1. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd 
a. Voortzetting arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 
Onder de vóór 1 januari 1999 geldende regelgeving eindigde een voor bepaalde tijd verlengde arbeidsovereenkomst niet van rechtswege aan het einde van de periode van verlenging, tenzij bij CAO anders was bepaald. Wilde men onder de oude wetgeving een einde maken aan een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, dan diende deze te worden opgezegd. Opzegging kon eerst rechtsgeldig plaatsvinden nadat een ontslagvergunning van de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening (“RDA”) was verkregen. 
Sedert 1 januari 1999 eindigen voor bepaalde tijd verlengde arbeidsovereenkomsten na ommekomst van de periode van verlenging van rechtswege. Opzegging is derhalve niet langer nodig. Daarbij gelden evenwel de volgende beperkingen: 
Indien voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar met tussenpozen van minder dan drie maanden opvolgen, geldt de laatste overeenkomst als een arbeids-overeenkomst voor onbepaalde tijd zodra: 

a. de periode waarin deze arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd langer is dan 36 maanden, of 
b. het in totaal meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd betreft. 
Daarentegen wordt een arbeidsovereenkomst voor niet langer dan drie maanden die onmiddellijk volgt op een arbeidsovereenkomst aangegaan voor een periode van 36 maanden of langer niet geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan. 

Het spreekt voor zich dat werkgevers onder de nieuwe wetgeving aanmerkelijk meer speelruimte krijgen om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd na ommekomst van de bepaalde tijd te verlengen voor opnieuw een bepaalde tijd, zonder dat een dergelijke verlenging tot ontslagbescherming zal leiden. 

Op arbeidsovereenkomsten die zijn voortgezet voor 1 januari 1999 blijven de oude bepalingen gedurende die voortzetting van toepassing. Werknemers die 31 december 1999 ontslagbescherming genoten, behouden die ontslagbescherming ook ná inwerkingtreding van de Flexwet totdat de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze (rechtsgeldige opzegging of rechterlijke ontbinding) is geëindigd. 

Hoewel de nieuwe regeling voordelen voor werkgever creëert, schuilt er in de nieuwe regeling ook een zeker gevaar nu voornoemde regeling van overeenkomstige toepassing is op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolgers te zijn. 

Nu uitzendovereenkomsten sedert 1 januari 1999 expliciet onder de definitie voor de arbeidsovereenkomsten vallen, moet voor ogen worden gehouden dat een uitzendperiode voorafgaande aan indiensttreding van belang kan zijn voor de vaststelling van het aantal voor 
bepaalde tijd aangegane overeenkomsten wanneer de verrichte arbeid als uitzendkracht gelijk is aan de daarop als werknemer te verrichte werkzaamheden. 

b. Tussentijdse opzegging arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 
Een tussentijdse opzegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is sedert 1 januari 1999 alleen nog mogelijk indien de mogelijkheid daartoe schriftelijk is overeengekomen. (Bij een dergelijk opzegging zijn de opzeggingsverboden onverkort van kracht). 

c. Reden opzegging 
Sedert 1 januari 1999 dient degene die de arbeidsovereenkomst opzegt de andere partij op diens verzoek schriftelijk opgave van de reden van opzegging te geven. Ook indien de opzegging plaatsvindt tijdens de proeftijd. 

2. Beëindiging arbeidsovereenkomst via RDA 
a. Opzegtermijnen 
De regeling met betrekking tot de opzegtermijnen is aanmerkelijk vereenvoudigd. Sedert 1 januari 1999 gelden voor de werkgever de volgende wettelijke opzegtermijnen . 
- bij dienstverbanden van korter dan 5 jaar: 1 maand 
- bij dienstverbanden van 5 tot 10 jaar: 2 maanden 
- bij dienstverbanden van 10 tot 15 jaar: 3 maanden 
- bij dienstverbanden van 15 jaar of langer: 4 maanden 

De maximumduur van de opzegtermijn is voor de werkgever derhalve in beginsel ingekort tot 4 maanden. Verdere verkorting van de opzegtermijn is alleen bij CAO mogelijk. De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer is gesteld op één maand. 
Werkgever en werknemer kunnen schriftelijk een langere opzegtermijn overeenkomen. In dat geval mag de opzegtermijn voor de werknemer niet langer dan 6 maanden zijn en voor de werkgever niet korter dan het dubbele van die voor de werknemer . 

Ingevolge de nieuwe wetgeving dient opzegging te geschieden tegen het einde van de maand tenzij bij schriftelijke overeenkomst, reglement of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen. Indien partijen de opzegtermijnen zo kort mogelijk willen houden, zal expliciet in de arbeidsovereenkomst moeten worden opgenomen dat tegen elke dag kan worden opgezegd. 

b. Verkorting opzegtermijn na verkrijgen ontslagvergunning 
Een arbeidsovereenkomst kan eerst rechtsgeldig worden opgezegd nadat een ontslag-vergunning is verkregen. Als gevolg hiervan wordt de opzegtermijn feitelijk verlengd met de duur van de behandeling van de ontslagaanvraag door de RDA, welke thans gemiddeld zes tot acht weken bedraagt. 

In de nieuwe regeling wordt de termijn van opzegging met één maand verkort indien de werkgever met gebruikmaking van een ontslagvergunning opzegt, met dien verstande dat de resterende opzegtermijn tenminste één maand bedraagt. 

c. Verkorte procedure bij bedrijfseconomische redenen 
Voor ontslagaanvragen op grond van bedrijfseconomische redenen is een verkorte procedure van toepassing indien aan de aanvraag een verklaring van geen bezwaar van de werknemer is gehecht. De RDA geeft de werknemer in dat geval wel nog de mogelijkheid om binnen één week bezwaar te maken. Laat de werknemer deze termijn onbenut verstrijken, dan zal de ontslagvergunning in beginsel worden afgegeven zonder dat advies zal worden gevraagd aan de ontslagcommissie. 

d. Opzegging tijdens ziekte mogelijk 
Vóór 1 januari 1999 was opzegging gedurende de eerste twee ziekte jaren van een werknemer niet toegestaan. Per 1 januari 1999 is opzegging tijdens ziekte wel mogelijk indien de ziekte een aanvang heeft genomen nadat het verzoek om een ontslagaanvraag door de RDA is ontvangen . Met het vorenstaande “beloont” de wetgever de werkgever die eerst een ontslagaanvraag indient en pas daarna zijn werknemer hierover informeert. Op die manier wordt de werknemer een belangrijk instrument uit handen genomen om de ontslagprocedure te frustreren. 

Genoemde regelingen, alsmede de mogelijkheid van opzegging tijdens ziekte, betekenen een zekere versoepeling van de ontslagprocedure bij de RDA. Het is echter de vraag of het raadzaam is voortaan een ontslagprocedure bij de RDA te verkiezen boven ontbinding door de kantonrechter. Naar verwachting zal een beëindiging van een arbeidsovereenkomst nog altijd sneller via de kantonrechter kunnen worden geëffectueerd, tenzij de werknemer op voorhand te kennen geeft dat hij geen bezwaar zal maken. 

e. Vervallen van vergunningsplicht bij opzegging door werknemer 
De vergunningsplicht voor de werknemer die zijn arbeidsovereenkomst opzegt, is in de nieuwe regeling komen te vervallen. Het schrappen van de vergunningsplicht betekent dat het voor een werkgever nagenoeg onmogelijk wordt om zich te verzetten tegen een opzegging door een werknemer. Wel kan de werkgever voortaan van de werknemer verlangen dat hij de reden van zijn ontslag opgeeft. In bepaalde gevallen zal een werkgever een schadevergoeding van een werknemer kunnen vorderen indien deze zijn opzegbevoegdheid heeft misbruikt. 

f. Opzeggingsverboden 
De regeling met betrekking tot de opzegverboden is grotendeels gehandhaafd gebleven, zij het dat de opzegverboden in één wetsartikel zijn geconcentreerd. Vermeldenswaardig is dat een werkgever ondermeer niet kan opzeggen: 
1) gedurende ziekte (tenzij de arbeidsovereenkomst tenminste twee jaren heeft geduurd); 
2) gedurende zwangerschap; 
3) wegens lidmaatschap van een werknemer van een vakbond; 
4) gedurende lidmaatschap van een werknemer van een arbocommissie; 
5) gedurende lidmaatschap van een werknemer van een (Europese) ondernemingsraad; 
6) wegens de omstandigheid dat een werknemer zijn recht op ouderschapsverlof geldend maakt. 

In al deze gevallen zal de beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een ontbindings-procedure bij de kantonrechter geëffectueerd dienen te worden. In dat geval is het aan de werkgever om aannemelijk te maken dat er geen verband bestaat tussen het ontbindings-verzoek en een opzeggingsverbod. 

Op voormelde regelingen bestaan twee uitzonderingen. De opzegverboden zijn niet van toepassing indien de werknemer schriftelijk in de opzegging toestemt, alsmede indien de opzegging geschiedt wegens beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of een onderdeel daarvan, waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is. 

Ingeval van overtreding van het opzegverbod kan de werknemer binnen twee maanden de nietigheid van de opzegging inroepen door kennisgeving aan de werkgever. 
  
3. Ontbindingsprocedure bij de kantonrechter 
Sedert 1 januari 1999 mag de kantonrechter een verzoek tot ontbinding slechts inwilligen indien hij er zich van heeft vergewist of het ontbindingsverzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod voor de betrokken werknemer. Als zodanig wordt de kantonrechter voortaan verplicht bij zijn beoordeling rekening te houden met de opzegverboden. 
Indien het ontbindingsverzoek een arbeidsongeschikte werknemer betreft, dient bij het verzoek een door het Landelijk Instituut Sociale Verzekeringen (Lisv) getoetst reïntegratieplan te worden overgelegd, bij gebreke waarvan de werkgever niet ontvankelijk wordt verklaard. Omdat de toetsing van het reïntegratieplan door de uitvoeringsinstelling enige tijd zal vergen, zal dit vereiste in de praktijk tot verregaande vertraging van de ontslagprocedure van een zieke leiden. Verdere vertraging valt te verwachten, wanneer de werknemer in kwestie niet bereid is mee te werken aan zijn reïntegratie. Het verdient derhalve aanbeveling om het reïntegratieplan in een zo vroeg mogelijk stadium op te stellen en ter toetsing aan de Lisv voor te leggen. 
  
4. Wijziging Werkloosheidswet 
Een vergoeding die aan een werknemer wordt toegekend in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst werd vóór 1 januari 1999 niet verrekend met een na het ontslag toegekende WW-uitkering. 
In de nieuwe regeling wordt in die gevallen waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (al dan niet ten gevolge van ontbinding door de kantonrechter) zonder inachtneming van de volledige opzegtermijn, de ontslagvergoeding aangemerkt als loon over de opzegtermijn die de werkgever normaal gesproken in acht zou hebben moeten nemen. Het recht op een WW-uitkering ontstaat eerst na het verstrijken van deze fictieve opzegtermijn. Afhankelijk van de wijze waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, vangt de fictieve opzegtermijn aan op de dag van opzegging, de datum van de ontbindingsbeschikking of op de datum waarop de beëindingsovereenkomst wordt gesloten. 
  
5. Flexwerkers, oproepkrachten, freelancers, e.d. 
a. Wettelijke vermoedens bestaan arbeidsovereenkomst en omvang arbeidsduur 
In de rijk geschakeerde praktijk van de arbeidsmarkt komen afspraken en situaties met betrekking tot arbeidsrelaties voor waarvan niet of niet onmiddellijk valt vast te stellen hoe zij juridisch moeten worden geduid. Om die reden heeft de wetgever het noodzakelijk geacht een tweetal rechtsvermoedens te introduceren, die de rechtzekerheid in de arbeidsrelaties ten goede zullen komen. De rechtsvermoedens hebben betrekking op de aard van de arbeidsrelatie en de omvang van de arbeidsduur. 
Indien tegen beloning gedurende drie opeenvolgende maanden wekelijks danwel gedurende tenminste 20 uur per maand arbeid wordt verricht, wordt vermoed dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Voorts wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden. Het voorgaande kan in de praktijk tot problemen leiden bij het tewerkstellen van stagiaires, freelancers en andere losse krachten. Om die reden verdient het aanbeveling afspraken met dergelijke arbeidskrachten voortaan altijd duidelijk schriftelijk vast te leggen voor aanvang van de werkzaamheden. 

Deze rechtsvermoedens zijn overigens wel weerlegbaar; de werkgever behoudt dus de mogelijkheid om tegenbewijs te leveren ten aanzien van het vermoede bestaan van een arbeidsovereenkomst en/of de vermoede omvang van de arbeidsduur. In de praktijk zal dit bewijs echter niet eenvoudig te leveren zijn . 

b. Minimumaanspraak op loon van oproepkracht 
De wetgever acht het binnen de context van het goed werkgeverschap niet passend dat werknemers worden geconfronteerd met minimale oproepen, als dat bovendien met onzekerheid over de omvang van arbeid en werktijden gepaard gaat. Bijvoorbeeld als onduidelijke afspraken hieraan ten grondslag liggen. Om die reden is in de nieuwe wet bepaald dat een oproepkracht met wie een arbeidsomvang van minder dan 15 uur per week is overeengekomen voor iedere periode die gewerkt wordt voor minimaal 3 uur recht heeft op loon, ook indien minder dan drie uur per oproep is gewerkt. Dit is slechts anders indien de tijdstippen waarop moet worden gewerkt en/of de omvang ervan eenduidig zijn vastgelegd . 
  
6. Inhoud arbeidsovereenkomst 
a. Beperking loondoorbetalingsverplichting 
Ook in de nieuwe regeling blijft op de werkgever een loondoorbetalingsverplichting rusten voor het geval de werknemer de bedongen arbeid niet heeft verricht en de oorzaak daarvan in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen. De werkgever blijft in de toekomst de mogelijkheid behouden bij schriftelijke overeenkomst of bij reglement dit recht op loon uit te sluiten. In de nieuwe regeling wordt de mogelijkheid hiertoe evenwel beperkt tot de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst. Na het verstrijken van deze termijn kan nog slechts bij CAO van de loondoorbetalingsverplichting worden afgeweken. 

b. Proeftijd 
Tot 1 januari 1999 konden werkgever en werknemer een proeftijd van maximaal twee maanden afspreken, waarbinnen elk der partijen onmiddellijk en zonder opgaaf van reden de overeenkomst kan beëindigen. In de nieuwe regeling is de maximumduur van de proeftijd afhankelijk van de duur en de aard van de overeenkomst. Indien een arbeidsovereenkomst voor korter dan twee jaar wordt aangegaan kan slechts een proeftijd van maximaal één maand worden overeengekomen. Hetzelfde geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd waarbij de einddatum niet op een kalenderdatum is gesteld. Bij alle andere arbeidsovereenkomsten kan de proeftijd maximaal twee maanden bedragen . 

Indien een langere proeftijd is overeengekomen dan wettelijk is toegestaan, geldt niet de maximaal toegestane proeftijd maar is het gehele proeftijdbeding nietig. Voorts is van belang dat het proeftijdbeding slechts geldig is als dit schriftelijk is overeengekomen . 
  
7. Aansprakelijkheid inlener voor ingeleende arbeidskrachten 
In de nieuwe regeling wordt bepaald dat inleners van een arbeidskrachten voortaan naast het uitzendbureau hoofdelijk aansprakelijk zijn voor de schade die deze arbeidskrachten lijden in de uitoefening van hun werkzaamheden. Voorts is de inlener op grond van de op 1 juli 1998 in werking getreden Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs naast het uitzendbureau aansprakelijk voor de ten behoeve van de arbeidskracht verschuldigde loonbelasting en sociale verzekeringspremies. Onder ingeleende arbeidskrachten worden niet alleen uitzendkrachten verstaan maar ook arbeidskrachten die door detacheringsbureaus en andere intermediairs ter beschikking worden gesteld. De inlener kan dit aansprakelijkheidsrisico afdekken door de betreffende bedragen over te maken op een daartoe bestemde g-rekening van het uitzendbureau. De uitzendbranche heeft echter met goedkeuring van het GAK een alternatief ontwikkeld voor storting op een g-rekening.