeeltelijk indien en voor zover het past binnen de organisatorische
mogelijkheden en de daaraan verbonden kosten.
Hoofdstuk 9
Arbeid en gezondheid
Artikel 9.1.1
Ziekte en arbeidsongeschiktheid en Reglement
ziekmelding
1. De werknemer
is, onverminderd de op hem bij of krachtens de wet alsmede op de cao rustende
verplichtingen, gehouden het hierna genoemde reglement ziekmelding na te
leven.
2. De werkgever
stelt een reglement ziekmelding vast, waarin tenminste bepaald wordt:
-wanneer de werknemer zich in geval van
ziekte, ook tijdens vakantie, uiterlijk bij de werkgever dient ziek te
melden;
-aan welke voorschriften de werknemer
zich in ieder geval naast de wettelijke voorschriften bij ziekte en arbeidsongeschiktheid
dient te houden;
-welke controle- en begeleidingsactiviteiten
door de werkgever kunnen worden uitgevoerd.
Artikel 9.1.2 Loondoorbetaling bij ziekte
en arbeidsongeschiktheid
(vervalt per l januari 2005)
1. a.
De werknemer die wegens ziekte en arbeidsongeschiktheid in de zin van artikel
9.1.1 verhinderd is werkzaamheden te verrichten en de werkgever hiervan
terstond op de hoogte heeft gesteld, heeft gedurende een termijn van maximaal
24 maanden aanspraak op doorbetaling van zijn inkomen door de werkgever.
Deze loondoorbetalingsverplichting strekt ertoe dat de werknemer zijn netto-inkomen
behoudt.
b. Indien de werknemer
na de maximumtermijn van 52 weken als bedoeld in artikel 7: 629 BW niet
respectievelijk niet meer arbeidsongeschikt is in de zin van de WAO (minder
dan 15%), dan is de loondoorbetalingsplicht als bedoeld in lid la niet
respectievelijk niet meer van toepassing. De werknemer ontvangt geen loonbetaling
van de werkgever, indien de werknemer uitsluitend een WW-uitkering ontvangt.
2. Onder netto-inkomen
als bedoeld in dit artikel wordt verstaan het inkomen dat wordt afgeleid
van de som
van:
a. het bruto-maandsalaris
dat de werknemer geniet op het moment dat de arbeidsongeschiktheid ontstaat;
b. de overige bestanddelen
die als loon worden aangemerkt in de dagloonregelen Ziektewet (ZW), WAO,
dan wel de Werkloosheidswet (WW).
De hoogte van de onder b. genoemde bestanddelen
wordt op maandbasis gemeten over een periode van drie maanden voorafgaand
aan de maand waarin de arbeidsongeschiktheid is ingetreden.
3. Het netto-inkomen
wordt verminderd met:
a. het bedrag van de netto-uitkering
door de werknemer ontvangen op grond van enige bij of krachtens de
wet geldende verzekering, een uitkering
ingevolge de Wet op de Reïntegratie Arbeidsgehandicapten (Wet
Rea) alsmede een uitkering op grond van
het invaliditeitspensioen ingevolge het pensioenreglement
PGGM;
b. het bedrag aan netto-inkomsten
in of buiten dienstbetrekking door de werknemer genoten voor
werkzaamheden die hij heeft verricht gedurende
de tijd dat hij de bedongen arbeid had kunnen verrichten.
4. Wanneer
aan de werknemer geen invaliditeitspensioen ingevolge het pensioenreglement
PGGM wordt toege kend ten gevolge van het feit dat hij gedurende enige
periode van onbetaald verlof zijn PGGM-verzekering niet heeft gecontinueerd,
vindt de vermindering van het netto-inkomen als bedoeld in lid 3, onder
a, laatste zinsdeel, plaats vanaf de dag waarop de WAO-uitkering een aanvang
neemt, alsof de werknemer het bedrag van het invaliditeitspensioen dat
voor hem zou hebben gegolden indien hij verzekerd was geweest, heeft genoten.
5. Bijstelling
van het in lid 2 bedoelde netto-inkomen zal plaatsvinden:
a. indien het maandsalaris
wijziging ondergaat ten gevolge van:
1. toekenning van een
periodieke verhoging gedurende de eerste 52 weken van arbeidsongeschiktheid;
2. algemene salarisaanpassingen
ingevolge deze cao;
b. door fiscale wijzigingen
en wijzigingen in de sociale verzekerings- en/of de pensioenpremies, zoals
deze zouden zijn ingehouden ingeval van arbeidsgeschiktheid.
6. Gedurende de
in lid l genoemde periode behoudt de werknemer recht op vakantiebijslag,
onder aftrek van de op grond van enige bij of krachtens de wet geldende
verzekering, de Wet Rea, alsmede op grond van het invaliditeitspensioen
ingevolge het pensioenreglement PGGM toegekende vakantiebijslag.
7. Indien de werknemer
na beëindiging van zijn arbeidsongeschiktheid zijn werkzaamheden heeft
hervat en binnen de termijn, genoemd in artikel 7:629 lid 10 BW*, na deze
hervatting opnieuw arbeidsongeschikt wordt, zal de tweede arbeidsongeschiktheid
voor de vaststelling van de in lid l bedoelde duur als een voortzetting
van de eerste worden beschouwd. * per l december 2001
8. Het recht op
doorbetaling van het inkomen als bedoeld in lid l vervalt op het tijdstip
dat de dienstbetrekking eindigt.
Met verwijzing naar het Protocol inzake
Arbeid en Gezondheid wordt artikel 9.1.2. met ingang van l januari 2005
vervangen door de volgende tekst:
Artikel 9.1.2 Loondoorbetaling bij ziekte
en arbeidsongeschiktheid
(geldt per l januari 2005)
1. De werknemer
die wegens ziekte als bedoeld in artikel 7:629 BW of arbeidsongeschiktheid
in de zin van de nieuwe WAO verhinderd is werkzaamheden te verrichten en
de werkgever hiervan terstond op de hoogte heeft gesteld, heeft gedurende
een termijn van maximaal 12 maanden aanspraak op doorbetaling van zijn
inkomen door de werkgever. Deze loondoorbetalingsverplichting strekt ertoe
dat de werknemer zijn netto-inkomen behoudt.
2. Onder netto-inkomen
als bedoeld in dit artikel wordt verstaan het inkomen dat wordt afgeleid
van de som
van:
a. het bruto-maandsalaris
dat de werknemer geniet op het moment dat de arbeidsongeschiktheid ontstaat;
b. de overige bestanddelen
die als loon worden aangemerkt in de relevante dagloonregelen wettelijke
sociale werknemersverzekeringen. De hoogte van de onder b. genoemde bestanddelen
wordt op maandbasis gemeten over een periode van drie maanden voorafgaand
aan de maand waarin de arbeidsongeschiktheid is ingetreden.
3. Het netto-inkomen
wordt verminderd met:
a. het bedrag van de netto-uitkering
door de werknemer ontvangen op grond van enige bij of krachtens de wet
geldende verzekering, een uitkering ingevolge de Wet op de Reïntegratie
Arbeidsgehandicapten (Wet Rea) alsmede een uitkering op grond van het invaliditeitspensioen
ingevolge het pensioenreglement
PGGM;
b. het bedrag aan netto-inkomsten
in of buiten dienstbetrekking door de werknemer genoten voor werkzaamheden
die hij heeft verricht gedurende de tijd dat hij de bedongen arbeid had
kunnen verrichten.
4. Wanneer aan
de werknemer geen invaliditeitspensioen ingevolge het pensioenreglement
PGGM wordt toege kend ten gevolge van het feit dat hij gedurende enige
periode van onbetaald verlof zijn PGGM-verzekering niet heeft gecontinueerd,
vindt de vermindering van het netto-inkomen als bedoeld in lid 3, onder
a, laatste zinsdeel, plaats vanaf de dag waarop de nieuwe WAO-uitkering
een aanvang neemt, alsof de werknemer het bedrag van het invaliditeitspensioen
dat voor hem zou hebben gegolden indien hij verzekerd was geweest, heeft
genoten.
5. Bijstelling
van het in lid 2 bedoelde netto-inkomen zal plaatsvinden:
a. indien het
maandsalaris wijziging ondergaat ten gevolge van:
toekenning van een periodieke verhoging
gedurende de eerste 12 maanden van ziekte of arbeidsongeschiktheid;
algemene salarisaanpassingen ingevolge
deze cao;
b. door fiscale
wijzigingen en wijzigingen in de sociale verzekerings- en/of de pensioenpremies,
zoals deze zouden zijn ingehouden ingeval de werknemer niet ziek of arbeidsgeschiktheid
zou zijn geweest.
6. Gedurende de
in lid t genoemde periode behoudt de werknemer recht op vakantiebijslag,
onder aftrek van de op grond van enige bij of krachtens de wet geldende
verzekering, de Wet Rea, alsmede op grond van het invaliditeitspensioen
ingevolge het pensioenreglement PGGM toegekende vakantiebijslag.
7. Het recht op
doorbetaling van het inkomen als bedoeld in lid l vervalt op het tijdstip
dat de dienstbetrekking eindigt.
8. Indien de werknemer
na beëindiging van zijn ziekte zijn werkzaamheden heeft hervat en
binnen de termijn als genoemd in artikel 7: 629 lid 10 BW, na deze hervatting
opnieuw ziek wordt, zal de tweede ziekte als een voortzetting van de eerste
worden beschouwd.
9. Op de werknemer
die binnen 4 weken vanaf l januari 2004 wederom ziek of arbeidsongeschikt
wordt, op grond waarvan deze ongeschiktheid tot werken geacht wordt eenzelfde,
niet onderbroken periode van ziekte of arbeidsongeschiktheid vormen, blijft
het gestelde in artikel 37 CAO-V&V 2001-2003 van toepassing.
Artikel 9.1.3 Ziekte en arbeidsongeschiktheid
door derden
Ingeval de ziekte en arbeidsongeschiktheid
van de werknemer het gevolg is van een gebeurtenis, terzake waarvan de
werkgever rechten tegenover derden kan doen gelden, zal, indien de werknemer
dit wenst, de werkgever de mogelijk aan de werknemer tegenover de wettelijk
aansprakelijke derde toekomende persoonlijke vorderingen, gelijktijdig
met de vordering van de werkgever tegenover deze derde geldend maken.
Artikel 9.1.4 Verlagen of vervallen van
loondoorbetaling
1. Onverminderd
het bepaalde in artikel 7: 629 lid 3 en lid 6 BW, kan de werkgever de doorbetaling
van het inkomen als bedoeld in artikel 9.1.2 lid l verlagen tot het in
artikel 7: 629 lid l BW voorgeschreven niveau, indien blijkt dat de werknemer
de verplichtingen ingevolge artikel 9.1.1 niet is nagekomen.
2. Het recht op
loondoorbetaling als bedoeld in artikel 9.1.2 lid l, kan door de werkgever
geheel respectievelijk gedeeltelijk vervallen verklaard worden, wanneer
de aanspraak op uitkering ingevolge de ZW of de WAO, de Wet Rea of de WW
geheel respectievelijk gedeeltelijk komt te vervallen, tenzij zulks aan
de werkgever te wijten is.
Artikel 9.1.5 Regeling positieve stimulansen
vermindering ziekteverzuim
De werkgever kan met als doel het leveren
van een bijdrage aan het verminderen van het ziekteverzuim, met
instemming van het medezeggenschapsorgaan
op grond van artikel 27 WOR, een regeling treffen waarin een of
meer stimulansen zijn opgenomen. Voorwaarden
voor de regeling zijn:
a. er dient rekening
te worden gehouden met de positie van chronisch zieken;
b. de regeling
dient jaarlijks met de OR dan wel de PVT te worden besproken en geëvalueerd;
c. de werkgever
verstrekt jaarlijks informatie aan alle werknemers over de toepassing van
de regeling, bijvoorbeeld in het sociaal jaarverslag;
d. van de regeling
mogen geen werknemers worden uitgesloten en de stimulansen dienen positief
van aard te zijn.
Artikel 9.2 Bijdrage kosten plan van aanpak
arbeidsomstandigheden
1. De werknemer
wiens werkgever minimaal de elementen a t/m d heeft opgenomen in het plan
van aanpak als bedoeld in artikel 9.4.1, neemt deel in de Stichting Sociaal
Fonds Verpleeg- en Verzorgingshuizen en is uit hoofde van deze deelneming
een bijdrage verschuldigd aan deze stichting. De minimale elementen zijn:
a. keuze arbodienst
en inhoud contract;
b. monitoring
ziekteverzuim;
c. activiteiten
in het kader van herplaatsing van (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers;
d. activiteiten
in het kader van werkdrukbestrijding, preventie en fysieke en psychische
belasting op basis van diverse sectorspecifieke onderzoeken en ontwikkelde
instrumenten. De hoogte van de bijdrage wordt vastgesteld door cao-partijen.
2. Indien de werkgever
de bijdrage inhoudt op het loon van de werknemer, is de werknemer bevrijd
van de verplichting als bedoeld in lid l van dit artikel.
3. De Stichting
Sociaal Fonds Verpleeg- en Verzorgingshuizen heeft (mede) tot doel het
arbeidsomstandighedenbeleid in de sector te verbeteren en het ziekteverzuim
respectievelijk de instroom in de WAO terug te dringen.
Onder loon als bedoeld in dit artikel
wordt begrepen het door de werknemer genoten salaris vermeerderd met de
vakantietoeslag.
Het plan van aanpak wordt, met inachtneming
van het bepaalde in artikel 27 WOR, met instemming van de OR dan wel de
PVT vastgesteld.
4. De statuten
van de Stichting Sociaal Fonds Verpleeg- en Verzorgingshuizen maken deel
uit van de cao.
Artikel 9.3.1 Werknemersbijdrage herverzekering
bovenwettelijke loondoorbetaling bij ziekte
1. De werkgever
kan op het loon van de werknemer een bijdrage als bedoeld in artikel 9.3.2
inhouden met inachtneming van het bepaalde in de artikelen 9.3.1 tot en
met 9.3.5.
2. De bijdrage
van de werknemer heeft betrekking op de premie, in verband met de verzekering
van 30% van het salaris als bedoeld in Bijlage A begripsbepalingen onder
4, vermeerderd met 30% van de vakantiebijslag als bedoeld in artikel 3.2.6
Hoofdstuk beloning.
3. De bijdrage
wordt met inachtneming van het bepaalde in artikel 9.3.2 per maand ingehouden.
4. De werkgever
kan per kalenderjaar afzien van het inhouden van het geheel of een gedeelte
van de door de werknemer verschuldigde bijdrage.
Artikel 9.3.2 Bijdrage werknemer in premie
1. Met inachtneming
van het bepaalde in lid 2, bedraagt de bijdrage als bedoeld in artikel
9.3. l de helft van de feitelijke voor de instelling geldende premie voor
de verzekering als bedoeld in artikel 9.3. l lid 2 van deze regeling.
2. De bijdrage
als bedoeld in lid l kan nooit meer bedragen dan:
a. de premie die
de werkgever feitelijk verschuldigd is dan wel feitelijk verschuldigd zou
zijn voor een
verzekering als bedoeld in artikel 9.3.1
lid 2;
b. 0,45% van het
maximum dagloon als bedoeld in de Coördinatiewet Sociale Verzekeringen.
Het maximum dagloon wordt berekend over het aantal arbeidsdagen per maand
vermenigvuldigd met het maximum dagloon.
Artikel 9.3.3 Inning en afdracht bijdrage
1. De werkgever
houdt op het loon van de werknemer de bijdrage als bedoeld in artikel 9.3.
l in en draagt deze bijdrage af aan de Stichting Sociaal Fonds Verpleeg-
en Verzorgingshuizen.
2. Stichting Sociaal
Fonds Verpleeg- en Verzorgingshuizen draagt de bijdrage van de werknemer
af aan de door de stichting aangewezen verzekeraar.
3. Stichting Sociaal
Fonds Verpleeg- en Verzorgingshuizen kan de werkgever machtigen onder door
haar te stellen voorwaarden de eigen bijdrage rechtstreeks aan de aangewezen
verzekeraar af te dragen.
Artikel 9.3.4 Informatie aan de OR/PVT
1. De werkgever is verplicht de OR dan
wel de PVT informatie te verschaffen over de premie als bedoeld in artikel
9.3.2 lid l, de polisvoorwaarden en de wijze waarop de premie is vastgesteld
respectievelijk wordt aangepast.
2. Indien de werkgever
voornemens is gebruik te maken van de bevoegdheid als bedoeld in artikel
9.3. l lid 4, zal de werkgever de OR dan wel de PVT hierover informeren.
Artikel 9.3.5 Gelijkstelling afwijkende
regelingen
Cao-partijen kunnen ten aanzien van onderlinge
collectieve voorzieningen van werkgevers, die (mede) tot doel hebben een
voorziening te treffen voor de bovenwettelijke loondoorbetalingsverplichting
over het eerste ziektejaar als bedoeld in artikel 9.1.2 cao, maar geen
verzekering zijn als bedoeld in artikel 9.3.1, bepalen dat artikel 9.3.1
van overeenkomstige toepassing is.
Artikel 9.4.1 Plan van aanpak arbeidsomstandigheden
De werkgever stelt een plan van aanpak
inzake de arbeidsomstandigheden op.
De werkgever draagt er zorg voor dat het
plan van aanpak en de prioritering binnen dit plan aansluiten op de aard
en de omvang van de binnen de instelling geconstateerde arborisico's.
1. De werkgever
zal het plan van aanpak met het medezeggenschapsorgaan bespreken en evalueren.
Deze evaluatie zal tevens worden betrokken bij de in artikel 9.4.10 lid
7 genoemde evaluatie van de werkzaamheden van de gecontracteerde arbodienst.
2. De werkgever
neemt in het af te sluiten contract met een arbodienst afspraken op aangaande
de (wettelijke verplichte) rol van de arbodienst bij de aanpak van de geconstateerde
arborisico's als bedoeld in lid 2.
Artikel 9.4.2 Risico inventarisatie en
evaluatie
De werkgever zal ten behoeve van de door
hem op grond van de Arbowet uit te voeren risico inventarisatie en evaluatie
(RI&E) gebruik maken van het standaardmodel RI&E welke voor de
branche verpleeg- en verzorgingshuizen in opdracht van sociale partners
is ontwikkeld.
Artikel 9.4.3 Ziekteverzuim
1. De werkgever sluit zich ten behoeve
van de registratie van zijn verzuimcijfers aan bij het in opdracht van
sociale partners opgerichte Peilstation Ziekteverzuim.
2. De werkgever
onderzoekt oorzaken van geconstateerde substantiële afwijkingen, bijvoorbeeld
op een afdeling, van het gemiddelde ziekteverzuim binnen de instelling.
De werkgever voert overleg met het medezeggenschapsorgaan over de noodzaak
tot het treffen van maatregelen.
Artikel 9.4.4 Arbozorgsysteem
De werkgever hanteert een arbozorgsysteem.
Artikel 9.4.5 Werklastbeheersing
1. De werkgever hanteert
een, met instemming van het medezeggenschapsorgaan geselecteerd, systeem
van werklastbeheersing dat rekening houdt met de professionele autonomie
van de individuele werknemer.
2. De werkgever overlegt
tenminste eenmaal per jaar met het medezeggenschapsorgaan over de toepassing
van dit systeem.
3. De werkgever is gehouden
om verbeteracties te realiseren indien het medezeggenschapsorgaan of de
werkgever knelpunten hebben geconstateerd.
4. Onder knelpunten
als bedoeld in lid 3 worden in ieder geval verstaan frequent voorkomende
'last-minute' wijzigingen die een gebleken negatief effect hebben op de
werklast en de werkdruk.
Artikel 9.4.6 Preventiebeleid fysieke belasting
1. De werkgever
voert een preventief beleid, dat erop is gericht om de mate van blootstelling
van werknemers aan fysieke overbelasting terug te dringen.
Het beleid is gebaseerd op een door de
werkgever opgesteld plan van aanpak preventiebeleid fysieke belasting.
Bij de uitvoering van het beleid maakt hij gebruik van de door partijen
ter beschikking gestelde instrumenten en richtlijnen.
2. Het beleid
dient er op gericht te zijn de blootstelling van werknemers aan fysieke
overbelasting met 30% te verminderen ten opzichte van de eerste door de
werkgever uitgevoerde meting naar deze blootstelling.
3. Het Plan van
Aanpak Preventiebeleid fysieke belasting als bedoeld in lid l bevat in
ieder geval het volgende:
a. de wijze van
aanpak van de aan de hand van de in lid 4 genoemde BeleidsSpiegel vastgestelde
lacunes
en/of verbeterpunten in het bestaande
preventiebeleid;
b. in samenhang
met het onder a gestelde, de wijze van aanpak van de met behulp van de
Tilthermometer
als bedoeld in lid 2 vastgestelde mate
van fysieke overbelasting;
c. ten aanzien
van de aanpak van verbeterpunten als bedoeld onder a en b worden vastgelegd:
-de concrete maatregelen welke genomen
zullen worden;
-het tijdpad waarbinnen de verschillende
maatregelen genomen worden;
-de prioritering van de te nemen maatregelen,
welke gerelateerd is aan de mate van blootstelling aan fysieke overbelasting;
-de (eind)verantwoordelijke persoon, afdeling
of onderdeel voor elk van de maatregelen afzonderlijk en voor het geheel
van maatregelen gezamenlijk.
d. Het plan van
aanpak wordt in overleg met het medezeggenschapsorgaan vastgesteld en tenminste
l maal per jaar geëvalueerd met het medezeggenschapsorgaan.
4. De werknemer
is gehouden zijn medewerking te verlenen aan maatregelen en activiteiten
van de werkgever in het kader van de aanpak van fysieke overbelasting.
Artikel 9.4.7 Preventiebeleid psychische
belasting
1. De werkgever
voert een preventief beleid dat erop is gericht om de mate van blootstelling
van werknemers aan te hoge psychische belasting en werkdruk terug te brengen.
Het beleid is gebaseerd op een door de
werkgever opgesteld plan van aanpak preventiebeleid psychische belasting
en werkdruk. Hij maakt daarbij gebruik van het instrument voor het uitvoeren
van een medewerkersraadpleging, welke door partijen ter beschikking is
gesteld dan wel van een, in overleg met het medezeggenschapsorgaan geselecteerd,
ander instrument. Teneinde de oorzaken van psychische belasting vast te
stellen dient de werkgever met ingang van 2002 eenmaal per twee jaar door
middel van een enquête de werknemerstevredenheid te meten.
2. Het beleid
dient er op gericht te zijn de blootstelling van werknemers aan psychische
belasting met 20% te verminderen ten opzichte van de eerste door de werkgever
uitgevoerde meting.
3. De werknemer
is gehouden zijn medewerking te verlenen aan maatregelen en activiteiten
van de werkgever naar aanleiding van de uitkomsten van de medewerkersraadpleging
als bedoeld in lid l.
Artikel 9.4.8 Seksuele intimidatie
1. De werkgever
zorgt er voor dat de werknemer zo veel mogelijk wordt beschermd tegen seksuele
intimidatie en de nadelige gevolgen daarvan.
2. Onder seksuele
intimidatie, als bedoeld in lid l, wordt verstaan:
ongewenste seksuele toenadering, verzoek
om seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag van
seksuele aard waarbij tevens sprake is van een van de volgende punten:
3. a.
Onderwerping aan dergelijk gedrag wordt, hetzij expliciet hetzij impliciet,
gehanteerd als voorwaarde voor tewerkstelling van een persoon,
b. Onderwerping
aan of afwijzing van dergelijk gedrag door een persoon, wordt gebruikt
of mede gebruikt als basis voor beslissingen die het werk van deze persoon
raken,
c. Dergelijk gedrag
heeft het doel de werkprestaties van een persoon aan te tasten en/of een
intimiderende, vijandige of onaangename werkomgeving te creëren,
d. De werkgever
kan een vertrouwenspersoon benoemen bij wie werknemers die met seksuele
intimidatie worden geconfronteerd zich kunnen melden voor opvang, steun
en advies,
e. Indien de werkgever
besluit tot het benoemen van een vertrouwenspersoon, kan het medezeggenschapsorgaan
een bindende voordracht doen.
f. De vertrouwenspersoon
is alleen verantwoording schuldig aan de werkgever.
g. De werkgever
verschaft de noodzakelijke faciliteiten.
h. Artikel 21
WOR aangaande bescherming van de rechtspositie wordt voor de functie van
de vertrouwenspersoon van toepassing verklaard.
4. Indien de werkgever
besluit tot het benoemen van een klachtencommissie die klachten over seksuele
intimidatie onderzoekt, geschiedt de benoeming, de regeling van de samenstelling,
werkwijze, taken en bevoegdheden van de klachtencommissie in overleg met
het medezeggenschapsorgaan.
5. Indien de werknemer
een geval van seksuele intimidatie bij de werkgever heeft gemeld, stelt
de werkgever of een daartoe ingestelde klachtencommissie een onderzoek
in.
6. Indien een
werknemer wordt geconfronteerd met seksuele intimidatie heeft zij/hij het
recht de
werkzaamheden onmiddellijk te onderbreken
zonder dat dit een dringende reden voor ontslag in de zin van artikel 7:
678 BW oplevert. In dat geval dient het voorval onmiddellijk bij de werkgever
gemeld te worden.
7. In afwachting
van het in lid 5 genoemde onderzoek heeft de werknemer het recht de werkzaamheden
te weigeren die haar/hem opnieuw in contact brengen met degene tegen wie
het onderzoek loopt.
8. De werkgever
voorkomt dat de positie van de werknemer geschaad wordt als gevolg van
het melden van een klacht over seksuele intimidatie.
Artikel 9.4.9 Agressie en geweld
1. De werkgever
zorgt er voor dat de werknemer zoveel mogelijk wordt beschermd tegen uitingen
van agressie en geweld en de nadelige gevolgen daarvan. De werkgever voert
hiertoe preventief beleid ten aanzien van agressie en geweld.
2. De werkgever
zal regelingen treffen voor de opvang van werknemers die te maken hebben
gekregen met agressie, geweld en traumatische ervaringen.
3. In de door
de werkgever uit te voeren Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E)
zal aandacht worden besteed aan de onderwerpen agressie, geweld en de opvang
in verband met traumatische ervaringen.
Artikel 9.4.10
Uitgangspunten bij keuze, inhoud en uitvoering contract arbodienstverlening
1. De werkgever
waarborgt dat het door hem met de arbodienst af te sluiten contract voldoende
middelen aan de arbodienst ter beschikking stelt. Onder de ter beschikking
te stellen middelen wordt in ieder geval verstaan: ruimte voor een spreekuur
in de onderneming, mogelijkheden voor werkplekonderzoek, het verrichten
van medisch onderzoek op de werkplek en onder werktijd alsmede het verstrekken
van noodzakelijke informatie aan de arbodienst.
2. De werkgever
draagt er zorg voor dat de arbodienst regelmatig, maar minimaal tweemaal
per jaar, afzonderlijk overleg voert met de werkgever en met het medezeggenschapsorgaan.
3. De werkgever
draagt er zorg voor dat de arbodienst voor aanvang van zijn werkzaamheden
een werkplan aan de werkgever en het medezeggenschapsorgaan presenteert.
4. De werkgever
draagt er zorg voor dat de arbodienst desgevraagd het medezeggenschapsorgaan
adviseert.
5. De werkgever
draagt er zorg voor dat de arbodienst en het medezeggenschapsorgaan zich
bereid verklaren te allen tijde relevante en noodzakelijke informatie uit
te wisselen.
6. De werkgever
geeft het medezeggenschapsorgaan inzicht in alle relevante correspondentie
met de arbodienst, in het bijzonder de informatie over aan de werkgever
uitgebrachte rapporten en adviezen inzake het verzuimbeleid tenzij het
gaat over individuele personen en de privacyvoorschriften zich hiertegen
verzetten.
7. De werkgever
zal minimaal eenmaal per jaar de werkzaamheden van de arbodienst evalueren.
De evaluatie vindt in elk geval plaats voordat de arbodienst met de werkgever
een nieuw contract afsluit, zodat het medezeggenschapsorgaan in staat is
om een gefundeerd oordeel te vormen over het beleid, het functioneren van
de arbodienst en de inhoud van het (vervolg)contract.
8. De werkgever
draagt er zorg voor dat de arbodienst ten behoeve van de werkgever een
jaarverslag opstelt. In het jaarverslag zal in ieder geval aandacht worden
besteed aan:
a. de door de
arbodienst geleverde prestaties in relatie tot het door de werkgever opgestelde
plan van
aanpak als bedoeld in artikel 9.4. l;
b. de samenwerking
tussen de arbodienst en het medezegenschapsorgaan;
c. de ervaringen
van de werknemers met de arbodienst.
9. De werkgever
zal er op toezien dat de gecontracteerde arbodienst die deskundige ondersteuning
levert welke noodzakelijk is om de werkgever en het medezeggenschapsorgaan,
elk afzonderlijk, in staat te stellen hun verantwoordelijkheid ten aanzien
van het arbobeleid te realiseren.
Hoofdstuk 10 Bijdragen
en uitkeringen
Artikel 10.1.1
Reiskosten woon-werkverkeer
1. Aan de werknemer
wordt een vergoeding verleend van de kosten verbonden aan het eenmaal dagelijks
heen en weer reizen van zijn woning naar zijn werk, met inachtneming van
het bepaalde in het hiernavolgende.
2. Onder de in
het eerste lid genoemde kosten worden verstaan de reiskosten gebaseerd
op de laagste klasse van het openbaar vervoer alsmede de kosten voortvloeiend
uit gebruik van brug, tunnel of veer.
3. Het bedrag
van de vergoeding als bedoeld in het eerste lid bedraagt maximaal ? 104,46
per maand*. Op het bedrag van de vergoeding komt in mindering een eigen
bijdrage van de werknemer van 49,68.*
4. Voor de werknemer,
die gebruik maakt van eigen vervoer wordt de vergoeding met inachtneming
van het bepaalde in het derde lid gefixeerd op het tarief, dat met inachtneming
van het aantal af te leggen kilometers, bij vervoer per trein laagste klasse
geldt.
5. Voor werknemers
met wie in het kader van een deeltijd arbeidsduur is overeengekomen dat
gemiddeld minder dan vijf dagen per week wordt gereisd, wordt het bedrag
van de tegemoetkoming alsmede van de eigen bijdrage als bedoeld in lid
3 naar rato van het aantal werkdagen vastgesteld.
6. Op verzoek
van de werkgever dient de werknemer de bescheiden over te leggen waaruit
het bedrag van de tegemoetkoming kan worden vastgesteld.
7. De in de leden
3 en 4 genoemde bedragen worden gelijktijdig met de wijziging van de vervoertarieven
van de NS aangepast.
8. De inservice-leerling
met wie een leer-arbeidsovereenkomst is aangegaan heeft eveneens recht
op de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer wanneer hij de opleidingsschool
bezoekt.
9. De werkgever
kan in overleg met de OR dan wel de PVT een afwijkende regeling treffen
voor (de)
werknemer(s) ten aanzien van de vergoeding
voor het dagelijks heen en weer reizen van zijn woning naar zijn werk.Deze
regeling treedt dan in de plaats van het bepaalde in deze uitvoeringsregeling.
Indien er geen overeenstemming is bereikt, blijft deze uitvoeringsregeling
van toepassing.
* per l januari
2004
Artikel 10.1.2 Extra woon-werkverkeer
1. Aan de werknemer
wordt een vergoeding verleend van de kosten verbonden aan het heen en weer
reizen van zijn woning naar zijn werk ten gevolge van:
gebroken diensten met een onderbreking
langer dan 3 uren; een oproep in het kader van de bereikbaarheidsdienst;
overwerk op uren die niet aansluiten op de normale arbeidstijd; aanwezigheidsdienst
op uren die niet aansluiten op de normale arbeidstijd.
2. Onder reiskosten
wordt voor de toepassing van dit artikel verstaan:
de kosten gebaseerd op de laagste klasse
van het openbaar vervoer;
indien de werknemer van eigen auto gebruik
maakt: het bedrag van het tarief dat, met inachtneming van
het aantal afgelegde kilometers, bij vervoer
per trein laagste klasse geldt;
bij een oproep al dan niet in het kader
van de bereikbaarheidsdienst de werkelijk gemaakte reiskosten
dan wel indien van een eigen auto gebruik
wordt gemaakt een vergoeding van ? 0,30* et. per km.
* per l januari
2004: 0,30/km.
Artikel 10.1.3
Reis- en verblijfkosten
1. Aan de werknemer
die in opdracht van de werkgever in het kader van zijn werkzaamheden incidenteel
reis- en verblijfkosten ter zake van dienstreizen moet maken worden deze
kosten vergoed met inachtneming van de navolgende richtlijnen.
Voor de verblijfkosten: de noodzakelijk
gemaakte kosten.
Voor de reiskosten:
-de kosten van openbaar vervoer op basis
van laagste klasse tarief.
-een vergoeding van 0,30* per kilometer
indien de werknemer met toestemming van de werkgever van eigen auto gebruikt
maakt. Dit bedrag wordt gelijktijdig met de wijziging van de vervoerstarieven
van het openbaar vervoer aangepast.
2. Op verzoek
van de werkgever dient de werknemer de bescheiden over te leggen waaruit
het bedrag van de vergoeding kan worden vastgesteld.
3. De werkgever
kan in overleg met de OR dan wel de PVT een afwijkende regeling treffen
ten aanzien van het toekennen van een vergoeding aan (de) werknemer(s)
voor de gemaakte reis- en verblijfkosten. Deze regeling treedt dan in de
plaats van het bepaalde in deze uitvoeringsregeling. Indien er geen overeenstemming
is bereikt, blijft deze uitvoeringsregeling van toepassing.
* per l
januari 2004: 0,30/km.
Artikel 10.2 Kinderopvang
1. De werkgever
en de werknemer kunnen een financiële tegemoetkoming ontvangen van
het door cao-partijen beheerde Kinderopvangfonds Verpleeg- en Verzorgingshuizen
(KOF-V&V) voor de door hen gemaakte kosten voor kinderopvang, op grond
van een door het bestuur van het KOF-V&V vastgestelde subsidieregeling.
2. Het bestuur
van de stichting stelt jaarlijks de omvang van de middelen van het fonds
vast alsmede de hoogte van de tegemoetkoming als bedoeld in lid l.
Artikel 10.3.1
Ziektekostenregeling IZZ
1. De (voormalige)
werknemer kan deelnemen aan de collectieve ziektekostenregeling(en) IZZ.
De voorwaarden voor deelneming voor hem en zijn eventuele mededeelnemer(s)
en de omvang van de verstrekkingen zijn geregeld in het Reglement Ziektekostenregeling
van de Stichting IZZ. Het Reglement Ziektekostenregeling en de premie worden
vastgesteld en gewijzigd door het bestuur van de in lid 3 genoemde stichting.
2. De werkgever
verstrekt uitsluitend een bijdrage in de premie aan de werknemer en zijn
eventuele
mededeelnemer(s) bij deelname aan de collectieve
ziektekostenregeling(en) IZZ. De voorwaarden voor toekenning en de hoogte
van de bijdrage van de (voormalige) werkgever in de premie van de betreffende
ziektekostenregeling(en) worden vastgesteld door partijen bij deze cao
en zijn opgenomen in de Uitvoeringsregeling tegemoetkoming premiekosten
ziektekostenverzekering 1ZZ.
3. De in lid l
genoemde regelingen worden uitgevoerd door de Stichting IZZ. In het bestuur
van deze stichting zijn partijen bij deze cao vertegenwoordigd.
4. De voor de
deelname van de (voormalige) werknemer aan de ziektekostenregeling IZZ
totaal verschuldigde premie per deelnemer wordt door de werkgever gestort
in het door voornoemde stichting beheerde Ziektekostenfonds tenzij in het
Reglement anders is bepaald.
Artikel 10.3.2
Aanspraak (voormalige) werknemer
1. De (voormalige)
werknemer die niet verplicht verzekerd is ingevolge de Ziekenfondswet en
een inkomen uit arbeid geniet hoger dan het in artikel 3 lid l Ziekenfondswet
genoemde bedrag of niet verplicht verzekerd is ingevolge een andere publiekrechtelijke
regeling heeft, conform de voorwaarden van artikel 10.3.1 tot en met 10.3.5,
aanspraak op een tegemoetkoming van de werkgever in de door hem gemaakte
premiekosten terzake van de Regeling basisvergoeding en de Basisaanvullende
regeling van de ziektekostenverzekering bij de Stichting IZZ voor zichzelf
en de leden van zijn gezin.
2. Geen tegemoetkoming
wordt door de (voormalige) werkgever verleend aan:
a. deelnemers
van wie het dienstverband is geëindigd en die aansluitend een ouderdoms-,
nabestaanden- of wezenpensioen of overbruggingsuitkering ontvangen;
b. deelnemers
die in verband met arbeidsongeschiktheid in de zin van de WAO in aanmerking
kunnen komen voor ontslag of ontslagen zijn, vanaf het moment dat betrokkene
in aanmerking kan komen voor ontslag, zonder dat de deelnemer in parttime
dienstverband werkzaam blijft.
3. Tenzij de werkgever
besluit de gebruikelijke bijdrage te verstrekken is de deelnemer voor het
mededeelnemerschap van zijn relatiepartner de volledige premie verschuldigd.
Artikel 10.3.3
Voorkoming dubbele vergoeding
De vergoedingen als bedoeld in deze uitvoeringsregeling
worden slechts verstrekt aan de werknemer en de leden van diens gezin,
voor zover zij bij IZZ zijn verzekerd en voor zover zij niet reeds uit
andere hoofde recht hebben op een tegemoetkoming in de premiekosten voor
de Regeling basisvergoeding en/of de basisaanvullende regeling van IZZ.
Artikel 10.3.4
Regeling basisvergoeding en basisaanvullende regeling
1. De werkgever
vergoedt twee derde van de premiekosten van de Regeling basisvergoeding
en de Basisaanvullende regeling als bedoeld in artikel 10.3.2 lid l van
deze uitvoeringsregeling. De tegemoetkoming in de premiekosten als bedoeld
in lid l is een bruto bedrag, waarover loonheffmg moet worden ingehouden.
2. In afwijking
van het gestelde in lid l geldt indien en voor zover de deelnemer naast
inkomsten uit een arbeidsovereenkomst bij een werkgever als bedoeld in
deze cao inkomsten uit arbeid geniet anders dan uit dienstbetrekking en
hij hierdoor boven de ziekenfondsgrens uitkomt, een werkgeversbijdrage
in de premiekosten van het IZZ naar rato van de omvang van het dienstverband
bij de werkgever van deze cao.
Artikel 10.3.5
Bijzondere vergoedingen
1. De werkgever
verstrekt een werkgeversbijdrage van ? 12,71 bruto in de premie van de
studenten standaardpakketpolis.
2. De werkgever
verstrekt een werkgeversbijdrage van 50% in MOOZ/WTZ-premie vanaf het derde
kind.
Artikel 10.3.6
Basisaanvullende regeling ziekenfondsverzekerden
(geldt per l januari 2004)
De werkgever vergoedt 2/3 van de premiekosten
van de basisaanvullende regeling aan de werknemer en de leden van zijn
gezin, die verplicht verzekerd zijn op grond van de Ziekenfondswet én
die de ziekenfondsverzekering en de basisaanvullende regeling bij IZZ verzekerd
hebben.
Artikel 10.3.7
Overgangsregeling aanvullende verzekering 1999
1. Het gestelde
in dit artikel is alleen van toepassing op de werknemer die voor l september
2000 viel onder § IIB van de CAO 1999-2000.
2. De werknemer
die op 31 december 1999 recht had op een bijdrage van de werkgever als
bedoeld in artikel 3 Bijlage H § IIB van de in lid l bedoelde cao,
behoudt nadien recht op deze bijdrage voor de duur van het dienstverband.
Artikel 10.4 Uitkering bij overlijden
1. Ingeval van
overlijden van de werknemer wordt door de werkgever aan:
a) de echtgeno(o)t(e)
of relatiepartner, van wie de werknemer niet duurzaam gescheiden leefde,
en bij ontstentenis van deze aan
b) diens minderjarige
kinderen, en bij ontstentenis van deze aan
c) degene ten aanzien
van wie de werknemer grotendeels in de kosten van het bestaan voorzag en
met wie hij in gezinsverband leefde, een uitkering verstrekt op basis van
diens laatstgenoten salaris over de periode vanaf de dag na het overlijden
tot en met de laatste dag van de derde maand na die waarin het overlijden
plaatsvond.
2. De overlijdensuitkering
wordt belasting- en premievrij uitbetaald met uitzondering van het salaris
over de maand van overlijden.
3. Indien de overledene
geen betrekkingen nalaat als hierboven genoemd, kan de werkgever de uitkering
of een gedeelte daarvan doen toekomen aan de persoon of de personen, die
daarvoor naar het oordeel van de werkgever op grond van billijkheidsoverwegingen
in aanmerking komt/komen.
4. De overlijdensuitkering
als bedoeld in het eerste lid wordt verminderd met het bedrag der uitkering
ter zake van overlijden krachtens de ZW of de WAO.
Artikel 10.5.1
Verhuiskosten
In artikel 10.5.1 tot en met 10.5.7 wordt
verstaan onder:
a. gezinsleden:
de echtgeno(o)t(e), de relatiepartner, de eigen, stief- en pleegkinderen
van de werknemer, die
deel uitmaken van zijn gezin;
b. eigen huishouding
voeren: het bewonen van woonruimte, bestaande uit tenminste twee vertrekken,
met een eigen inboedel en eigen keukenuitrusting; onder vertrekken worden
verstaan woonkamers, slaapkamers en/of keuken;
c. jaarsalaris;
-12 maal het salaris van de maand waarin
de verhuizing plaatsvindt waarvoor ten deze als minimum geldt het salaris
als aangegeven onder nummer 16 van de inpassingstabel en als maximum het
salaris onder nummer 90 van de inpassingstabel;
-wanneer de verhuizing voor de indiensttreding
plaatsvindt. 12 maal het salaris zoais overeengekomen als aanvangssalaris
in de arbeidsovereenkomst met inachtneming van voornoemd minimum en maximum;
-de vakantiebijslag over het hiervoor
genoemde bedrag:
-voor de deeltijdwerker wordt voor de
vaststelling of voornoemd minimum of maximum van toepassing is zijn salaris
tot een salarisbedrag bij volledige dienstbetrekking herleid.
Artikel 10.5.2
Werkingssfeer
1. Een verhuiskostenvergoeding
wordt toegekend aan:
a. de werknemer
die zich in verband met het aangaan van de arbeidsovereenkomst vestigt
in het door de werkgever na overleg met de OR vastgestelde wroongebied;
b. de werknemer
die tijdens het dienstverband verplicht wordt zich te vestigen in een nader
door de werkgever na overleg met de OR aan te wijzen woongebied.
2. De verhuiskostenvergoeding
wordt niet toegekend indien en voorzover de werknemer aanspraak heeft op
een andere regeling voor tegemoetkoming in de verhuiskosten.
3. Indien de echtgeno(o)t(e)
dan wel de relatiepartner van de werknemer gelijktijdig of nagenoeg gelijktijdig
met de werknemer aanspraak kan doen gelden bij dezelfde werkgever op de
vergoeding als bepaald in artikel 10.5.4, wordt de vergoeding slechts aan
één belanghebbende uitbetaald, waarbij voor de berekening
het hoogste salaris in aanmerking wordt genomen.
Artikel 10.5.3
Verhuiskostenvergoeding en dienstwoning
1. Ook bestaat
aanspraak op verhuiskostenvergoeding bij het betrekken van een dienstwoning
of bij het verlaten daarvan, ingeval dit verlaten:
a. samenhangt
met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken
van de pensioengerechtigde leeftijd dan wel in het genot gesteld wordt
van een overbruggingsuitkering als bedoeld in het reglement van het PGGM
of wegens het blijvend ongeschikt zijn voor het vervullen van de betrokken
functie;
b. berust op een
daartoe door de werkgever opgelegde verplichting anders dan op grond van
dringende, door de werknemer veroorzaakte en hem te verwijten redenen.
2. Indien het
verlaten van een dienstwoning verband houdt met het overlijden van de werknemer,
hebben zijn gezinsleden recht op verhuiskostenvergoeding.
Artikel 10.5.4
Hoogte van de verhuiskostenvergoeding
1. De verhuiskostenvergoeding
bestaat voor degene die een eigen huishouding voert uit:
a. vergoeding
van de kosten van vervoer van de werknemer en zijn gezinsleden en van de
bagage en de inboedel naar de nieuwe woning, de kosten van het in- en uitpakken
daaronder begrepen;
b. vergoeding van de
ten laste van de werknemer komende huurkosten van de oude woning tot een
maximum van 2 maanden, indien tegelijkertijd reeds de huur voor de nieuwe
woning moet worden betaald;
c. vergoeding
van overige uit de verhuizing voortvloeiende kosten tot een maximum van
12% van het jaarsalaris van de werknemer op het moment van de verhuizing;
d. vergoeding van ? 45 per meeverhuizend kind.
2. De verhuiskostenvergoeding
bestaat voor degene die geen eigen huishouding voert uit:
a. vergoeding
van de kosten van vervoer van de bagage en de inboedel naar de nieuwe woning,
de kosten van het in- en uitpakken daaronder begrepen;
b. vergoeding
van de ten laste van de werknemer komende huurkosten van de oude woning
tot een maximum van 2 maanden, indien tegelijkertijd reeds de huur voor
de nieuwe woning moet worden betaald;
c. vergoeding
van overige uit de verhuizing voortvloeiende kosten tot een maximum van
4% van het jaarsalaris van de werknemer, tenzij door de werkgever gestoffeerde
woonruimte ter beschikking wordt gesteld.
3. In bijzondere
gevallen kan de werkgever, als de werknemer geen gebruik maakt van de hem
aangeboden gestoffeerde woonruimte, de vergoeding als genoemd in lid 2
sub c toekennen.
4. Ter bepaling
van de verhuiskostenvergoeding van de werknemer als bedoeld in artikel
10.5.2 lid l sub a, wordt voor de beantwoording van de vraag of betrokkene
al dan niet een eigen huishouding voert, de situatie op de dag van indiensttreding
in aanmerking genomen.
5. Ten aanzien
van de werknemer, met wie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is
aangegaan, worden -onverminderd het bepaalde in artikel 10.5.6 - onder
de leden l sub c en 2 sub c van dit artikel vermelde verhuiskosten vergoeding
verminderd met l/24e deel voor iedere maand, dat het dienstverband korter
duurt dan 2 jaar na de datum van verhuizing.
Artikel 10.5.5
Overige te vergoeden kosten
Aan de werknemer die:
a. een eigen huishouding
voert en
b. bij het aangaan
van de arbeidsovereenkomst zich vestigt dan wel tijdens het dienstverband
door de werkgever verplicht wordt zich te vestigen in een door hem aangewezen
woongebied en
c. ondanks redelijke
en aantoonbare pogingen niet onmiddellijk slaagt in het vinden van een
hem passende woongelegenheid in het nieuwe woongebied, worden vergoed:
1. gedurende één
jaar, de kosten op basis van openbaar vervoer van het dagelijks heen en
weer reizen tussen zijn woning en zijn werk;
2. de pensionkosten
in de gemeente van vestiging van de werkgever, alsmede de reiskosten naar
de oude woning éénmaal per week, wanneer de belangen van
de instelling of de werknemer het dagelijks heen en weer reizen van de
werknemer niet gedogen, één en ander in overleg met de werkgever.
Artikel 10.5.6
Terugbetaling verhuiskosten
1. De in artikel
10.5.4 leden Ie en 2c omschreven vergoeding dient te worden terugbetaald
indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer of tengevolge
van dringende, door de werknemer veroorzaakte en hem verwijtbare redenen
binnen 2 jaar na de verhuizing als hier bedoeld wordt beëindigd.
2. De terugbetaling
als bedoeld in lid l vindt niet plaats in het geval de arbeidsovereenkomst
op verzoek van de werknemer op medische grond wordt beëindigd en deze
beëindiging ook naar het oordeel van de werkgever op die grond geboden
is.
3. De terugbetaling
als bedoeld in het eerste lid bedraagt het bedrag der vergoeding als bedoeld
in artikel 10.5.4 leden l c en 2c, verminderd met 1/24 voor elke volle
maand dat de arbeidsovereenkomst na de dag van de verhuizing heeft voortgeduurd.
Artikel 10.5.7
Keuzebepaling eigen verhuiskostenregeling
De werkgever kan in overleg met de OR
dan wel de PVT een afwijkende regeling treffen voor (de) werknemer(s) ten
aanzien van de verhuiskostenvergoeding. Deze regeling treedt dan in de
plaats van het bepaalde in deze uitvoeringsregeling. Indien er geen overeenstemming
is bereikt, blijft deze uitvoeringsregeling van toepassing.
Artikel 10.6.1
Wachtgeld
1. Aan de werknemer
wiens arbeidsovereenkomst, niet op eigen verzoek, eindigt
-hetzij door opzegging door de werkgever
na toestemming van de Centrale organisatie werk en inkomen op grond van
het BBA;
-hetzij door ontslag na verkregen toestemming
van de kantonrechter;
-hetzij op grond van een uitspraak van
het Scheidsgerecht;
-hetzij op grond van een uitspraak van
de gewone rechter, wordt, indien deze beëindiging geschiedt wegens:
a. gehele of gedeeltelijke
opheffing van zijn functie;
b. reorganisatie
waardoor zijn werkzaamheden geheel of gedeeltelijk overbodig zijn geworden;
c. fusie, liquidatie
of gehele dan wel gedeeltelijke sluiting van de instelling;
d. onbekwaamheid
van de werknemer, welke niet aan zijn schuld of toedoen is te wijten. De
werknemer dient tenminste de leeftijd van 50 jaar te hebben bereikt alsmede
15 jaar of langer bij de werkgever of diens rechtsvoorganger in dienst
te zijn, met ingang van de dag van het ontslag een wachtgeld toegekend.
2. Het wachtgeld
wordt toegekend indien:
-aan de werknemer een uitkering ingevolge
de WW is toegekend;
-en hij overigens al datgene doet wat
noodzakelijk is voor het verkrijgen van de in lid 4 sub l genoemde uitkeringen.
3. Aan de werknemer,
aan wie door de werkgever schriftelijk wordt medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst
op een van de gronden, genoemd in het eerste lid, zal worden beëindigd,
wordt, indien hij voor de dag van het ontslag een andere dienstbetrekking
aanvaardt, waaraan een lager salaris is verbonden, met ingang van de dag
van indiensttreding een aanvulling op dat salaris tot de hoogte van het
wachtgeld toegekend.
4. Voor de toepassing
van de verdere bepalingen van deze uitvoeringsregeling wordt onder wachtgeld
verstaan de som van enerzijds:
a. de uitkering
ingevolge de WW, alsmede een eventuele uitkering ingevolge de ZW, de WAO,
de Wet Rea alsmede de uitkering ingevolge een loonsuppletieregeling, alsmede
de overbruggingsuitkering van het PGGM;
b. inkomsten uit
arbeid of bedrijf, voorzover het vorige lid of artikel 10.6.6 van toepassing
is;
c. anderzijds
de aanvulling daarop van de werkgever.
5. De uitkering
van wachtgeld geschiedt maandelijks met inachtneming van de voor de salarisbetaling
geldende regelingen.
6. Het recht op
wachtgeld kan in overleg tussen de werkgever en de rechthebbende geheel
of gedeeltelijk worden vervangen door een afkoopsom.
7. De werkgever
is in geval van sluiting van de instelling verplicht tijdig maatregelen
te nemen die financiering van de wachtgeldverplichting waarborgen.
Toelichting
Voorwaarde voor toekenning van wachtgeld
is — onverlet het bepaalde in lid 3 - het verkrijgen van een uitkering
ingevolge de WW (eventueel in hoger beroep).
Is aan dit laatste voldaan dan blijft
het recht op wachtgeld bestaan, ook al zou betrokkene nadien, terwijl wel
is voldaan aan het bepaalde in lid 2, 2e gedachtestreepje, niet in aanmerking
komen voor een van de overige in lid 4 genoemde sociale wetten.
Onder voorwaarde dat een van de gronden
voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanwezig is en tot ontslag
via de gebruikelijke procedures wordt overgegaan, wordt wanneer de werknemer
op de dag van het ontslag nog ziek is m. i. v. die dag aanvulling op de
ZW-uitkering gegeven, met inachtneming van het bepaalde
hieronder. De duur van die aanvulling
is niet onbeperkt; daaraan wordt de voorwaarde verbonden, dut binnen twee
jaar na de ontslagdatum recht op WW verkregen dient te zijn. Is dat het
geval dan gaat het wachtgeld gewoon door, uiteraard tot het tijdstip waarop
het wachtgeld eindigt conform de uitvoeringsregeling. Is dat niet het geval
dan stopt de aanvulling.
lid 4 sub b
Met de component: "inkomsten uit arbeid
of bedrijf' worden de volgende inkomsten bedoeld: het salaris uit een nieuwe
dienstbetrekking die voor de datum van het ontslag is aanvaard indien dit
lager is dan zij n oude salaris (artikel 10.6.1 lid 3). die inkomsten uit
dienstbetrekking of bedrijf, die zijn ontstaan na datum van het ontslag
en die o.g.v. de verminderingsbepaling van artikel 10.6.6 leiden tot verlaging
van de wettelijke uitkering en de aanvulling van de werkgever: m.a.w. een
gedeelte van deze inkomsten gaat tot het begrip wachtgeld behoren, wanneer
deze tezamen met het tot dan toe geldende wachtgeldbedrag het laatstgenoten
salaris te boven gaan.
Artikel 10.6.2
Duur van het wachtgeld
1. Het wachtgeld
wordt toegekend gedurende drie maanden, vermeerderd met drie maanden voor
elk vol dienstjaar, met dien verstande dat bij toepassing van deze bepaling
ten hoogste twintig dienstjaren in aanmerking worden genomen.
2. Voor de werknemer
die binnen vijfjaren na de datum van het ontslag de pensioengerechtigde
leeftijd zal bereiken en daarenboven op de datum van het ontslag tenminste
10 dienstjaren bij de instelling zal hebben volbracht, wordt de duur van
het wachtgeld verlengd tot het bereiken van die leeftijd.
3. Voor de werknemer
die binnen vijfjaar na de datum van het ontslag in aanmerking komt voor
de volledige overbruggingsuitkering als bedoeld in het Reglement van het
PGGM, wordt op de volgende voorwaarden de duur van het wachtgeld tot dit
tijdstip verlengd:
a. op de datum
van het ontslag dienen tenminste 10 dienstjaren bij de instelling te zijn
volbracht;
b. in bovengenoemde
periode van maximaal vijfjaren dient het deelnemerschap ingevolge het reglement
van eerder vermeld Pensioenfonds op vrijwillige basis te zijn voortgezet.
4. Tijdens de
in de leden 2 en 3 van dit artikel vermelde verlengde wachtgeldperiode
is het bepaalde van artikel 10.6.3 lid l met betrekking tot de hoogte van
het wachtgeld van toepassing.
5. (geldt per
l februari 2004)
Voor de bepaling van het aantal dienstjaren
als bedoeld in het eerste lid, tellen de jaren mee die de werknemer heeft
doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s).
Toelichting
Indien de wachtgeldgerechtigde al dan
niet aansluitend op de betrekking waaruit hij was ontslagen een nieuwe
betrekking aanvaardt voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd, doch uit
deze laatste betrekking opnieuw wordt ontslagen, wordt de duur van die
betrekking in mindering gebracht op de voor de wachtgeldregeling geldende
totale duur van het wachtgeld.
Met betrekking tot de eventueel dan nog
resterende duur van het wachtgeld geldt dat het wachtgeld dient te worden
uitgekeerd door de werkgever door wie betrokkene voor de eerste keer is
ontslagen. Bij dit laatste echter geldt uiteraard de voorwaarde dat
bij het tweede ontslag betrokkene voldoet aan de voorwaarden van artikel
10.6. l lid 2. Voorts geldt daarbij de voorwaarde dat de wachtgelder bij
de nieuwe werkgever ten aanzien van dal nieuwe ontslag geen aanspraak heeft
op wachtgeld althans voor een kortere periode dan de nog lopende aanspraak
bij de oude werkgever.
Artikel 10.6.3
Hoogte van het wachtgeld
1. Het wachtgeld
is gedurende de eerste zes maanden gelijk aan het laatstgenoten salaris
en bedraagt vervolgens gedurende de volgende drie maanden 80%, gedurende
de daarop volgende twee jaren 75% en vervolgens 70% van het salaris.
Onder salaris wordt hierbij verstaan het
netto-inkomen dat wordt afgeleid van de som van het bruto maandsalaris
en de overige bestanddelen, die als loon worden aangemerkt in de dagloonregelen
WW. Gedurende de wachtgeldperiode bedraagt het wachtgeld nooit minder dan
80% van het minimumloon als bedoeld in de Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag.
2. Indien de wachtgeldgerechtigde
een overbruggingsuitkering geniet als bedoeld in het reglement van het
PGGM, wordt deze uitkering aangevuld tot de hoogte van het wachtgeld als
omschreven in dit artikel.
3. Algemene loonaanpassingen
zoals van toepassing voor de CAO-Verpleeg- en Verzorgingshuizen, welke
door de wachtgeldgerechtigde zouden zijn genoten indien betrokkene in dienst
zou zijn gebleven, zullen bij de berekening van het wachtgeld in aanmerking
worden genomen. Alsdan worden voor de berekening van het netto-inkomen
de op dat moment geldende premiehoogten in acht genomen.
4. Indien tengevolge
van de al dan niet geleidelijke vermindering van de individuele werkzaamheden
de
toepassing van het in de voorafgaande
leden bepaalde tot voor de wachtgeldgerechtigde ongunstige resultaten zou
leiden, wordt in zijn voordeel van die bepalingen afgeweken.
Artikel 10.6.4
Wachtgeld en pensioen
1. Gedurende de
wachtgeldperiode blijven, indien en zolang de wachtgeldgerechtigde het
deelnemerschap aan vorengenoemd Pensioenfonds wenst voort te zetten, de
pensioenaanspraken gerelateerd aan het salaris, zijnde de bijdragegrondslag
ingevolge het reglement van het PGGM. De werkgever draagt zorg voor de
afdracht van de premie die verschuldigd is.
Het werknemersaandeel van de wachtgeldgerechtigde
is gerelateerd aan de hoogte van het wachtgeld, verminderd met de in het
wachtgeld begrepen toeslagen die onder de bijdragegrondslag niet worden
begrepen.
2. Indien en voor
zolang de "Regeling pensioenopbouw tijdens werkloosheid" (FVP) op de wachtgeldgerechtigde
van toepassing is, is hetgeen in het vorige lid is bepaald ten aanzien
van de verschuldigde premie, niet op de wachtgeldgerechtigde van toepassing.
Toelichting
De werkgever kan, indien de werknemer
heeft besloten tot vrijwillige voortzetting van het deelnemerschap PGGM,
de deelneming niet eenzijdig beëindigen, tenzij de werknemer niet
aan zijn verplichtingen ingevolge het Pensioenreglement voldoet of tenzij
en voorzover kan worden deelgenomen aan een pensioenregeling, verbonden
aan de nieuwe betrekking. De premieplicht van de wachtgeldgerechtigde is
gerelateerd aan de hoogte van het wachtgeld, dat wil zeggen aan de som
van de wettelijke uitkeringen en de aanvulling door de werkgever. In het
geval dat de aanvulling door de werkgever niet voldoende is of er in het
geheel (tijdelijk) geen aanvulling is om daaruit de premie, door de wachtgeldgerechtigde
verschuldigd, te voldoen, dient betrokkene het ontbrekende gedeelte uit
de wettelijke uitkering te voldoen. De premie van de wachtgeldgerechtigde
wordt berekend over het wachtgeld minus die bestanddelen, die wel in de
wettelijke uitkering, doch niet in de bijdragegrondslag zijn begrepen.
Indien de wachtgeldgerechtigde de deelneming
PGGM niet wenst voort te zetten, leidt dit niet tol een hoger netto wachtgeld
(t.g. v. het wegvallen van de pensioenpremie) dan het netto salarisbedrag
dat behoort bij het van toepassing zijnde percentage m.b.t. de hoogte van
het wachtgeld. Het is immers niet de bedoeling, dat de wachtgeldgerechtigde
op grond van zijn vrijwillige beslissing m.b.t. deelname aan de pensioenregeling
in een netto gunstiger positie dan voorheen komt te verkeren.
In de periode gelegen tussen aanvraag
en toekenning van de pensioenbijdrage uil het Fonds Voorheffing Pensioenverzekering
(FVP) wordt een voorlopig wachtgeld toegekend op basis van een pensioenbijdrage
als bepaald in artikel 10.6.4 lid I. Na toekenning van de pensioenbijdrage
vindt een correctie in het bruto suppletiebedrag van de werkgever plaats.
Artikel 10.6.5
Verplichtingen van de werknemer/wachtgeldgerechtigde
1. De werknemer
is verplicht na aanzegging van het ontslag onverwijld er voor zorg te dragen
dat hij als werkzoekende wordt ingeschreven bij het Centrum voor Werk en
Inkomen (CWI).
2. De werknemer/wachtgeldgerechtigde
is verplicht gebruik te maken van een hem geboden mogelijkheid om inkomsten
uit arbeid of bedrijf te verkrijgen, tenzij hij aantoont dat het nakomen
van deze verplichting redelijkerwijs niet kan worden gevergd.
3. De werknemer/wachtgeldgerechtigde
is verplicht aan de werkgever terstond opgave te doen van het bedrag der
inkomsten uit arbeid of bedrijf, zomede van het bedrag dat aan uitkering
ingevolge een wettelijke regeling wordt genoten. Desgevraagd dient hij
alle gewenste inlichtingen en bewijsstukken te verschaffen.
4. De werknemer/wachtgeldgerechtigde
die in aanmerking komt voor de Regeling pensioenopbouw tijdens werkloosheid,
is verplicht mede te werken aan voortzetting van de pensioenopbouw, zoals
in voornoemde regeling is neergelegd.
Artikel 10.6.6
Vermindering van het wachtgeld
1. Indien de wachtgeldgerechtigde
met ingang van of na de dag waarop het wachtgeld is ingegaan, inkomsten
uit arbeid of bedrijf geniet, worden deze inkomsten op het wachtgeld in
mindering gebracht, indien en voorzover zij tezamen met het wachtgeld meer
bedragen dan het laatstgenoten salaris.
2. Indien op de
WW-uitkering van een werknemer een strafkorting wordt toegepast zal de
verplichting van de werkgever tot aanvulling als bedoeld in artikel 10.6.3
overeenkomstig worden aangepast en kan de werknemer geen beroep doen op
loonbetaling ex artikel 7:629 BW.
3. Indien de inkomsten
uit bedrijf of arbeid als bedoeld in lid l leiden tot een (gedeeltelijke)
korting op de
wettelijke uitkering dan gaat het gedeelte
van de inkomsten dat in mindering wordt gebracht op de wettelijke uitkering
tot het begrip wachtgeld behoren.
Toelichting
De vrijwillige voortzetting wordt echter
beëindigd tijdens de wachtgeldperiode wanneer betrokkenen onder de
50-jarige leeftijd een nieuwe voltijd of deeltijd functie aanvaarden die
de verplichting meebrengt te moeten deelnemen in een collectieve pensioenregeling.
Derhalve kan de in artikel 10.6.6 lid
3 neergelegde verminderingsbepaling niet tot gevolg hebben dat de som van
de inkomsten uit arbeid, de wettelijke WW-uitkering en de suppletie van
de werkgever daalt beneden het wachtgeldniveau zoals aangegeven in artikel
10.6.3 lid l.
Artikel 10.6.7
Verval van het wachtgeld
1. Het wachtgeld
vervalt:
a. met ingang
van de dag, volgend op die waarop de werknemer is overleden;
b. met ingang van de
dag, waarop de werknemer aanspraak gaat maken op ouderdomspensioen of
invaliditeitspensioen ingevolge het reglement
van het PGGM, uit hoofde van de betrekking waaruit hij
met wachtgeld is ontslagen;
c. indien de wachtgeldgerechtigde
weigert aan de hem in artikel 10.6.5 opgelegde verplichtingen te
voldoen;
d. indien één
van de in artikel 10.6.1 lid 4 genoemde uitkeringen wordt stopgezet, omdat
de
wachtgeldgerechtigde niet het bepaalde
in artikel 10.6.1 lid 2 tweede gedachtestreepje, in acht neemt. Hangende
een beroepsprocedure krachtens genoemde wettelijke regelingen wordt de
uitkering van het wachtgeld opgeschort.
2. Het wachtgeld
kan door de werkgever vervallen worden verklaard:
a. indien de wachtgeldgerechtigde
onvoldoende medewerking geeft aan een geneeskundig onderzoek dat
strekt tot het aanvragen van invaliditeitspensioen
of van een wettelijke uitkering wegens
arbeidsongeschiktheid;
b. indien de wachtgeldgerechtigde
geacht kan worden zich duurzaam in het buitenland te hebben gevestigd.
Deze bepaling geldt niet voor degene die
de 55-jarige leeftijd heeft bereikt.
Artikel 10.6.8
Uitkering bij overlijden
1. Ingeval van
overlijden van de wachtgeldgerechtigde wordt door de werkgever aan:
a. de echtgeno(o)t(e)
of relatiepartner, van wie de wachtgeldgerechtigde niet duurzaam gescheiden
leefde, en bij ontstentenis van deze aan
b. diens minderjarige
kinderen, en bij ontstentenis van deze aan
c. degene ten aanzien
van wie de wachtgeldgerechtigde grotendeels in de kosten van het bestaan
voorzag en met wie hij in gezinsverband leefde, een uitkering verstrekt
ter grootte van het wachtgeld dat over de eerste drie maanden volgend op
de maand van overlijden zou zijn uitgekeerd.
2. Indien
de overledene geen betrekkingen nalaat als hierboven genoemd, kan de werkgever
de uitkering of een gedeelte daarvan doen toekomen aan de persoon of de
personen, die daarvoor naar het oordeel van de werkgever op grond van billijkheidsoverwegingen
in aanmerking komt/komen.
3. De overlijdensuitkering
als bedoeld in het eerste lid vervalt indien en voor zover ter zake van
overlijden uitkeringen worden verstrekt krachtens de sociale verzekeringswetten.
Artikel 10.6.9
Bijzondere regelingen
1. Wanneer bij
de nieuwe werkgever geen regeling voor vergoedingen van verhuiskosten van
kracht is, zal aan hen die een eigen huishouding voeren bij verhuizing
binnen één jaar na beëindiging van het dienstverband
eenmaal een tegemoetkoming worden gegeven ten bedrage van eenmaal het maandsalaris,
volgens artikel 10.6.3 eerste lid met een minimum van tweemaal het voor
de werknemer geldende minimumloon per maand, indien de afstand van de woonplaats
naar de nieuwe werkplaats zo groot is, dat hij redelijkerwijs dient te
verhuizen.
2. a.
Bestaande toezeggingen aan de wachtgeldgerechtigde ter zake van vergoedingen
van studiekosten blijven gedurende de wachtgeldperiode gehandhaafd.
b. Vergoeding
voor studiekosten geschiedt voor 100% wanneer de opleiding het gevolg is
van herplaatsing binnen de instelling wegens reorganisatie of opheffing
van de dienst waar de werknemer werkzaam is.
c. Indien de wachtgeldgerechtigde
voor de datum van ontslag deelnemer van IZZ was, blijft gedurende de wachtgeldperiode
het deelnemerschap op voet van het bepaalde in artikel 10.3.1 van de cao
bestaan.
Hoofdstuk 11 Functiewaardering
Artikel 11.1 Uitgangspunten FWG
• De functie
van de werknemer is met in achtneming van het onderstaande door de werkgever
ingedeeld in één van de functiegroepen 5, 10, 15, 20, 25,
30, 35, 40, 45, 50, 55, 60, 65, 70, 75 en 80.
• De indeling
als voornoemd volgt uit de toepassing van het actuele computerondersteunende
systeem FWG
• Basis
voor de indeling is de daadwerkelijk uitgeoefende functie, vastgelegd in
een desbetreffende functiebeschrijving conform door cao-partijen overeengekomen
kwaliteitscriteria.
• Indeling
van de functie op basis van het FWG functiewaarderingssysteem vindt plaats
na vaststelling van de functie overeenkomstig de desbetreffende functiebeschrijving.
• Bij het
vaststellen van de functiebeschrijving alsmede bij het vaststellen van
de waardering en de indeling van de functie die de werknemer vervult geldt
de procedure zoals bedoeld in artikel 11.2.
• De werkgever
geeft aan wie binnen de instelling bevoegd is tot het beheer van de FWG
instellingsbestanden (systeemdeskundige) en tot het maken van een indelingsvoorstei
met het FWG-systeem (indelers). De werkgever waarborgt een juiste systeemtoepassing
en draagt in dit verband zorg voor adequate opleiding en training van FWG-deskundigen
en indelers.
Artikel 11.2. Invoering
De werkgever voert het FWG functiewaarderingssysteem
3.0 in volgens de bepalingen van Hoofdstuk l Uitvoeringsregeling Functiewaardering
Gezondheidszorg (FWG) van de CAO V&V 2001 - 2003.
Artikel 11.3.1
Herindeling
1. Na de eenmalige
indeling van functies volgens het nieuwe functiewaarderingssysteem zullen
er zich regelmatig situaties voordoen, waarin (indeling of) herindeling
van functies moet plaatsvinden. De in dit hoofdstuk opgenomen herindelingsprocedure
kan worden aangevangen niet eerder dan één jaar na de datum
van het (her)indelingsbesluit waarbij de functie laatstelijk is vastgesteld
bij de (her)indeling.
2. Uitgangspunten
bij de herindeling:
a. Wijzigingen
van en aanvullingen op het functiemateriaal.
Indien partijen bij de cao overeenkomen
om het systeem of de systeeminhoud aan te passen, dan dient de werkgever
tot heroverweging van (een) bestaande functie-indeling(en) over te gaan,
indien en voor zover de aanpassingen direct betrekking hebben op die bestaande
functie-indeling(en).
b. Wezenlijke
verandering van de functie-inhoud.
De werkgever dient tot toetsing c.q. heroverweging
van (een) functie-indeling(en) over te gaan, overeenkomstig de in dit hoofdstuk
opgenomen procedure, indien sprake is van wezenlijke verandering van de
inhoud van (een) functie(s).
Wanneer redelijkerwijs verondersteld mag
worden dat de functie-inhoud en/of functie-eisen niet meer aansluiten bij
de functie of het niveau, zoals deze laatstelijk is vastgelegd bij de (her)indeling,
is sprake van een wezenlijke verandering van een functie.
3. Indien de werkgever
een nieuwe functie voorlopig heeft ingedeeld kan de werknemer 6 maanden
na deze voorlopige indeling een schriftelijk en gemotiveerd verzoek tot
herindeling indienen. Vervolgens zal de werkgever binnen 3 maanden overgaan
tot het starten van de herindelingsprocedure.
Artikel 11.3.2
Herindelingsprocedure
Op basis van de bij a en b omschreven
uitgangspunten kan zowel de werkgever als de werknemer het initiatief nemen
tot het starten van een herindelingsprocedure. De herindelingsprocedure
vindt plaats in de volgende fasen;
a. In fase l vindt
plaats:
een toetsing door de werkgever (dan wel
een door de werkgever daartoe aangewezen functionaris) van het initiatief
tot herindeling;
dan wel een nadere overweging door de
werkgever of en zo ja welke de gevolgen zijn van wijzigingen van en/of
aanvullingen op het systeem.
Bij de beoordeling of sprake is van een
wezenlijke verandering van de functie-inhoud dient de inhoud van de functie
van betrokken werknemer te worden geïnventariseerd. Alsdan kan worden
bezien in hoeverre tot wijziging van het laatstelijk vastgestelde indelingsniveau
dient te worden gekomen,
b. In fase 2 legt
de werkgever de functiebeschrijving voor aan de werknemer.
c. In fase 3 stelt
de werkgever de waardering van de functie vast en biedt dit overeenkomstig
het bepaalde in artikel 11.3.4 van dit hoofdstuk aan de werknemer aan.
Artikel 11.3.3
Vaststellen functiebeschrijving
1. De werkgever
neemt een voorlopig besluit over de functiebeschrijving van de werknemer
en legt dit aan de werknemer voor.
2. Indien de werknemer
niet instemt met het voorlopige besluit als bedoeld in lid l, kan hij bezwaar
maken bij de werkgever. Het bezwaar dient schriftelijk en met redenen omkleed
bij de werkgever te worden ingediend, binnen een termijn van 30 dagen,
hetzij een binnen de instelling in overeenstemming met de OR dan wel de
PVT nader bepaalde termijn, nadat de werkgever de werknemer over het voorlopig
besluit tot vaststelling van zijn functie heeft geïnformeerd.
3. De werkgever
wint binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift advies in bij
de Interne Bezwaren Commissie FWG (IBC) als bedoeld in Bijlage C van de
cao.
4. De werkgever
beslist en informeert de werknemer schriftelijk binnen een termijn van
30 dagen na ontvangst van het advies van de IBC-FWG inzake het bezwaarschrift
van de werknemer definitief over de vaststelling van de functiebeschrijving,
hetzij een binnen de instelling in overeenstemming met de OR dan wel de
PVT nader bepaalde termijn.
Toelichting
Het besluit in lid 4 betekent het einde
van de procedure binnen de instelling van de vaststelling van de functiebeschrijving
van de werknemer.Indien de werknemer het niet eens is met het definitieve
besluit van de werkgever is er sprake van een geschil betreffende de arbeidsovereenkomst
Artikel 11.3.4
Waardering en indeling van de functie
1. Met behulp
van het FWG functiewaarderingssysteem bepaalt de werkgever de FWG waardering
en indeling van de functie.
2. Na de vaststelling
van de waardering en de indeling van de functie vindt een herindelingsgesprek
plaats tussen de werkgever (dan wel een door de werkgever daartoe aangewezen
functionaris) en de werknemer over de waardering en indeling van de functie.
De werknemer kan zich tijdens dit gesprek laten bijstaan door een derde.
3. Van het gesprek
als bedoeld in het vorige lid wordt een verslag gemaakt. Indien in dit
gesprek wordt overeengekomen een tweede gesprek te voeren wordt van dit
gesprek, en de eventueel daarop volgende gesprekken door de werkgever een
verslag gemaakt.
4. De werknemer
ontvangt binnen 14 dagen na het gesprek als bedoeld in lid 2 een voorlopig
herindelingsvoorstel en het gespreksverslag.
5. Indien de werknemer
akkoord gaat met het herindelingsvoorstel dient hij dit binnen 30 dagen
na ontvangst van het voorstel schriftelijk aan de werkgever kenbaar te
maken.
6. De werkgever
bevestigt binnen 14 dagen na het akkoord van de werknemer het herindelingsvoorstel
en stelt de werknemer schriftelijk op de hoogte van het definitieve besluit
conform het voorstel.
7. Indien de werknemer
niet akkoord gaat met het herindelingsvoorstel dan dient hij binnen 30
dagen na ontvangst van het herindelingsvoorstel schriftelijk en gemotiveerd
bij de werkgever een bezwaar in te dienen.
8. De werkgever
wint binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift advies in bij
de Interne Bezwaren Commissie FWG als bedoeld in Bijlage C van de cao,
ter zake van het bezwaar van de werknemer betreffende de waardering en
indeling van de vastgestelde functie.
9. De werkgever
beslist en informeert de werknemer schriftelijk binnen een termijn van
30 dagen na ontvangst van het advies van de IBC-FWG inzake het bezwaarschrift
van de werknemer hetzij een binnen de instelling in overeenstemming met
de OR dan wel de PVT nader bepaalde termijn over de definitieve waardering
en indeling van de functie.
10. Indien de werknemer niet
akkoord gaat met het definitieve waarderings- en indelingsvoorstel van
de werkgever kan hij in beroep gaan bij de Landelijke Beroepscommissie
FWG als bedoeld in Bijlage C van de cao
Hoofdstuk 12 Medezeggenschap
en faciliteiten werknemersorganisaties
Artikel 12.1.1
Extra bevoegdheden ondernemingsraad
1. De OR wordt
door de ondernemer in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over
een door hem voorgenomen besluit tot benoeming van een lid van het bestuur
respectievelijk lid van de Raad van Toezicht; hierbij wordt de procedure
overeenkomstig artikel 30 van de WOR toegepast.
2. De OR heeft
naast het in artikel 30 van de WOR geregelde adviesrecht met betrekking
tot benoeming of ontslag van directieleden, bovendien het recht van advies,
indien in een directiefunctie dan wel een functie in de Raad van Bestuur,
anders dan wegens kortdurende afwezigheid, door het bestuur een tijdelijke
voorziening tot waarneming wordt getroffen.
3. De OR heeft
recht van bespreking van de conceptbegroting van de instelling, in het
bijzonder t.a.v. de personeelsbegroting, alsmede t.a.v. het aanschaffingsbeleid.
4. Indien er sprake
is van een belangrijke tussentijdse wijziging van de personeelsbegroting
heeft de OR recht van advies conform artikel 25 WOR. De OR heeft recht
op mededeling van de uiteindelijke vaststelling van de begroting, in het
bijzonder de personeelsbegroting en van de wijzigingen die zijn aangebracht.
5. De werkgever
pleegt overleg met de OR over de besteding van de werkdrukmiddelen.
6. a.
De jaarlijkse aanvraag van de onder verantwoordelijkheid van cao-partijen
voor de branche Verpleeg- en Verzorgingshuizen beheerde subsidiemiddelen
ten behoeve van instroom en behoud, arbeidsomstandigheden, reïntegratie
en terugdringing van verzuim, vindt plaats conform het in de navolgende
bepalingen van dit lid geformuleerde kader,
b. De werkgever
stelt ten behoeve van de subsidie-aanvraag een bestedingsplan op waarin
de bestedingsdoelen en de omvang van de daarvoor aan te vragen subsidiemiddelen
zijn vastgelegd. De bestedingsdoelen dienen te bestaan uit een of meer
van de beleidsspeerpunten zoals geformuleerd in deze CAO ter zake van de
in sub a. genoemde onderwerpen,
c. Over de voortgang
van het bestedingsplan vindt tussen werkgever en OR regelmatig tussentijds
overleg plaats,
d. Over het bestedingsplan
en eventuele tussentijdse wijzigingen daarin, is de instemming van de OR
vereist,
e. De werkgever
en de OR evalueren jaarlijks de resultaten van het bestedingsplan.
7. a.
Instellingen met tenminste 50 werknemers zijn verplicht tot het instellen
van een OR.
b. Voor instellingen
die voor l september 2000 vielen onder § IIA van de CAO 1999-2000
zal de op l april 1999 reeds ingestelde OR, in geval na genoemde datum
in de regel minder dan 50 personen binnen de instelling werkzaam zijn,
worden gehandhaafd met de geldende faciliteiten en bevoegdheden tot het
einde van de lopende zittingsperiode,
c. Voor instellingen
die voor l september 2000 vielen onder § IIB van de CAO 1999-2000
zal de op l april 1998 reeds ingestelde OR, in geval na genoemde datum
in de regel minder dan 50 personen binnen de instelling als bedoeld in
artikel l lid l werkzaam zijn, worden gehandhaafd.
8. De OR heeft
aanspraak op ambtelijke ondersteuning van 2 uur per week per OR-zetel.
Artikel 12.1.2
Sociaal jaarverslag
De werkgever is verplicht jaarlijks een
sociaal jaarverslag uit te brengen, hetwelk onderwerp van bespreking is
in een overlegvergadering. Dit jaarverslag wordt ter beschikking gesteld
van alle werknemers die daarom verzoeken. De onderstaande onderwerpen zullen
in ieder geval in het sociaal jaarverslag worden behandeld:
1. een samenvatting
van de resultatenrekening;
2. de ontwikkeling
van de arbeidsvoorwaarden voorzover deze niet in de cao zijn geregeld;
3. personeelsbezetting,
personeelsverloop, ziekteverzuim en splitsing van deze gegevens naar deeltijdwerkers
en werknemers met een volledige dagtaak, werknemers die incidenteel werkzaamheden
verrichten op afroep etc.;
4. gespecificeerde
personeelslasten naar kostensoorten;
5. opleidingsactiviteiten
en -kosten, gespecificeerd naar relevante categorieën;
6. werkzaamheden
van de overlegvergaderingen en verslaglegging daarvan;
7. verslagen van
instellingen, fondsen etc. die ten behoeve van het personeel zijn opgericht;
8. de uitkomsten
van de evaluatie van het bestedingsplan als bedoeld in artikel 12. l. l
lid 6 sub e. Tevens is de werkgever verplicht, jaarlijks in het sociaal
jaarverslag de factoren, die afzonderlijk en in hun samenhang de personeelsbezetting
hebben beïnvloed, te behandelen. In het bijzonder komen daarbij aan
de orde de effecten van beleidsbeslissingen die genomen zijn over de beschikbare
gelden voor herbezetting in verband met arbeidsduurverkorting.
Artikel 12.1.3
Inroostering en vergoeding vergaderuren ondernemingsraad
Aan een gekozen lid dat deelneemt aan
vergaderingen van de OR en van commissies van die raad alsmede aan scholing,
wordt het aantal vergader-/scholingsuren in de vorm van vrije tijd toegekend,
voorzover die vergaderingen/scholing buiten zijn werktijd plaatsvinden.
De vergaderingen van de OR en van commissies van die raad dienen in de
werktijdenregeling te worden opgenomen.
De werktijdenregeling dient inzicht te
geven of een OR-lid tijdens afwezigheid in verband met OR-werkzaamheden
al dan niet wordt vervangen.
Artikel 12.2.1
Personeelsvertegenwoordiging
Onverminderd het bepaalde in de WOR is
de werkgever die een instelling in stand houdt waarin een PVT is ingesteld,
verplicht met dit orgaan overleg te voeren met inachtneming van het bepaalde
in artikel 12.2.2 tot en met 12.6.
Artikel 12.2.2
Advies uitbrengen
1. De PVT, ingesteld
op grond van de WOR, wordt door de werkgever in de gelegenheid gesteld
advies uit te brengen over elk door hem voorgenomen besluit indien en voor
zover het betrokken besluit kan leiden tot verlies van de arbeidsplaats
of tot een belaugrijke verandering van de arbeid, de arbeidsvoorwaarden
of de arbeidsomstandigheden van tenminste een vierde van de in de onderneming
werkzame personen.
2. Bij het vragen
van advies aan de PVT wordt het voorgenomen besluit schriftelijk gemotiveerd.
3. Indien na het
advies van de PVT een besluit als bedoeld in lid l wordt genomen, wordt
de PVT door de
werkgever zo spoedig mogelijk van het
besluit schriftelijk in kennis gesteld. Voorzover de PVT daarover nog niet
heeft geadviseerd, wordt voorts het advies van de PVT ingewonnen over de
uitvoering van het besluit.
4. In geval het
besluit als bedoeld in lid l van de werkgever betrekking heeft op een van
de volgende aangelegenheden:
a. beëindiging
van de werkzaamheden van de instelling of van een belangrijk onderdel daarvan;
b. belangrijke
inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de
instelling;
c. wijziging van
de plaats waar de instelling haar werkzaamheden uitoefent;
is de werkgever verplicht de uitvoering
van zijn besluit op te schorten tot een maand na de dag waarop de PVT van
het besluit in kennis is gesteld. Deze verplichting vervalt wanneer het
besluit van de werkgever overeenstemt met het advies van de PVT en in het
geval de PVT te kennen geeft dat voornoemde verplichting kan komen te vervallen.
Het is de werkgever verboden een besluit uit te voeren gedurende de periode
waarin de uitvoering van het besluit moet worden opgeschort.
Artikel 12.2.3
Advies inwinnen
1. De werkgever
wint voorts het advies in van de PVT in elk door hem voorgenomen besluit
tot vaststelling, wijziging of intrekking van:
a. een vakantieregeling;
b. een regeling op het gebied van
het aanstellings-, ontslag- of bevorderingsbeleid;
c. een regeling op het gebied
van de personeelsbeoordeling;
d. een regeling op het gebied van
het werkoverleg;
e. een regeling op het gebied
van de behandeling van klachten;
een en ander voor zover betrekking hebbende
op alle of een groep van de in de instelling werkzame personen en voor
zover het niet valt onder de in deze cao aan de PVT toegekende instemmingsrechten.
2. Tenzij het
besluit van de werkgever overeenstemt met het advies van de PVT, is de
werkgever verplicht de uitvoering van zijn besluit op te schorten tot een
maand na de dag waarop de PVT van het besluit in kennis is gesteld. De
verplichting vervalt wanneer de PVT zulks te kennen geeft. Het is de werkgever
verboden een besluit uit te voeren gedurende de periode waarin de uitvoering
van het besluit moet worden opgeschort.
Artikel 12.2.4
Bestedingsplan subsidiemiddelen inzake instroom, behoud en AVR
1. De jaarlijkse
aanvraag van de onder verantwoordelijkheid van cao-partijen voor de branche
Verpleeg- en Verzorgingshuizen beheerde subsidiemiddelen ten behoeve van
instroom en behoud, arbeidsomstandigheden, reïntegratie en terugdringing
van verzuim, vindt plaats conform het in de navolgende bepalingen van dit
lid geformuleerde kader.
2. De werkgever
stelt ten behoeve van de subsidie aanvraag een bestedingsplan op waarin
de bestedingsdoelen en de omvang van de daarvoor aan te vragen subsidiemiddelen
zijn vastgelegd. De bestedingsdoelen dienen te bestaan uit een of meer
van de beleidsspeerpunten zoals geformuleerd in deze CAO omtrent de in
lid 1 benoemde onderwerpen.
3. Over de voortgang
van het bestedingsplan vindt tussen werkgever en PVT regelmatig tussentijds
overleg plaats.
4. Over het bestedingsplan
en eventuele tussentijdse wijzigingen daarin, is de instemming van de PVT
vereist.
5. De werkgever
en de PVT evalueren jaarlijks de resultaten van het bestedingsplan. De
uitkomsten van de evaluatie van het bestedingsplan worden vastgelegd in
het Sociaal jaarverslag van de instelling.
Artikel 12.2.5
Bestuurder
1. De PVT wordt
door de werkgever in de gelegenheid gesteld advies uit te brengen over
elk door hem voorgenomen besluit tot benoeming of ontslag van de bestuurder
van de instelling.
2. Het advies
moet op een zodanig tijdstip worden gevraagd, dat het van wezenlijke invloed
kan zijn op het te nemen besluit.
3. De werkgever
stelt de PVT in kennis van de beweegredenen voor het besluit en verstrekt
voorts, in het geval van benoeming, gegevens waaruit de PVT zich een oordeel
kan vormen over de betrokkene, in verband met diens toekomstige functie
in de instelling. Artikel 35c lid 4 WOR is op dit besluit van overeenkomstige
toepassing.
Artikel 12.2.6
Overleg
1. De werkgever
zal overleg plegen met de PVT voor een door hem of door een ander bij de
onderneming betrokken persoon te nemen besluit met betrekking tot benoeming
en ontslag van hoofden van dienst.
2. De werkgever
is verplicht, alvorens de definitieve begroting is opgesteld, met de PVT
overleg te plegen over de aan deze begroting ten grondslag liggende beleidsvoornemens
respectievelijk aannames.
3. De werkgever
informeert de PVT omtrent afwijkingen tussen het toegekende (voorlopige)
budget van de instelling en de eventuele gevolgen hiervan.
4. Op het overlegrecht
als bedoeld in de leden 2 en 3 zijn de artikelen 25 en 26 WOR alsmede de
artikelen 12.2.2, 12.2.3 en 12.2.5 niet van toepassing.
Artikel 12.3.1
Faciliteiten werknemersorganisatie
1. Partijen bij
deze cao willen bevorderen, dat er binnen de instelling mogelijkheden worden
geboden tot het geven van faciliteiten aan leden, kaderleden en vakbondsconsulenten
van werknemersorganisaties.
2. Onder kaderleden
wordt verstaan: die leden die door werknemersorganisaties zijn aangewezen
en aan de directie van de instelling als zodanig bekend zijn gemaakt.
3. Deze faciliteiten
dienen tenminste de volgende te zijn:
a. het toestaan van het gebruik
van publicatieborden, waarop informatie wordt verstrekt en aankondigingen
van werknemersorganisaties kunnen worden
bekend gemaakt;
b. het beschikbaar stellen van ruimten
van de instelling ten behoeve van bijeenkomsten van de
werknemersorganisaties;
c. het gebruik van de telefoon
voor het leggen van contacten door kaderleden van de werknemersorganisaties;
d. kaderleden zullen in beperkte mate in staat worden gesteld persoonlijke
contacten te leggen met de binnen de instelling werkzame leden.
Artikel 12.3.2
Verlof in verband met lidmaatschap werknemersorganisatie
1. a.
De werkgever stelt de werknemer in de gelegenheid deel te nemen aan activiteiten
van de
werknemersorganisaties, waarvan hij lid
is. De werknemer verkrijgt daarbij betaald verlof, tot een totaal van 264
uur per jaar, indien deelneming aan deze activiteiten geschiedt op uren
waarop hij volgens arbeidsovereenkomst inzetbaar is.
b. Onder activiteiten
van de werknemersorganisaties worden verstaan:
statutaire vergaderingen dan wel vergaderingen
van statutaire regionale organen voorzover de werknemer als bestuurslid
en/of afgevaardigde is aangewezen;
conferenties, landelijke en regionale
vergaderingen en werkgroepen voorzover de werknemer daartoe door het hoofdbestuur
is uitgenodigd;
cursussen voorzover de werknemer deze
geeft of daaraan deelneemt op verzoek van het hoofdbestuur,
c. Onder werknemersorganisatie
wordt verstaan:
1. een vereniging
van werknemers die partij is bij deze cao;
2. een vakcentrale,
waarbij een vereniging als bedoeld onder l is aangesloten;
3. de Federatie
van verenigingen van hogere functionarissen in de gezondheids- en bejaardenzorg
(FHZ), voorzover de werknemer, op wie het in dit lid bepaalde van toepassing
is, lid is van een onder l bedoelde vereniging of bestuurslid is van de
FHZ en het bestuurlijke activiteiten voor de FHZ betreft;
4. een vereniging
van werknemers die een samenwerkingsovereenkomst heeft met een onder l
bedoelde vereniging; als zodanig geldt bij inwerkingtreding van deze cao:
-Nederlandse Vereniging van Sociaal Psychiatrisch
Verpleegkundigen;
-Nederlandse Vereniging van Creatief Therapeuten;
-Vereniging voor Psychodiagnostisch werkenden
(VVP).
Wanneer, gelet op het hiervoor bepaalde,
dit aantal verenigingen uitgebreid wordt, zullen partijen bij deze cao
hiervan aan de werkgever mededeling doen.
2. De werknemer
die vakbondsconsulent is in een instelling met tenminste 200 FTE wordt
vier uur per week vrijgesteld voor de taken van de consulent. Per instelling
kunnen maximaal 2 vakbondsconsulenten (l per werknemersorganisatie) worden
vrijgesteld.
Hoofdstuk 13 Slotbepalingen
Artikel 13.1 Uitzendkrachten
De werkgever dient zich ervan te verzekeren
dat aan de arbeidskrachten die door een uitzendbureau ter beschikking worden
gesteld aan een organisatie die onder de werkingssfeer van deze cao valt,
overeenkomstige arbeidsduur, lonen en overige vergoedingen worden toegekend
als die, welke worden toegekend aan werknemers, werkzaam in gelijke of
gelijkwaardige functies, in dienst van de inlenende organisatie. Partijen
bij deze cao zullen deze bepaling ter kennis brengen van de Stichting Meldingsbureau
Uitzendbranche, zoals dit op grond van de CAO voor Uitzendkrachten vereist
is.
Artikel 13.2 Afroepmedewerkers
Ter zake van inschakeling door de werkgever
van personen die incidenteel werkzaamheden verrichten op afroep in de instelling
gelden de volgende bepaling.
De totale werktijd waarop personen die
incidenteel werkzaamheden verrichten op afroep in een jaar in een instelling
mogen worden ingezet, mag maximaal 4% bedragen van het totaal aantal arbeidsuren,
dat volgens de formatie in de instelling beschikbaar is.
Artikel 13.3 Detachering
1. De werkgever
kan een detacheringsovereenkomst uitsluitend aangaan met instemming van
de werknemer.
2. De duur van
de detachering dient vooraf vast te staan.
3. Detachering
doet geen afbreuk aan de rechten en verplichtingen zoals deze voortvloeien
uit de met de werknemer oorspronkelijk gesloten arbeidsovereenkomst.
4. Bij detachering
blijft de CAO V&V onverkort van toepassing.
Artikel 13.4 Overgangsbepalingen
1. De overgangsbepalingen
zoals deze voor de werknemer gelden op grond van:
a. de artikelen 51 en
52 van § IIA van de CAO V&V 1999-2000;
b. artikel 50 van §
IIB en artikel 6 Bijlage U § UB van de CAO V&V 1999-2000; blijven
van kracht op die werkgevers en werknemers voor wie aan deze bepalingen
uitvoering is gegeven.
2. Tevens gelden
voor de werknemer die viel onder § IIB van de CAO 1999-2000 de overgangsbepalingen
van Bijlage B van deze cao.
3. De bepalingen
als bedoeld in de leden l en 2 van dit artikel, die doorwerken in de individuele
arbeidsrelatie, worden door de werkgever schriftelijk in een aanhangsel
bij de individuele arbeidsovereenkomst vastgelegd.
Artikel 13.5 Op non-actiefstelling
1. De werkgever
kan de werknemer voor een periode van ten hoogste drie weken op non-actief
stellen, indien naar het oordeel van de werkgever de voortgang van de werkzaamheden
- door welke oorzaak dan ook -ernstig wordt belemmerd. De werkgever kan
de werknemer, nadat een rechtsgeldige opzegtermijn is ingegaan, voor de
verdere duur van deze opzegtermijn op non-actief stellen, indien zwaarwegende
belangen naar het oordeel van de werkgever zulks noodzakelijk maken.
2. De in lid l
genoemde periode kan door de werkgever met maximaal 3 weken worden verlengd.
Met
toestemming van de werknemer of diens
vertegenwoordiger kan nogmaals een verlenging van maximaal 3 weken worden
overeengekomen.
3. Het besluit
tot op non-actiefstelling alsmede het besluit tot verlenging ervan wordt
door de werkgever zo
spoedig mogelijk schriftelijk aan de werknemer
medegedeeld onder vermelding van de redenen waarom deze maatregel is vereist.
4. Op non-actiefstelling
geschiedt steeds met behoud van alle overige rechten voortvloeiende uit
de arbeidsovereenkomst en cao.
5. De werkgever
is gedurende de periode van op non-actiefstelling gehouden te bevorderen
dat de werknemer zijn werkzaamheden kan hervatten.
6. Na het verstrijken
van de periode van op non-actiefstelling is de werknemer gerechtigd zijn
werkzaamheden te hervatten.
7. De op non-actiefstelling
kan niet bij wijze van strafmaatregel worden gebruikt.
Artikel 13.6 Schorsing
1. De werkgever
kan de werknemer voor ten hoogste een week met behoud van salaris schorsen,
om zodanige ernstige redenen, dat voortzetting van de werkzaamheden door
de werknemer naar het oordeel van de werkgever niet langer verantwoord
is.
De schorsing wordt onverwijld, gemotiveerd
en bij aangetekend schrijven, aan de werknemer ter kennis gebracht of bevestigd.
2. De werknemer
wordt binnen vier dagen na dagtekening van het aangetekend schrijven (zaterdagen,
zondagen en feestdagen niet meegerekend) in de gelegenheid gesteld zich
tegenover de werkgever te % erantuoorden. Hij kan zich daarbij door een
raadsman doen bijstaan.
3. De werkgever
kan de schorsing éénmaal met ten hoogste een week verlengen.
De werkgever kan niet gelijktijdig met het uitspreken van de eerste schorsing
deze schorsing terstond verlengen.
4. Ingeval inmiddels
een ontslagprocedure bij het CWI door de werkgever in gang is gezet of
een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechter of
het scheidsgerecht is ingediend, kan de schorsing worden verlengd tot de
datum van ingang van het ontslag of beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
5. Ingeval van
verlenging van de schorsing behoudt de werknemer zijn salaris.
6. De werkgever
is bevoegd de werknemer gedurende de periode van schorsing de toegang tot
de gebouwen en terreinen van de instelling te ontzeggen voor zover geen
betrekking hebbende op de leefruimte van de werknemer.
7. Ingeval mocht
blijken dat de werknemer kennelijk ten onrechte door de werkgever werd
geschorst, zal de werkgever op verlangen van de werknemer deze openlijk
rehabiliteren en hem de aantoonbare schade vergoeden.
Artikel 13.7 Commissie van Interpretatie
Vraagstukken omtrent de interpretatie
van de tekst van deze cao en de daarbij behorende bijlagen kunnen worden
voorgelegd aan de Commissie van Interpretatie, daartoe ingesteld door de
partijen bij deze cao. Slechts cao partijen zijn bevoegd een vraagstuk
aan deze Commissie voor te leggen. Samenstelling, werkwijze en bevoegdheden
van deze Commissie zijn opgenomen in een tussen cao-partijen geldend reglement.
Artikel 13.8 Bijdrage werknemersorganisaties
De bijdrage aan de werknemersorganisaties
wordt tussen partijen bij deze cao geregeld en wordt door de werkgeverspartij(en)
uitgekeerd.
Artikel 13.9 Duur, wijziging en opzegging
van de cao
1. Deze cao heeft
een looptijd van l juli 2003 tot en met 31 december 2004.
2. Cao-partijen
kunnen besluiten de CAO-V&V tussentijds te wijzigen.
3. Indien geen
der partijen uiterlijk een maand voor de datum waarop de bepalingen van
de CAO-V&V
eindigen, bij aangetekend schrijven aan
de andere partij het tegendeel kenbaar maakt, wordt de duur van de bepalingen
van de CAO-V&V geacht stilzwijgend telkens voor een kalenderjaar te
zijn verlengd.
Bijlage A Begripsbepalingen
In deze cao en in de daarbij behorende
bijlagen wordt tenzij uitdrukkelijk anders wordt aangegeven verstaan onder:
1. werkgever
a. De privaatrechtelijke
rechtspersoon die één of meer instellingen beheert of doet
beheren, die tenminste zijn toegelaten voor de in het Besluit Zorgaanspraken
AWBZ (Stb. 2002, 527) genoemde functionele zorgaanspraak verblijf, alsmede
voor een of meer van de volgende zorgaanspraken, te weten: huishoudelijke
verzorging en/of persoonlijke verzorging en/of verpleging en/of ondersteunende
begeleiding en/of activerende begeleiding en/of behandeling, mits deze
instellingen, al dan niet in combinatie, voornamelijk werkzaam zijn ten
behoeve van cliënten met een somatische en/of psychogeriatrische aandoening
of beperking en/of psychosociale problematiek.
b. De privaatrechtelijke
rechtspersoon die een instelling beheert of doet beheren die is toegelaten
voor een of meer van de functionele zorgaanspraken van het Besluit Zorgaanspraken
AWBZ behoudens de aanspraak verblijf, voor zover deze instelling voor l
april 2003 viel onder artikel 14 respectievelijk 16 van het gewijzigde
Besluit Zorgaanspraken bijzondere ziektekostenverzekering (Stb. 2000,221).
c. De door de
in lid l en 2 bedoelde rechtspersoon beheerde voorziening die voornamelijk
diensten verleent ten behoeve van deze instellingen en/of hun cliënten
alsmede de door de rechtspersoon geëxploiteerde voorziening op het
gebied van verzorging en/of huisvesting van ouderen.
d. Behoudens voor
zover dit op grond van het Besluit Zorgaanspraken AWBZ is beperkt of uitgesloten,
kunnen de functionele zorgaanspraken zowel ten behoeve van intramuraal
verblijvende en/of zelfstandig wonende cliënten worden verricht.
e. Onder de in
dit artikel genoemde rechtspersoon wordt verstaan zowel de rechtspersoon
zonder winstoogmerk als de rechtspersoon met winstoogmerk, mits de winst
volledig ten goede komt aan de zorg(instelling). Niet onder het begrip
rechtspersoon valt de overheidswerkgever in de zin van de Wet Privatisering
ABP (Stb. 1995, 639).
2. werknemer
de persoon die een arbeidsovereenkomst
heeft aangegaan met de onder l genoemde werkgever tenzij betrokkene:
a. de leeftijd
van 65 jaar heeft bereikt;
b. ambtenaar is
in de zin van de Wet Privatisering ABP (Stb. 1995, 639);
c. directeur is,
waarbij onder directeur ten deze wordt verstaan degene, die als zodanig
voltijd belast is met de beleidsvoorbereiding alsmede het totale beheer
van de instelling en daarvoor rechtstreeks verantwoording verschuldigd
is aan het bestuur.
De werkgever, genoemd onder l, bepaalt
wie volgens deze begripsbepaling directeur in de instelling is;
d. incidenteel
gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan
maximaal zes weken achtereen;
e. incidenteel
werkzaamheden verricht op afroep;
f. uurdocent is,
waarbij onder uurdocent ten deze wordt verstaan de werknemer, die incidenteel
doceerwerkzaamheden verricht;
g. in de instelling
werkzaam is uitsluitend ter vervulling van een stage;
h. is aangesteld
voor het op projectbasis verrichten van tijdelijke activiteiten.
3. relatiepartner
1. de geregistreerde
partner van de werknemer dan wel
2. degene met
wie de werknemer, met het oogmerk duurzaam samen te leven, een gemeenschappelijke
huishouding voert, hetgeen blijkt uit een aan de werkgever overlegde notariële
akte.
4. salaris
het voor de werknemer geldende bruto maandsalaris,
exclusief de eindejaarsuitkering van artikel 3.2.3 en exclusief de in artikel
3.2.6, 5.2, 5.3, 5.4, 5.5, 6.2.8, 7.1, 7.2, 7.3, 7.4, 7.5, 10.1.1, 10.1.3,
10.2, 10.3.1,10.5.1 en de in artikel 3.2.2 en 3.2.4 Hoofdstuk beloning
genoemde vergoedingen, voorzover in de bepalingen van de cao niet uitdrukkelijk
anders is vermeld.
5. uurloon
onder uurloon wordt verstaan 1/156 deel
van het salaris dat gebaseerd is op een volletijd arbeidsduur. Voor werknemers
die een arbeidsduur van gemiddeld 38 uur hebben, geldt in plaats van 1/156:
1/165. Voor de leerling-verpleegkundige (niveau 4 en niveau 5), de leerling-verzorgende,
de leerling verzorgende-1G, de leerling-helpende en de leerling zorghulp,
wordt na indiensttreding in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg
(BBL) resp. de duale opleiding onder uurloon verstaan 1/156 deel van het
salaris dat gebaseerd is op een volletijd arbeidsduur van 36 uur, te meten
per praktijkleerjaar. Onder volletijd arbeidsduur wordt ten deze tevens
verstaan de feitelijke lestijd in het kader van binnenschools leren, tot
een maximum van (4 x 52) 208 uren per praktijkleerjaar.
6. zakgeld
de voor de leerling geldende bruto tegemoetkoming
per maand van de werkgever in de kosten gedurende de voorbereidende periode,
behorend bij de BBL-opleiding tot verpleegkundige (kwalificatieniveau 4)
en de opleiding tot verzorgende en verzorgende-IG. Het zakgeld wordt tevens
verstrekt gedurende het tweede jaar van de duale opleiding tot verpleegkundige
(kwalificatieniveau 5) indien met de leerling voor dit tweede jaar een
leerovereenkomst is aangegaan.
7. voorbereidende
periode
de periode van de opleiding in het kader
van de beroepsbegeleidende leerweg, bestaand uit binnenschools onderwijs
en eventueel kortdurende stages, voorafgaand aan de leer/arbeidsovereenkomst.
8. feestdagen
Nieuwjaarsdag, Paasmaandag, Hemelvaartsdag,
Pinkstermaandag, Eerste en Tweede Kerstdag, en de als zodanig door de overheid
erkende nationale feest- en gedenkdagen waaronder Koninginnedag en 5 mei,
alsmede de bijzondere feest- en gedenkdagen door de werkgever in overleg
met de ondernemingsraad (OR)
vastgesteld. Desgewenst kan de werknemer
feest- en gedenkdagen inwisselen voor de voor zijn levensovertuiging geldende
feest- en gedenkdagen (zie ook artikel 6.2.3 Hoofdstuk werk en privé).
9. cliënt
Waar in de cao wordt gesproken van cliënt
dient hieronder te worden verstaan bewoner en patiënt.
10. beroepsbegeleidende leerweg
(BBL)
een vorm van onderwijs waarbij de leerling
gedurende de beroepspraktijkvorming tevens werknemer is en waarbij de eindverantwoordelijkheid
voor de opleiding berust bij de onderwijsinstelling. Voor kwalificatieniveau
5 wordt deze leerweg aangeduid met de term duale leerweg.
11. praktijkleerjaar
een periode van twaalf maanden, gerekend
vanaf het ingaan van de leer/arbeidsovereenkomst. Het praktijkleerjaar
hoeft derhalve niet samen te vallen met het OC&W-schooljaar.
12. periodiek
het verschil tussen twee opeenvolgende
bedragen in een salarisschaal.
13. SOV&V
Sociaal Overleg Verpleeg- en Verzorgingshuizen.
Toelichting
Bij de begripsbepaling van de werknemer
sub 2 onder h wordt gedacht aan normaliter niet in de instelling voorkomende
functies, bijv. een bouwcoördinator of een medewerker die voor de
uitvoering van een automatiseringsproject wordt aangetrokken.
14. werktijdenregeling:
een regeling waarin opgenomen de arbeids-
en rusttijden van de werknemer.
15. werktijdenregeling met
wisselende diensten:
een werktijdenregeling met werktijden
op uren, welke geheel of gedeeltelijk liggen buiten de uren als bedoeld
in artikel 5.1 lid 2 sub c Hoofdstuk werktijden, waarbij de dagen waarop
gewerkt wordt wisselen, hetzij de uren waarop gewerkt wordt wisselen. Bij
combinatie van beide is er ook sprake van een werktijdenregeling met wisselende
diensten.
16. een halve vrije dag:
een periode van 18 uren vrij van dienst.
17. een vrije dag:
een periode van 32 uren vrij van dienst.
18. anderhalve aaneengesloten
vrije dag: een periode van 46 uren vrij van dienst.
19. twee aaneengesloten vrije
dagen: een periode van 56 uren vrij van dienst.
20. twee en een halve aaneengesloten
vrije dag: een periode van 66 uren vrij van dienst.
21. drie aaneengesloten vrije
dagen:
een periode van 72 uren vrij van dienst.
22. méér dan
drie aaneengesloten vrije dagen:
een periode vrij van dienst waarvan het
aantal uren bedraagt: het aantal halve vrije dagen x 12 uur en dit totaal
vermeerderd met 6 uren.
23. een vrij weekeinde:
een periode van 56 uren vrij van dienst,
vallend op zaterdag en zondag.
24. vrij van dienst:
onder vrij van dienst wordt verstaan vrij
van diensten niet zijnde bijzondere diensten als bedoeld in de artikel
5.4 en 5.5 Hoofdstuk werktijden.
25. verschoven dienst:
van een verschoven dienst is sprake, indien
een aantal aaneengesloten uren, waarop de werknemer volgens werktijdenregeling
arbeid zou dienen te verrichten, naar enig ander moment, waarop de werknemer
volgens werktijdenregeling géén arbeid zou dienen te verrichten,
wordt verplaatst.
26. werktijden:
uren waarop arbeid dient te worden verricht.
27. arbeidsduur:
onder arbeidsduur wordt verstaan de som
van de feitelijk gewerkte uren en van die in de werktijdenregeling vastgelegde
uren, waarop niet is gewerkt wegens ziekte, feestdagen, vakantie, betaald
verlof en/of compensatie in vrije tijd op basis van één van
de regelingen in deze cao.
28. volletijd arbeidsduur:
van een volletijd arbeidsduur is sprake
indien de in de voor de betreffende werknemer geldende werktijdenregeling
opgenomen arbeidsduur 36 uur gemiddeld per week bedraagt. In afwijking
hiervan geldt conform artikel 4. l lid 2 Hoofdstuk arbeidsduur voor sommige
categorieën werknemers een arbeidsduur van gemiddeld 38 (voor werknemers
die voor l oktober 2000 vallen onder § IIB van de CAO 1999-2000: 38,4)
uur per week.
29. contractuele arbeidsduur:
onder contractuele arbeidsduur wordt verstaan
de voor een werknemer geldende arbeidsduur, zoals deze in de arbeidsovereenkomst
is vastgesteld.
30. deeltijdwerker:
de werknemer voor wie de in de werktijdenregeling
opgenomen contractuele arbeidsduur minder dan 36 uur gemiddeld per week
bedraagt.
Bijlage B
Overgangsbepalingen
Salariëring invoering FWG 3.0 voor
arbeidsverhoudingen die tot l januari 2001 vielen onder de werkingssfeer
van § IIB van de CAO voor de Verpleeg- en Verzorgingshuizen 1999-2000
§1 Algemene bepalingen inzake salariëring
per l januari 2001
Artikel l
Begripsbepalingen
In het kader van deze regeling wordt verstaan
onder:
a. het oude salaris:
het op 31 december 2000, voorafgaand aan de invoering FWG 3.0, geldende
salaris. Onder dit salaris wordt mede begrepen een eventuele arbeidsmarkt-/functie-/diplomatoeslag
(artikel 15a § IIB) doch niet tijdelijke periodieken of toeslagen.
b. oude schaal:
één van de schalen als genoemd in artikel 14 en 14a §
IIB.
c. nieuwe schaal:
de jeugd-/aanloop-/functionele schaal als genoemd in artikel 3 uitvoeringsregeling
salariëring.
d. perspectief:
Onder het perspectief in de oude situatie
wordt verstaan het maximum van de oude schaal vermeerderd met, indien van
toepassing:
-een arbeidsmarkt/functie- en diplomatoeslag
(artikel I5a § IIB);
-een uitloopperiodiek (artikel 17 lid
6 § IIB);
-aan de werknemer toegekende vaste (niet-tijdelijke)
extra periodieken.
Onder het perspectief in de nieuwe situatie
wordt verstaan het maximum van de nieuwe, functionele, schaal
inclusief de eventueel van toepassing
zijnde uitloopperiodieken (artikel 6 Uitvoeringsregeling b.), e.
§ IIB: § IIB van de CAO Verpleeg- en Verzorgingshuizen 1999-2000.
Artikel 2
Toekenning periodieken per l januari 2001
Met ingang van l januari 2001 ontvangt
de werknemer zijn periodieke salarisverhoging overeenkomstig het bepaalde
in artikel 6 van de uitvoeringsregeling salariëring van de cao.
Artikel 3
Toeslagen
Bij invoering FWG 3.0 behoudt de werknemer
de op 31 december 2000 geldende tijdelijke bedragen als bedoeld in de artikelen
17, 19 en 19a van § IIB, in de vorm van een individuele toeslag voor
de duur waarvoor zij zijn toegekend.
§ II Beschrijving, waardering en indeling
van de functie
Artikel 4
Beschrijving, waardering en indeling van de functie
Beschrijving, waardering en indeling van
de functie van de werknemer geschiedt volgens de bepalingen van de Uitvoeringsregeling
Functiewaardering Gezondheidszorg (FWG).
§ III Garantieregeling
Artikel 5
Salarisgarantie
De werknemer wiens functie bij de invoering
van FWG 3.0 als gevolg van de toepassing van dit systeem wordt ingedeeld
in een functie waarvan het perspectief in de nieuwe situatie lager is dan
het perspectief in de oude situatie, heeft recht op een integrale salarisgarantie.
Voornoemd recht houdt in dat het oude
salaris en het daarbij behorende perspectief in de oude situatie voor de
werknemer van toepassing blijft, met dien verstande dat het oude salaris
en perspectief, met uitzondering van een eventuele Arbeidsmarkt/functie-
en diplomatoeslag, worden aangepast met de algemene loonsverhoging die
partijen bij deze cao zijn overeengekomen.
§IV Salarisindeling per l januari
2001 voor werknemers die niet onder de garantieregeling vallen
Artikel 6
Salarisindeling met ingang van l januari 2001
Per l januari 2001 vindt salariëring
van de werknemer op wie artikel 5 van deze regeling niet van toepassing
is, plaats overeenkomstig het bepaalde in de volgende artikelen.
Artikel 7
Salarisinpassing per l januari 2001
Indien het perspectief in de oude situatie
gelijk aan of lager is dan het perspectief in de nieuwe situatie wordt,
met inachtneming van artikel 3 uitvoeringsregeling b, het oude salaris
ingepast in de bij de functiegroep behorende jeugd-/aanloop-/functionele
nieuwe schaal zoals in de artikelen 8 t/m 13 van deze regeling aangegeven.
Artikel 8
Salarisinpassing werknemers jonger dan 21 jaar die worden ingedeeld in
de functiegroepen 05 t/m 35
1. Indien de functie
van de werknemer, jonger dan 21 jaar, wordt ingedeeld in één
van de functiegroepen 05 t/m 35 wordt het oude salaris, met inachtneming
van het bepaalde in artikel 13 van deze regeling, ingepast in de bij de
functiegroep behorende jeugdschaal.
2. De werknemer,
jonger dan 21 jaar, behoudt, indien het oude salaris hoger is dan het salaris
van de nieuwe schaal behorende bij diens leeftijd, het oude salaris tot
het moment van toekenning van de eerstvolgende leeftijdsperiodiek.
Artikel 9
Salarisinpassing werknemers van 21 jaar die worden ingedeeld in de functiegroepen
05 t/m 35
1. Indien de functie
van de werknemer van 21 j aar wordt ingedeeld in één van
de functiegroepen 05 t/m 35, wordt het oude salaris ingepast in de bij
de functiegroep behorende jeugdschaal.
2. De werknemer
van 21 jaar behoudt, indien het oude salaris hoger is dan het salaris van
de nieuwe schaal behorend bij de leeftijd van 21 jaar, het oude salaris
tot de eerste van de maand waarin hij de 22-jarige leeftijd bereikt en
overgaat naar de bij de functiegroep behorende aanloop- dan wel functionele
schaal.
Artikel 10
Salarisinpassing werknemer van 22 jaar of ouder, in functionele schalen
van functiegroep 05 t/m 30 en toepassing uitloopperiodieken
Indien de functie van de werknemer van
22 jaar of ouder wordt ingedeeld in één van de functiegroepen
05 t/m 30 wordt het oude salaris, mits wordt voldaan aan het aantal functiejaren
als genoemd in artikel 3 uitvoeringsregeling b, als volgt ingepast in de
functionele schaal:
a. Indien het
oude salaris onder het minimum ligt van de nieuwe schaal volgt inschaling
op het minimumbedrag van de nieuwe schaal,
b. Indien het
oude salaris ligt tussen het minimum en het bedrag voorafgaand aan de eerste
uitloopperiodiek volgt inschaling op een gelijk dan wel het naasthogere
bedrag van de nieuwe schaal,
c. Indien het
oude salaris ligt tussen de eerste uitloopperiodiek en het hieraan voorafgaande
bedrag behoudt de werknemer het oude salaris. Na verloop van zes jaar sedert
het oude salaris is toegekend volgt de eerste uitloopperiodiek van de nieuwe
schaal
d. Indien het
oude salaris ligt tussen de eerste en de tweede uitloopperiodiek behoudt
de werknemer het oude salaris. Na verloop van twee jaar sedert het oude
salaris is toegekend volgt de tweede uitloopperiodiek van denieuwe schaal.
Artikel 11
Salarisinpassing werknemer van 22 jaar of ouder, in functionele schalen
van functiegroep 35 t/m 80
Indien de functie van de werknemer van
22 jaar of ouder wordt ingedeeld in één van de functiegroepen
35 t/m 80 wordt het oude salaris, mits voldaan aan het aantal functiejaren
als genoemd in artikel 3 uitvoeringsregeling b, als volgt ingepast in de
functionele schaal:
a. Indien het oude salaris
onder het minimum ligt van de nieuwe schaal volgt inschaling op het minimumbedrag
van de nieuwe schaal,
b. Indien het oude salaris
ligt tussen het minimum en het maximum van de nieuwe schaal volgt inschaling
op een gelijk dan wel het naasthogere bedrag van de nieuwe schaal.
Artikel 12
Salarisinpassing werknemer van 22 jaar of ouder, in de aanloopschalen van
functiegroep 05 t/m 80
Indien de functie van de werknemer van
22 jaar of ouder wordt ingedeeld in één van de functiegroepen
05 t/m 80 én op grond van artikel 3 uitvoeringsregeling b wordt
ingeschaald in een aanloopschaal, wordt het oude salaris als volgt ingepast:
a. Indien het
oude salaris onder het minimum ligt van de nieuwe schaal volgt inschaling
op het minimumbedrag van de nieuwe schaal,
b. Indien het
oude salaris ligt tussen het minimum en het maximum van de nieuwe schaal
volgt inschaling op een gelijk dan wel het naasthogere bedrag van de nieuwe
schaal,
c. Indien het
oude salaris ligt boven het maximum van de nieuwe schaal behoudt de werknemer
het oude salaris. Nadat is voldaan aan het aantal benodigde functiejaren
volgt inschaling op het naasthogere bedrag in de functionele schaal. Het
moment van inschaling in de functionele schaal geldt vervolgens als datum
voor de periodieke salarisverhogingen.
d. De werkgever
kan met de werknemer overeenkomen dat voor de toepassing van de functionele
schaal het aantal benodigde functiejaren lager is dan in artikel 3 lid
2 uitvoeringsregeling b is bepaald.
Artikel 13
Overgangsschaal voor werknemers jonger dan 22 jaar die worden ingedeeld
in een functie waarvoor geen jeugdschaal geldt
1. Voor de werknemer
die op l januari 2001 jonger is dan 22 jaar én die voor l januari
2001 is ingedeeld in een leeftijdsalaris, gelden, indien hij als gevolg
van de toepassing van FWG 3.0 wordt ingedeeld in een functiegroep die geen
jeugdschaal kent, de volgende bepalingen.
2. De werknemer
als bedoeld in lid l wordt, met inachtneming van de volgende bepalingen,
ingedeeld in de overgangsschaal zoals opgenomen in lid 3 van dit artikel:
indien hij de leeftijd van 19 jaar nog niet heeft bereikt in het eerste
bedrag in de overgangsschaal (IP nr. 1);
bij het bereiken van de leeftijd van 19
jaar het tweede bedrag in de overgangsschaal (IP nr. 3);
bij het bereiken van de leeftijd van 20
jaar het derde bedrag in de overgangsschaal (IP nr. 6);
bij het bereiken van de leeftijd van 21
jaar het vierde bedrag in de overgangsschaal (IP nr. 9);
3 Bij het bereiken van de leeftijd van
22 jaar wordt de werknemer overeenkomstig het bepaalde in artikel 3 lid
1 en lid 3 van de uitvoeringsregeling salariëring ingedeeld in de
bij zijn functie behorende aanloop- of functionele schaal.
4. (geldt per l januari 2003)
Artikel 13 geldt per l januari 2003 met
inachtneming van de verlaging van de vakvolwassene leeftijd van 22
jaar naar 21 jaar.
Overgangsschaal per 1/9/2003
| Leeftijd |
Salaris/ ip nr |
18
19
20 |
1228,72(1)
1275,16(3)
1399,73(6) |
1228,72(1) 1275,16(3) 1399,73 (6)
Artikel I
Overgangsbepaling vakantiebijslag ex Bijlage G § IIB CAO 1999-2000
Voor de werknemer die op 31 december 2000
viel onder artikel 2 sub a dan wel sub b Bijlage G § IIB CAO 1999-2000,
blijft de uitbetaling vanaf l januari 2001 plaatsvinden conform het gestelde
in sub a dan wel sub b van dat artikel.
Artikel II Overgangsbepaling
gratificatie ex artikel 39 § IIB CAO 1999-2000
1. De dienstjaren
die de werknemer op 31 december 2000 ingevolge artikel 39 § MB van
de CAO 1999-2000 heeft opgebouwd, blijven gehandhaafd vanaf l januari 2001,
zolang de werknemer bij de huidige werkgever in dienst blijft. Vanaf l
januari 2001 geldt, met inachtneming van lid 2, het gestelde in artikel
11 van de Uitvoeringsregeling salariëring.
2. Indien de werknemer
als bedoeld in lid l, te meten vanaf l januari 2001
-binnen 4 jaar 25 jaren in dienst is
-binnen 8 jaar 40 jaren in dienst is van
de werkgever als bedoeld in lid l,dan heeft de werknemer op het tijdstip
van het dienstjubileum recht op:
-het op dat moment voor hem geldende maandsalaris
wanneer hij 25 jaren in dienst is;
-tweemaal het op dat moment voor hem geldende
salaris wanneer hij 40 jaren in dienst is.
Het gestelde in lid 2 is van toepassing,
behoudens voor zover sprake is van betere bedingen tussen de werkgever
en de werknemer in het kader van een sociaal plan/CAO-Sociale Begeleiding.
Bijlage C Functiebeschrijving / Interne
Bezwaren Commissie FWG / Landelijke Bezwaren
Commissie FWG
Kwaliteitseisen functiebeschrijving
Afspraken van partijen betrokken bij de
FWG overeenkomst met betrekking tot de kwaliteitseisen te stellen aan functiebeschrijving
en de wijze van het beschrijven van functies.
1. Vooraf
De functiebeschrijvingen moeten een goed
beeld geven van de op het moment van beschrijven binnen de organisatie/binnen
het organisatiedeel uitgeoefende functies. Belangrijk daarbij is dat functies
weliswaar op zich staande samenvoegingen van taken en verantwoordelijkheden
zijn, maar doordat ze in organisatorisch verband worden uitgeoefend sterk
aan elkaar zijn gerelateerd/sterk van elkaar afhankelijk zijn. Het is daarom
zinvol de functies binnen een organisatorische eenheid op soortgelijke
wijze en in samenhang te beschrijven.
2. Inhoud
De functiebeschrijving moet informatie
bevatten over:
a. Plaats in de
organisatie
Het is aanbevelenswaardig om uit te gaan
van de doelstelling van de instelling en de daarvan afgeleide doelstelling
van de organisatorische eenheid. Vandaar uit kan dan de functie gepositioneerd
worden, in de functiebeschrijving kan tevens de doelstelling van de organisatorische
eenheid en/of de functie worden weergegeven.
Indien dit een toevoeging is aan/of indien
dit wenselijk is voor het beeld van de functie kan de aard, de frequentie
en de doelstelling van de contacten worden weergegeven. Opsommingen hoeven
niet te worden gegeven.
b. Functie inhoud
De functie-inhoud moet duidelijk en volledig
omschreven worden. Dit hoeft echter niet te leiden tot eindeloze opsommingen.
Nadrukkelijk moet worden vermeld dat de beschrijving de actuele situatie
(IST-situatie) dient weer te geven.
c. Relevante toelichtingen
ten aanzien van de waarderingsgezichtspunten.
FWG is gebaseerd op een analytische puntenmethode
die een veelheid van aspecten binnen een functie waardeert. De aspecten
zijn gegroepeerd in de volgende gezichtspunten:
1. Kennis;
2. Zelfstandigheid;
3. Sociale Vaardigheden;
4. Risico's, Verantwoordelijkheden
en Invloed;
5. Uitdrukkingsvaardigheid;
6. Bewegingsvaardigheid;
7. Oplettendheid;
8. Overige Functie-eisen;
9. Inconveniënten.
3. Kwaliteitseisen
Een functiebeschrijving moet kort en helder
de actuele lokale situatie weergeven. De set functiebeschrijvingen van
de organisatorische eenheid; team, unit, afdeling dienst, sector etc.,
moet een volledig beeld geven van de activiteiten van de organisatorische
eenheid inclusief de werkverdeling daarbinnen.
A. Plaats in de organisatie
1. Doelstelling
organisatorische eenheid.
Indien deze eenheid deel uitmaakt van
een groter geheel kan ook daarvan de doelstelling worden weergegeven.
2. Plaats van
de functie binnen de organisatorische eenheid.
Hierbij kan worden aangegeven van wie
functionaris hiërarchisch en/of functioneel leiding ontvangt, aan
wie functionaris hiërarchisch leiding geeft en/of aan wie functionaris
functioneel leiding geeft.
3. Doelstelling
van de functie
4. Indien verhelderend/toevoegend;
de aard, de frequentie en de doelstelling van de contacten.
B. Functie-inhoud
Omdat elke functie anders is, is het aan
de werkgever te bepalen welke indeling hij maakt. Het is daarbij wel aanbevelenswaardig
de functies binnen een organisatorische eenheid op identieke wijze te beschrijven.
De werkgever kan de taken die verricht worden beschrijven. Deze methode
wordt al jaren toegepast. Door een logische weergave van de taken ontstaat
een beeld van welke resultaten worden bereikt. De methode van beschrijven
sluit het best aan bij de in het FWG 3.0 systeem opgenomen ijkfuncties.
Niet nieuw, maar de laatste tijd steeds nadrukkelijker naar voren komend,
is het beschrijven van de resultaten die worden bereikt. Door een logische
weergave van de resultaten ontstaat een beeld van hoe functionaris actiefis
en waarvoor hij verantwoordelijk is.
Een derde mogelijkheid is het beschrijven
van de verantwoordelijkheden die naar de functionaris zijn gedelegeerd.
Bij deze variant is het veelal moeilijker een beeld te vormen van de activiteiten
en de resultaten. Hierdoor is deze mogelijkheid waarschijnlijk alleen toepasbaar
in die situaties waarbij de wijze waarop de verantwoordelijkheden worden
gerealiseerd overduidelijk is of van zeer ondergeschikt belang voor het
bepalen van het niveau van de functie.
Mede afhankelijk van de keuze die de werkgever
hier maakt, komt er meer of minder nadruk op de toelichting.
C. Relevante toelichtingen
t.a.v. waarderingsgezichtspunten
Het vernieuwde FWG systeem is gebaseerd
op een analytische puntenmethode. Het is voor de niveaubepaling binnen
de instelling noodzakelijk om de relevante zaken ten aanzien van de waarderingsgezichtspunten
toe te lichten.
Om uitputtende opsommingen te voorkomen
kunnen de zeer voor de hand liggende zaken, logischerwijs volgend uit de
functienaam, de doestelling of de omschrijving van taken, resultaten of
verantwoordelijkheden, achterwege blijven.
1. Kennis
Kennis betreft de voor de functie-uitoefening
benodigde theoretische- en praktische kennis. De achtergrondkennis welke
noodzakelijk is voor het kennen en begrijpen van feiten en gegevens en/of
om verbanden te leggen daartussen is eveneens van belang. Uiteraard spelen
algemene kennis/ontwikkeling en vakkennis een rol. Daarnaast is het van
belang welke kennis noodzakelijk is van andere vakwerkgebieden en in welke
mate deze kennis zich ontwikkelen moet.
Diploma's en opleidingen zijn in deze
slechts indicatief aangezien daarbij bezien moet worden welk deel van de
daarbij verworven kennis en kunde gebruikt wordt in de functie en wat daaraan
op andere wijze is toegevoegd.
2. Zelfstandigheid
Zelfstandigheid betreft de mate waarin
in de functie problemen moeten worden opgelost alsmede de wijze waarop
dat gebeurt. De aan een functionaris in de functie toegestane vrijheden
en bevoegdheden, de opgedragen verantwoordelijkheden, de complexiteit van
de problematiek, het aantal mogelijke oplossingen en de wijze waarop het
werk is georganiseerd spelen daarbij een rol. Daarnaast wordt het vermogen
tot probleemoplossing bepaald door beoordelingsvermogen, organisatievermogen,
vindingrijkheid, creativiteit en besluitvaardigheid. De zelfstandigheid
wordt beperkt door de gebondenheid aan al dan niet expliciet geformuleerde
richtlijnen, voorschriften, procedures, handleidingen, routines, protocollen
etc. De mogelijke terugval op leidinggevenden of anderen en/of de mate
van steun/toezicht en/of controle achteraf werkt eveneens beperkend. Het
niet lijfelijk aanwezig zijn van een leidinggevende of vraagbaak werkt
slechts verhogend indien de terugval niet via communicatiemiddelen en/of
genoemde richtlijnen etc. gerealiseerd kan worden.
3. Sociale vaardigheden
Sociale vaardigheden betreffen de eisen
die vanuit de functie worden gesteld in verband met de uit de functie voortkomende
interne en externe contacten gericht op het realiseren van de zorgdoelstelling
maar ook eisen die betrekking hebben op het functioneren binnen de organisatie.
In een aantal gevallen betreft dit ook het laten functioneren van (een
deel van) de organisatie.
Van belang zijn de voor de functie noodzakelijke
vaardigheden om effectieve en doelgerichte relaties tussen (groepen van)
mensen op te bouwen en te onderhouden alsmede de intensiteit en de doelstelling
van deze relaties. Daarnaast zijn de veelheid en de verscheidenheid van
de contacten/relaties van belang alsmede de omstandigheden waaronder deze
opgebouwd en/of onderhouden moeten worden.
Kennis van intermenselijke verhoudingen
scoort, indien van toepassing binnen de functie, bij het gezichtspunt kennis.
Het zich vooraf of tijdens de relatie beraden om moeilijkheden te voorkomen
of op te lossen behoort tot zelfstandigheid.
4. Risico's, Verantwoordelijkheden
en Invloed
Risico's betreft de materiële en/of
immateriële schade die kan ontstaan ondanks dat functionaris zich
tot het uiterste inspant om schade te voorkomen. Van belang zijn de hoogte
van de schade en de frequentie waarin onvermijdbare risico's in relatie
tot de gevraagde kwaliteit voorkomen.
Verantwoordelijkheid betreft de formeel
aan functionaris opgedragen verantwoordelijkheid met betrekking tot de
realisatie van de zorgdoelstelling en/of de bedrijfsvoering van (een deel
van) de instelling.
Invloed betreft de mate van invloed die
functionaris vanuit de functie, direct of indirect heeft op de zorgdoelstelling
en/of de bedrijfsvoering van (een deel van) de instelling.
5. Uitdrukkingsvaardigheid
Uitdrukkingsvaardigheid betreft de uit
de functie voortvloeiende vereisten ten aanzien van mondelinge en schriftelijke
uitdrukkingsvaardigheid in de eigen en/of vreemde talen. Noodzakelijke
doelbewuste non-verbale communicatievaardigheid is van belang indien mondeling
en/of schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid onvoldoende middelen zijn om
communicatie tot stand te brengen.
6. Bewegingsvaardigheid
Bewegingsvaardigheid betreft de uit de
functie voortvloeiende vereisten om bewegingspatronen, die door training
zijn te leren, te beheersen. Zowel bewegingspatronen in technische zin
(het bedienen van machines) als in manuele zin (massage) en/of het besturen
van voertuigen zijn van belang indien dit frequent in de functie voorkomt.
Het kennen van de bewegingspatronen scoort
bij Kennis, de mogelijke risico's bij onjuist handelen scoren bij Risico's,
Verantwoordelijkheden en Invloed.
7 Oplettendheid
Oplettendheid betreft de mate waarin aandacht
en opmerkzaamheid in het werk moeten worden opgebracht. Naast de duur en
de frequentie spelen daarbij ook de hoeveelheid gelijktijdig optredende
factoren, de aard en de snelheid van opeenvolging van deze factoren een
rol. Tevens is van belang de verlangde mate van zekerheid dat niets over
het hoofd wordt gezien, naast de oplettendheid bemoeilijkende factoren
zoals rust of onrust in de werkomgeving en/of de monotonie c.q. de hectiek
in de functie.
8. Overige functie-eisen
Specifieke eisen te stellen aan persoonlijke
eigenschappen betreft de uit de functie voortvloeiende eisen ten aanzien
van zaken als hygiëne, ordelijkheid, geduld, doorzettingsvermogen,
eerlijkheid, objectiviteit, geheimhouding etc.
9. Inconveniënten
Inconveniënten betreft de bezwarende
werkomstandigheden, de fysieke en/of de psychische belasting en de mate
waarin de functionaris als persoon risico's op letsel loopt. Bezwarende
omstandigheden ontstaan door frequent of langdurig werken onder slechte
omstandigheden (stof, rook, lawaai) en/of met gevaarlijke of onaangename
materialen.
Fysieke belasting treedt op door het frequent
of langdurig moeten leveren van krachtsinspanning of door werken in een
onnatuurlijke houding.
Psychische belasting treedt op door het
geconfronteerd worden met lijden en leed en/of door het moeten realiseren
van taken onder extern opgelegde tijdsdruk of onder zakelijke spanning.
Persoonlijk risico betreft de frequentie
en de mate waarin de functionaris risico's loopt op tijdelijk of blijvend
letsel, hoewel hij/zij risicomijdend werkt volgens voorschriften en gebruik
maakt van beschermende hulpmiddelen.
Reglement Interne Bezwaren Commissie FWG
(IBC-FWG)
Artikel l Taak
1. De instelling
heeft een door de werkgever ingestelde Interne Bezwaren Commissie FWG (IBC-FWG).
2. De IBC-FWG
heeft tot taak de werkgever van advies te dienen:
a. bij een bezwaar
dat door een werknemer bij de werkgever is ingediend tegen een besluit
bij de invoering van de FWG 3.0 inzake de voor de werknemer geldende functiebeschrijving
als bedoeld in artikel 11.2 Hoofdstuk functiewaardering;
b. bij een bezwaar
dat door een werknemer bij de werkgever is ingediend tegen een besluit
bij de invoering van de FWG 3.0 inzake de waardering en indeling van de
voor de werknemer geldende functie als bedoeld in artikel 11.2 Hoofdstuk
functiewaardering;
c. indien een
werknemer, schriftelijk en met redenen omkleed, bij de werkgever bezwaar
heeft aangetekend tegen:
de afwijzing van het door de werknemer
ingediende verzoek tot herindeling als bedoeld in artikel 11.3.3 Hoofdstuk
functiewaardering;
het door de werkgever dan wel een door
de werkgever daartoe aangewezen functionaris uitgebracht herindelingsvoorstel
als bedoeld in artikel 11.3.4 Hoofdstuk functiewaardering.
3. De IBC-FWG
is bevoegd de werkgever te adviseren, in geval van afwijzing door de werkgever
van een herindelingsverzoek, de herindelingsprocedure te doen laten aanvangen
indien de werknemer in het bezwaarschrift daartoe heeft verzocht. Indien
de IBC-FWG de werkgever adviseert de procedure te doen laten aanvangen,
is de werkgever daartoe gehouden.
Artikel 2 Samenstelling IBC-FWG
De IBC-FWG wordt gevormd door twee leden
aan te wijzen door de directie van de instelling en twee leden aan te wijzen
door de OR dan wel de PVT dan wel bij het ontbreken door de werknemers
van de instelling, en een door hen gezamenlijk aan te wijzen voorzitter.
Binnen de instelling kan in overeenstemming met de OR/PVT nader invulling
worden gegeven aan de IBC-FWG. In de regel zullen de leden van de IBC-FWG
medewerkers zijn vanuit de instelling, in overleg kan worden besloten niet-medewerkers
op te nemen.
Werkwijze bij de invoering van FWG 3.0
Artikel 3 Bezwarenprocedure bij de IBC-FWG
bij invoering FWG 3.0
De bezwarenprocedure bij de IBC-FWG bij
invoering FWG 3.0 wordt gevolgd volgens artikel 3 Hoofdstuk 2 Uitvoeringsregeling
FWG van de CAO V&V 2001 - 2003.
Werkwijze na invoering van FWG 3.0
Artikel 4
1. De IBC-FWG bevestigt terstond jegens
de werkgever de ontvangst van de adviesaanvraag van de werkgever, het bezwaarschrift
van de werknemer en het verslag c.q. de bescheiden betrekking hebbende
op de afwijzing door de werkgever van het herindelingsverzoek c.q. het
voorlopig herindelingsvoorstel van de werkgever aan de werknemer. Een afschrift
van deze bevestiging gaat naar de werknemer.
2. Desgevraagd
door de IBC-FWG leggen de werkgever, respectievelijk de werknemer de overige
door de IBC-FWG ter zake relevant geachte bescheiden over. Deze bescheiden
worden tevens aan de wederpartij gezonden.
3. Vervolgens
hoort de IBC-FWG de werknemer en de werkgever(svertegenwoordiger), waarin
deze in de
gelegenheid worden gesteld een toelichting
te geven. De werknemer kan zich tijdens dit gesprek laten bijstaan door
een derde. Dit gesprek vindt bij voorkeur plaats in eikaars aanwezigheid.
4. Binnen 30 dagen
na ontvangst van de adviesaanvrage brengt de IBC-FWG schriftelijk een gemotiveerd
advies uit aan de werkgever en zendt een
afschrift van dit advies aan de werknemer. In het advies worden ook de
eventuele minderheidsstandpunten vermeld.
Artikel 5
Het advies van de IBC-FWG is zwaarwegend.
Indien de werkgever afwijkt van het advies van de commissie dient hij dit
schriftelijk en met redenen omkleed aan de werknemer kenbaar te maken.
Landelijke Bezwaren Commissie FWG (LBC-FWG)
Artikel l Taak
LBC-FWG
De Landelijke Bezwaren Commissie FWG,
hierna te noemen LBC-FWG, heeft tot taak een oordeel te geven over de waardering
en/of de indeling van een functie indien na het doorlopen van de procedure
binnen de instelling een geschil bestaat tussen de werknemer en de werkgever.
De landelijke bezwarenprocedure sluit aan op de interne procedure en is
alleen toegankelijk indien de interne procedure binnen de instelling volledig
is doorlopen en afgerond.
Artikel 2 Samenstelling
1. De LBC-FWG
wordt gevormd door 4 leden aan te wijzen door de werkgeversorganisaties
betrokken bij de FWG overeenkomst als bedoeld in lid 2 van dit artikel
en 4 leden aan te wijzen door de werknemersorganisaties als bedoeld in
lid 2 van dit artikel en een gezamenlijk door hen aan te wijzen voorzitter.
De LBC-FWG wordt ondersteund door een secretaris.
2. Onder FWG overeenkomst
als bedoeld in lid l van dit artikel wordt bedoeld de overeenkomst die
op 29 maart 1999 tussen de partijen betrokken bij de CAO voor het Ziekenhuiswezen
1998/1999, met uitzondering van de Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen,
is afgesloten in het kader van de invoering van het FWG 3.0.
Artikel 3 Werkwijze -
ontvankelijkheid
1. De werkzaamheden starten met het ontvangen
van een bezwaarschrift met de benodigde documenten en nadat de "griffiekosten"
met betrekking tot de procedure is voldaan.
2. De secretaris
onderzoekt de ontvankelijkheid door na te gaan of het bezwaar tot de competentie
van de LBC-FWG behoort. De secretaris legt zijn bevindingen voor aan de
voorzitter, de voorzitter legt dit voor aan de LBC-FWG.
3. De secretaris
gaat na of de benodigde documenten aanwezig zijn, te weten;
a. de vastgestelde
functiebeschrijving;
b. het indelingsvoorstel
van de werkgever (waardering +indeling);
c. het bezwaarschrift
intern;
d. de uitgewisselde
documenten van de IBC-FWG procedure;
e. het advies
van de IBC-FWG;
f. het voor bezwaar
vatbare indelingsbesluit van de werkgever na de IBC-FWG procedure;
g. het bezwaarschrift
voor de LBC-FWG.
4. Indien niet volledig
vraagt de secretaris de ontbrekende informatie op bij de indiener van het
bezwaarschrift.
5. Indien de behandeling
van het bezwaarschrift niet kan starten of worden voortgezet omdat gevraagde
informatie niet binnen 60 dagen ter beschikking komt, zendt de secretaris
de ontvangen documenten retour.
6. Indien de ontbrekende
informatie zaken betreft van de werkgever waarover de indiener van het
bezwaarschrift niet beschikt, kan ook de werkgever worden gevraagd desbetreffende
informatie aan te leveren.
7. Indien de werkgever
weigert informatie te verstrekken of anderszins in gebreke blijft, stelt
de secretaris een concept oordeel op. De voorzitter legt dit concept voor
aan de LBC - FWG ten behoeve van een inhoudelijk advies, hetzij een nadere
invulling van de behandeling -mogelijk onderzoek- van het onderhavige bezwaarschrift.
8. Zodra de stukkenset
compleet is en de bijdrage "griffiekosten" ontvangen is, informeert de
secretaris gelijktijdig de werknemer en de werkgever over het in behandeling
nemen van het bezwaar en geeft daarbij een te verwachten behandeltermijn
aan. De wederpartij ontvangt een kopie van het bezwaarschrift.
9. De secretaris
onderzoekt het bezwaar met betrekking tot de waardering en indeling aan
de hand van de ontvangen gegevens, vraagt indien noodzakelijk aanvullende
gegevens op, met kennisgeving aan de wederpartij.
10. De secretaris stelt een
concept oordeel op en legt dit voor aan de voorzitter.
11. De LBC-FWG kan desgewenst
besluiten werknemer en/of werkgever te horen, in eikaars aanwezigheid,
dan wel informatie van derden te vragen. De secretaris nodigt werknemer
en werkgever uit en/of informeert hen over de vraag/vragen aan derden.
12. De voorzitter roept afhankelijk
van hetgeen te bespreken is een evenredig paritair samengesteld deel van
de commissie bijeen voor de verdere behandeling of voor het bespreken van
het concept oordeel.
13. De LBC-FWG besluit ten
aanzien van het bezwaar en doet -zo mogelijk- binnen 60 dagen nadat het
bezwaarschrift in behandeling is genomen een voor geschilpartijen bindende
uitspraak.
14. De secretaris handelt
het bezwaar af;
a) de uitspraak wordt verzonden
aan werknemer en werkgever;
b) de kosten voor de behandeling
worden in rekening gebracht bij de in het ongelijk gestelde partij;
c) het dossier wordt gearchiveerd.
Artikel 4 Financiering
van de LBC-FWG
De bij de LBC-FWG betrokken werkgevers-
en werknemersorganisaties dragen gezamenlijk de kosten van de LBC-FWG.
De "griffiekosten" en de in rekening te brengen behandelkosten worden op
de te maken kosten in mindering gebracht. Jaarlijks worden de te verwachten
kosten en opbrengsten opgenomen in een begroting.
Artikel 5 Griffiekosten
van de LBC-FWG
1. De klager moet
bij het indienen van het bezwaarschrift griffiekosten voldoen ad. ? 136,-.
2. De behandelkosten
bedragen bij een standaardprocedure ? 454,-.
3. In het geval
de voorzitter van de LBC-FWG moet besluiten geschilpartijen te horen kan
een bedrag in rekening gebracht. In het geval de voorzitter van de LBC-FWG
moet besluiten om advies of informatie te vragen bij derden worden de kosten
daarvan in rekening gebracht.
4. De LBC - FWG
spant zich in om zoveel mogelijk bezwaarschriften volgens de standaardprocedure
te behandelen en om, indien dit niet mogelijk is, de kosten tot een minimum
te beperken. De secretaris zal geschilpartijen vooraf informeren over het
afwijken van de standaardprocedure en over de met de afwijkende behandeling
samenhangende kosten.
5. De kosten worden
na afloop van de behandeling van het bezwaarschrift in rekening gebracht
bij de in de ongelijk gestelde partij. Indien de werknemer in het gelijk
wordt gesteld ontvangt hij/zij de "griffiekosten" retour en worden deze
kosten bij de werkgever in rekening gebracht.
6. Indien een
bezwaarschrift niet ontvankelijk wordt verklaard zendt de secretaris de
ontvangen documenten retour; de "griffiekosten" worden niet aan de klager
gerestitueerd.
7. Indien de behandeling
van het bezwaarschrift niet kan starten of worden voortgezet omdat gevraagde
informatie niet binnen 60 dagen ter beschikking
komt zendt de secretaris de ontvangen documenten retour en vervallen de
"griffiekosten".
8. Indien de werkgever
weigert informatie te verstrekken of anderszins in gebreke blijft stelt
de secretaris een concept oordeel op en legt dit voor aan de voorzitter.
De voorzitter legt dit concept voor aan de LBC-FWG. |